Деталі понаднормового випробувального режиму та огляд судової практики у 2019 2020 роках
У 2019 році режим надурочного випробування все ще був предметом значних судових процесів, як перед суддями першої інстанції, так і перед касаційним судом.
Касаційний суд знову втрутився в нещодавнє рішення від 18 березня 2020 року, щоб пояснити цей конкретний режим випробування.
1) Яке доказове навантаження з погляду надурочного та робочого часу ?
Відповідно до статті L.3171-4 КЗпП " У разі виникнення суперечки щодо існування або кількості годин виконаної роботи, роботодавець надає судді елементи, які можуть обґрунтувати фактично відпрацьовані години працівника.
З огляду на ці елементи та елементи, надані працівником на підтримку його клопотання, суддя формує своє переконання після того, як призначив, якщо необхідно, всі слідчі заходи, які він вважає корисними. "
З рішення від 25 лютого 2004 р. [1] Касаційний суд зазначив, що з точки зору відпрацьованих годин тягар доказування " конкретно не відповідає жодна зі сторін ", Додавши, що він спочатку належить працівникові" підтримувати "його прохання.
З тих пір ця прецедентна практика систематично застосовується у справах про понаднормовий час або робочий час.
Однак термінологія, що застосовується Касаційним судом, іноді була джерелом тлумачення суддів, які розглядали справи.
Таким чином, і регулярно Касаційний суд був покликаний скасувати рішення апеляційної інстанції, зазначивши, що судді першої інстанції покладали тягар доказування лише на працівника [2] .
Щоб покласти край цій плутанині, Касаційний суд змінив свою термінологію, замінивши термін « презентація "До того, що" шортування "У своєму рішенні від 18 березня 2020 р. № 18-10919 [3] .
Відтепер працівник повинен " подати на підтвердження його прохання достатньо точну інформацію щодо неоплачених годин, за якими він стверджує, що працював ".
Тому режим випробування розрізняє два етапи:
Попереднє представлення працівником достатньо точних елементів щодо графіків, що використовуються;
Обґрунтування роботодавцем фактично відпрацьованих годин працівником.
2) Презентація працівником достатньо точних елементів щодо графіків, що використовуються.
Касаційний суд регулярно приймає рішення щодо елементів, які можуть бути кваліфіковані як достатньо точні в контексті судового розгляду в надурочний час.
Таким чином, Касаційний суд, зокрема, підтверджує, що достатньо точний елемент являє собою зведену таблицю годин, відпрацьованих працівником [4]
У касаційному суді також зазначено у рішенні від 15 січня 2020 р. № 18-15254 [5], що працівнику не потрібно виробляти на підтвердження цих таблиць сучасні елементи. Після закінчення годин викликаний
У рішенні від 4 вересня 2019 р., № 18-10541 [6], Касаційний суд йде ще далі, вважаючи, що примушення працівника скласти щотижневу заяву про надурочний час означало б покласти на нього лише тягар доказування.
Таким чином, і навпаки, підготовка щотижневої довідки про понаднормову роботу не була б необхідною.
У такому випадку працівник повинен подати інші елементи про години роботи (сертифікати, запис часу, електронні листи тощо).
3) Обґрунтування роботодавцем фактично відпрацьованих годин працівником.
Як тільки працівник подає достатньо точні елементи, роботодавець повинен відповісти на них, обґрунтувавши фактично відпрацьовані години працівника.
Крім того, і як нам регулярно нагадує Касаційний суд, тягар доказування не може покластися лише на працівника [7] .
Крім того, роботодавець не може посилатися на відсутність попередньої скарги під час договірних відносин [8] .
Аналогічним чином, у рішенні від 15 січня 2020 р., № 18-15254 [9], Касаційний суд нагадує, що той факт, що працівник ніколи не подавав клопотань під час договірних відносин, не перешкоджає його клопотанню перед суддями першої інстанції.
Насправді роботодавець повинен брати участь в елементах обговорень, які можуть виправдати відпрацьований час працівника (оцінки чи виписки, сертифікати або навіть електронні листи).
Крім того, Касаційний суд вважає, що роботодавець не виконує своїх випробувальних зобов’язань, коли він задовольняється висвітленням невідповідності або відсутності електронних листів для кожного графіку, на який посилається працівник [10] .
Неможливість створити такі елементи, і якщо працівник зі свого боку повинен представити елементи у графіках, що викликаються, його прохання має бути прийнято [11] .