Додаткові категоріальні пенсійні та провідні схеми, що зміниться

Декрет № 2012-25 від 9 січня 2012 року щойно кардинально змінив правовий ландшафт додаткових систем соціального захисту компаній. [1]

Покликаний покласти край адміністративній доктрині, яка вважається занадто інтервенційною.

Покликаний покласти край адміністративній доктрині, яка вважається занадто інтервенційною [2], вона перевизначає, зокрема, колективний характер додаткової пенсії або забезпечення, що передбачає вигоду від соціальних та податкових переваг, що застосовуються до фінансової участі, яку виплачує працівник залежить роботодавець у цих пристроях [3].

Вказуючи на наслідки юриспруденції Соціальної палати Касаційного суду, указ атакує так звані категоричні режими (на відміну від режимів, що охоплюють весь персонал компанії в однаковій формі), прямо зобов'язуючи вимогу колективний характер гарантій поваги до рівного ставлення.

Хоча можливість охоплення роботодавцем лише однієї категорії працівників [4] не ставиться під сумнів, цей варіант категоризації в даний час обмежений дотриманням двох сукупних умов:

З одного боку, категорія повинна бути визначена на основі об'єктивних критеріїв, яких існує п'ять [5], за винятком будь-якого іншого посилання;

З іншого боку, цей підрозділ не повинен бути штучним і повинен, згідно з текстом, дозволяти охоплювати всіх працівників, професійна діяльність яких перебуває в однаковій ситуації щодо відповідних гарантій.

Це головний внесок указу: у випадку категоричної схеми колективний характер тепер оцінюватиметься диференційовано залежно від гарантії (виплата пенсії, охорона здоров’я чи додаткова пенсія).

З метою полегшення цього аналізу [6] для філій та компаній, декрет визначає тут для кожного виду гарантії критерій (и) категоризації, що дозволяє передбачати покриття [7], що охоплює всіх працівників, що опинилися в однаковій ситуації щодо до встановлених гарантій.

Якщо роботодавець бажає виділитися, він тоді нестиме тягар доказування і повинен продемонструвати, що вибрана категорія або категорії (лише серед зазначених у декреті) дозволяють досягти цієї мети.

Однак ця вправа є особливо делікатною з огляду на судову практику, винесену в контексті судового спору про рівне ставлення. Нагадаємо, що різниця в лікуванні повинна базуватися на об’єктивних причинах, реальність та відповідність яких повинен перевіряти суддя з урахуванням мети розглянутої переваги [8].

Що стосується різниці на основі професійної категорії, судова практика, безумовно, дещо пом'якшилася з 2011 року [9], але компанія, тим не менше, повинна бути обережною, оскільки, крім ризику відновлення URSSAF, вона може піддатися виплаті допомоги по самострахуванню працівникам на яких не поширювалось порушення правил рівного поводження.

У більш загальному плані цей указ на практиці матиме значний вплив на різні типи охоплення, зокрема, на гарантії охорони здоров’я, на кількох рівнях:

Наприклад, додатковий план охорони здоров'я може бути модульований щодо гарантій та/або фінансування між керівниками та невиконавчими органами (у значенні режиму AGIRC), але за умови, що весь персонал охоплений здоров'ям, а це означає, що вона більше не може бути зарезервована для керівників, як це іноді можна робити.

Покриття "здоров'я" може продовжувати забезпечувати вислугу років для доступу до прикриття, але тривалість якого становитиме максимум 6 місяців (порівняно з 12, які раніше терпіла адміністрація).

Коли схема була створена за одностороннім рішенням роботодавця (DUE), яке становить понад 95% "охорони здоров'я", працівники, зайняті на строкових контрактах, більше не можуть бути звільнені від членства та внесків.

Це ілюструє той факт, що компанії втратять гнучкість і, безумовно, доведеться переглядати свій бюджет з точки зору гарантій, вартість яких постійно зростає [10], що ризикує змінити їх соціальну політику з точки зору відстроченої компенсації.

У зв'язку з цим слід зазначити, що для існуючих покриттів, які вже відповідають вимогам 11 січня 2012 року, відповідність

- якщо це необхідно

- може відбуватися до 31 грудня 2013 року. Беручи до уваги дослідження та обговорення, які будуть проведені вище за течією із соціальними партнерами та страховими організаціями, компанії в основному матимуть два «вогняні вікна» для організації адаптації своїх юридичних засобів підтримки, а саме для 1 січня 2013 року, тобто на 1 січня 2014 року.

З іншого боку, будь-яке впровадження нових гарантій вимагає інтеграції цієї нової нормативної бази з самого початку, щоб мати право на звільнення від внесків на соціальне страхування.

[1] Положення, кодифіковані у статтях R242-1-1 та наступних Кодексу соціального забезпечення

[2] Див. Статтю 17 закону № 2010-1594 від 20 грудня 2010 року про фінансування соціального забезпечення на 2011 рік.

[3] Див. CSS, L242-1 та CGI, ст. 83 1 ° кватер

[4] Однак, на жаль, справа співробітників корпорацій, на яку згадувалось у попередньому циркулярі DSS/5B/2009/32 від 30 січня 2009 р. І не розглядалась надалі, не з’ясована.

[5] А саме: керівники/невиконавчі органи відповідно до стандарту AGIRC; класи заробітної плати, встановлені в ARRCO/AGIRC; професійні галузеві або міжпрофесійні категорії та класифікації;

рівень відповідальності, тип функцій або ступінь самостійності працівників, що відповідає звичайним галузевим або міжпрофесійним підкатегоріям; категорії, що виникають внаслідок використання чинної професії.

[6] Однак залишається відносна правова невизначеність до очікування нової позиції адміністрації щодо долі згаданого "рамкового" циркуляру від 30 січня 2009 року, кілька важливих положень якого не були включені в указ.

[7] Див. CSS, R242-1-2 нове.

[8] Статистично відмінності в лікуванні, як правило, санкціонуються через відсутність відповідності.

[9] Кас. Соц. 8 червня 2011 р., № 10-11933