Додаткові плани щодо місця пенсійного виходу на пенсію Le Monde Des Artisans -

Високоорієнтоване населення

Темп заміщення останнього заробленого доходу пенсіями (основною та додатковою) мінятиметься від 45% до 75%. Залежно від профілю кар'єри, вищого чи нижчого рівня заробітної плати, рівень заміщення може бути недостатнім. На додаток до механізмів заощаджень працівників, які впливають на всіх працівників, можуть бути встановлені додаткові схеми.

Реформа пенсійних накопичень містить заходи, що призводять до змін у конфігурації цих планів:

плани з визначеними виплатами на них поширюються нові норми, адаптовані до європейської директиви;
плани визначених внесків існуючі системи включені у вигляді іншого пристрою: обов'язкової компанії PER.

>> Прочитайте також на цю тему нашу статтю "Економія: які нові інструменти?"

Визначені внески або пільги ?

Спільно існували два основні типи фінансуваних схем:

>> Ті, хто гарантує певний рівень доходу під час виходу на пенсію. Це зокрема "капелюх відступає"оскільки ці плани є доповненням до основних та додаткових переваг. Насправді ці плани найчастіше стосуються корпоративних службовців або менеджерів. У цій системі ризик несе роботодавець, який зобов'язаний вжити заходів для дотримання пенсійної обіцянки компанії Недолік для працівник: якщо він покинув компанію до виходу на пенсію, він втратив, в принципі, свої права.

Під впливом європейського законодавства цей пристрій переглянуто та оформлено законодавчо (Постанова 2019-697 від 3 липня 2019 р.).

Факт обумовлення набуття пенсійних прав періодом присутності в компанії на дату його від'їзду суперечив Директиві 2014/50/ЄС від 16 квітня 2014 року (щодо мінімальних вимог, спрямованих на збільшення мобільності працівників між Країн-членів шляхом вдосконалення набуття та збереження додаткових пенсійних прав). Транспонування директиви - це можливість глибоко переглянути цю систему. Закон Пакт дозволив уряду видати указ про зміну законодавчої бази. Постанова встановлює юридична характеристика додаткового пенсійного контракту (Постанова від 3 липня 2019 року, цитована вище).

Основний наслідок: права "певні" (і більше не є "випадковим" і обумовленим присутністю під час виїзду). На них може поширюватися вислуга років або мінімальний період внесків (максимум три роки за весь період). Інші наслідки: якщо тривалість не буде досягнута при виході з компанії, a повернення внесків можливо для компанії або навіть бенефіціара (який, отже, може брати фінансову участь). Окрім цього, права вихідного бенефіціара повинні бути переоцінені.

Після того, як умови будуть визначені, сфера застосування та застосовний режим залишаються незрозумілими: це може стосуватися одного або декількох працівників, при цьому вказується, що для інших працівників повинна бути передбачена система.

>> Ті, хто не гарантує рівень обслуговування, але розмір внеску називається планами "визначеного внеску". У такій системі, оскільки роботодавець не бере на себе пенсію, працівник не може знати точну суму своєї додаткової пенсії. Однак він не втрачає набутих прав, якщо залишає компанію. Ці плани з визначеними внесками називаються Обов’язковим планом пенсійних заощаджень (Pero) відповідно до нової законодавчої бази, визначеної текстами про заощадження працівників.

Соціальний режим

Привабливий соціальний план супроводжує додаткові пенсійні схеми.

Внесок роботодавця

Для нових обов'язкових пенсійних накопичувальних планів та планів із визначеними внесками, за умови, що цей план є колективним та обов'язковим, податкові та соціальні пільги стосуватися цього. Перевага для роботодавця: його внески в певних межах звільняються від соціальних зборів та вираховуються з податку на прибуток підприємств. Що стосується працівника, то він також отримує соціальні та податкові відрахування.

Для планових внесків із програмами визначених виплат до цього часу "пільгова" соціальна система вимагала, щоб фінансування премій не було індивідуальним. З реформою, зокрема кінець "випадкового" символу цих переваг, умови застосування звільненого соціального режиму перевизначені. Умови стосуються якості пільговиків, їх професійної діяльності, а також обмеження прав (3% винагороди). Крім того, інші працівники повинні мати можливість скористатися іншою схемою пенсійних заощаджень.

Якщо ці умови виконуються, a єдиний внесок обчислюється за допомогою a єдиний тариф для планів, створених з 4 липня 2019 р. Суми, які роботодавець сплачує за їх фінансування, підлягають внеску в розмірі 29,7% (CSS, ст. L. 137-11-2). Ця ставка фактично відповідає сукупній ставці CSG, CRDS та соціального пакету.

Для плани довільних прав (який уже діяв до 4 липня 2019 року), а тепер закритий, соціальний режим залишається тим, який раніше застосовувався до конкретний податок що застосовується на бонуси (ставка 24% та 48% у випадку внутрішнього управління), тобто за рентами (ставка 32% на всю пенсію).

Варіант приймається роботодавцем безповоротно. Внесок сплачується до Урссаф. Однак, у разі прийняття рішення про перехід на новий режим, компанія може змінити свій варіант до 1 січня 2021 року, і йому доведеться сплатити розрядний внесок (вищезгаданий Указ).

Слід додати додатковий внесок у розмірі 45% (замість 30%) на пенсії, що перевищують 8-річну межу соціального забезпечення, але Конституційна рада визнала цей пристрій невідповідним Конституції: вона вважала, що порогові наслідки внаслідок запровадження цього додаткового внеску були надмірними та спричинили помітне порушення рівності перед державними посадами (Конституційна рада, 20 листопада 2015 р., QPC № 2015-498; CSS, ст. L. 137 -11).

Внесок у зарплату

Внесок на заробітну плату вираховується з пенсій, що виплачуються за пенсійними планами з визначеними виплатами. Ставка варіюється залежно від вартості та дати виплати ануїтету.

Знати

Старі домовленості, що існували до 4 липня 2019 року, закриті, а умовні права заморожені на періоди роботи після 1 січня 2020 року (за винятками). Або компанія може за певних умов передати права новому режиму, поважаючи нову законодавчу базу.