Чи будуть вам потрібні всі ваші працівники при відновленні діяльності. Якщо ні, то правовий режим

У Квебеку, як і скрізь, криза COVID-19 глибоко порушує кілька робочих місць. Дійсно, заходи, вжиті для обмеження розповсюдження вірусу, спричинили раптове припинення ряду видів діяльності, що мало значний вплив на компанії. Навіть деяким підприємствам, які могли б продовжувати функціонувати, оскільки їх вважали необхідними, довелося звільняти через значний спад у всій економіці. У Квебеку, після оголошення надзвичайної ситуації зі здоров'ям від 13 березня 2020 р. 1, рівень безробіття зріс на 3,6% і досяг 8,1% у березні 2020 р. 2. У квітні 2020 року цей показник підскочив до 17%. Це найвищий рівень безробіття серед канадських провінцій і найвищий рівень, зафіксований у Квебеку з 1976 року 3 .

ваші

У цьому контексті, і з огляду на те, що відновлення економічної діяльності буде здійснюватися поступово 4 і що деякі компанії зазнають економічних наслідків цієї пандемії протягом декількох місяців, цілком ймовірно, що кілька тимчасових звільнень спочатку планувалося на термін менше ніж Зрештою, 6 місяців перевищить цей термін або протягом наступних кількох місяців перетворяться на постійну втрату робочих місць. І як у Квебеку, закінчення роботи (або звільнення більше ніж на 6 місяців) 10 працівників та більше викликає, за певних умов, застосування режиму колективного звільнення, що міститься в Закон про норми праці ( LNT ), в сучасній ситуації важливо засвоїти концепції цього правового режиму.

Ось декілька цікавих питань, на які слід звернути увагу, якщо ви опинилися в якійсь із наведених ситуацій або передбачаєте, що потрапите до неї:

Що таке тимчасове звільнення?

Тимчасове звільнення - це період, протягом якого роботодавець тимчасово припиняє надавати роботу працівникові. Протягом цього періоду трудові відносини зберігаються, але працівник, в принципі, не отримує жодної винагороди.

Однак важливо зазначити, що в Квебеку 5, коли тимчасове звільнення досягає 6 місяців, це може спричинити різні зобов'язання для роботодавця, зокрема щодо колективного звільнення.

Що таке колективне звільнення?

LNT визначає колективне звільнення як припинення роботи роботодавцем - або припинення роботи, або звільнення більше ніж на 6 місяців - що зачіпає 10 або більше працівників з того ж закладу протягом періоду від 2 місяців 6 .

Як трактується поняття закладу?

ALS не визначає поняття організації. Хоча загалом заклад є фізичним місцем, де виконуються роботи, заклад в контексті колективного звільнення не обов'язково прирівнюється до будівлі чи громадянської адреси. Іншими словами, могло б статися, що кілька будівель розглядаються як одна установа для цілей визначення колективного звільнення. Тому важливим є аналіз, характерний для кожної ситуації.

Хто такі працівники, на яких колективне звільнення не впливає, а також інші винятки?

LNT прямо передбачає, що колективні звільнення 7 не впливають на деяких працівників, наприклад:

  • працівник, який не виправдовує 3 місяці безперервної служби;
  • працівник, у якого закінчується контракт на певний термін;
  • працівник, який допустив серйозну провину;
  • будівельник, регульований Законом R-20 (Закон, що стосується трудових відносин, професійного навчання та управління робочою силою в будівельній галузі);
  • старший менеджер 8 .

Більше того, LNT також передбачає, що положення про колективне звільнення не застосовуються до певних ситуацій 9, зокрема до звільнення працівників на невизначений термін, але фактично менше 6 місяців.

Таким чином, важливо проводити перевірки в кожному конкретному випадку та з точністю визначати кількість працівників, на яких ефективно впливає колективне звільнення, оскільки ця кількість впливатиме на тривалість повідомлення, яке повинно бути зроблено, за наявності. Деякі колективні договори також передбачають додаткові вимоги.

Чи потрібно колективне повідомлення про звільнення і якщо так, то яких термінів слід дотримуватися?

Роботодавець повинен дати висновок міністру зайнятості та соціальної солідарності 10 у мінімальні терміни, зазначені нижче, перед тим, як продовжувати колективне звільнення, якщо це зроблено з технологічних причин. Або економічно 11 .

Кількість зайнятих працівників та кінцевий термін надсилання повідомлення:

  • 10 до 99: 8 тижнів
  • Від 100 до 299: 12 тижнів
  • 300 і більше: 16 тижнів

Зверніть увагу, що копія повідомлення про колективне звільнення повинна бути надіслана Комітету з питань стандартів, справедливості, охорони праці та безпеки на виробництві (CNESST), а також, де це застосовно, до акредитованої асоціації, що представляє працівників, постраждалих від колективного звільнення. Крім того, повідомлення повинно бути розміщене у відповідному закладі на видному та легкодоступному місці 12 .

Для того, щоб повідомлення про колективне звільнення було дійсним, воно повинно містити таку інформацію 13:

  • ім'я та адреса відповідного роботодавця чи установи;
  • бізнес-сектор;
  • назва та адреса асоціацій працівників, якщо це можливо;
  • причина колективного звільнення;
  • запланована дата колективного звільнення;
  • кількість працівників, які, можливо, постраждали від колективного звільнення.

Якщо виконуються певні умови, це повідомлення може оновлюватися, зокрема, коли запланована дата колективного звільнення або кількість зацікавлених працівників повинна бути змінена, що дозволяє роботодавцю адаптуватися до обставин без необхідності повторювати весь процес.

Протягом періоду попередження роботодавець не може - без згоди потерпілого працівника (або сертифікованої асоціації, що представляє його, якщо така є) - змінювати заробітну плату працівника, а також, де це можливо, його групові страхові та пенсійні плани 14 .

Крім того, важливо зазначити, що факт повідомлення міністру про колективне звільнення не означає, що роботодавець звільняється від надання кожного відповідного працівника індивідуального повідомлення про припинення роботи 15 .

За яких обставин має бути виплачена колективна компенсація за звільнення та, якщо так, то коли?

Коли роботодавець не повідомляє про колективне звільнення або повідомляє про недостатню тривалість, останній повинен виплатити кожному зайнятому працівникові компенсацію, еквівалентну його звичайній зарплаті (без урахування надурочних робіт) за загальну тривалість або залишковий період строк попередження, до якого він був прив'язаний 16 .

Колективне відшкодування збитків повинен виплачувати роботодавець:

  • на час звільнення; або
  • наприкінці 6-місячного звільнення (i), запланованого на невизначений період, або (ii) запланованого на період менше шести місяців, але який перевищує цей період 17 .

Однак слід зазначити, що колективна компенсація за звільнення не може поєднуватися з індивідуальною компенсацією за припинення роботи 18. Роботодавець повинен виплатити працівникові лише вищу з двох відшкодувань, на яку він має право 19 .

Які зобов’язання роботодавця виникають у разі форс-мажорних обставин або непередбаченої події?

У разі форс-мажорних обставин або коли непередбачена подія заважає роботодавцю дотримуватися мінімальних строків, передбачених ЗНТ, щодо повідомлення про колективне звільнення, зобов'язання роботодавця зменшуються.

Дійсно, у цих двох випадках:

  • роботодавець повинен повідомити Міністра про колективне звільнення, як тільки зможе 20; і
  • роботодавець звільняється від обов'язку виплачувати колективну компенсацію за звільнення, навіть якщо повідомлення в принципі недостатнє 21 .

У контексті, коли COVID-19 спричинив безпрецедентну кризу, дуже ймовірно, що багато роботодавців розглянуть можливість застосування форс-мажорних обставин або непередбаченої події у разі колективного звільнення. У цьому відношенні, хоча можливо, що поточна пандемія та раптове переривання діяльності, спричинені вжитими заходами для утримання COVID-19, можуть бути кваліфіковані як форс-мажор або непередбачені події у значенні відповідних положень ALS, це має бути підтверджено судами, коли їх покличуть проаналізувати ці питання. Слід зазначити, що результат цих питань також залежатиме від доказів, які будуть представлені в кожному конкретному випадку щодо причинного зв'язку між поточною кризою та колективним звільненням.

Чи слід впроваджувати комісію з питань перекласифікації?

Комітет з надання допомоги при передислокації не повинен бути запроваджений, коли колективне скорочення займає менше 50 працівників 22 .

Дійсно, лише коли колективне звільнення зачіпає 50 і більше працівників, на прохання міністра 23 має бути створено спільний комітет з надання допомоги при передислокації. Цей комітет, зокрема, повинен:

  • оцінити ситуацію та потреби працівників, котрі постраждали від колективного звільнення;
  • скласти план передислокації, спрямований на збереження або реінтеграцію цих працівників на роботу;
  • забезпечити виконання плану рекласифікації 24 .

Роботодавець повинен вносити фінансові внески на операційні витрати комітету та на діяльність з перекласифікації, аж до внеску, погодженого між роботодавцем та міністром, або якщо він не буде визначений правилом 25 .

Однак важливо зазначити, що за певних обставин роботодавець може вимагати звільнення, повністю або частково, від застосування положень LNT, що стосуються комітету допомоги у перекласифікації 26. Насправді, оскільки, в установі, на яку поширюється колективне звільнення, роботодавець пропонує постраждалим працівникам заходи допомоги у передислокації, які еквівалентні або перевершують заходи, передбачені відповідними положеннями ЗНТ, міністр може (після надання зацікавленим сторонам можливість коментувати) задовольнити таке прохання про звільнення 27 .

З метою поступового відкриття певних галузей економіки та в цей час невизначеності, всі роботодавці повинні розглянути можливі шляхи на майбутнє в своїй організації, щоб розробити план дій, який враховує юридичні питання, в зокрема щодо колективних зобов'язань щодо звільнення.

З будь-яких питань, що стосуються ваших зобов'язань щодо колективних звільнень або отримання стратегічної консультації з метою здійснення відкликання на роботу певних працівників та/або передбачуваного продовження звільнень, ми запрошуємо вас зв'язатися з членами нашої Праці та Команда трудового права, яка регулярно консультує численні організації щодо кращих практик масового звільнення.