Економічне звільнення в контексті Covid-19, якщо ми погодимося з розривом
Заголовок цієї статті може здатися абсолютно невідповідним (навіть провокаційним), але, тим не менше, він охоплює сучасну сучасну практику в компаніях.
Однак на практиці не рідко випадки, коли працівник пропонується роботодавцем наступною альтернативою: або він приймає розірвання договору, або його звільняють з економічних причин.
Дійсно, роботодавець може бути подвійним інтересом пропонувати розірвання договору: коли немає економічних причин та/або обмежити будь-який ризик подальших судових процесів, зазначено, що розірвання договору може бути скасовано лише в тому випадку, якщо працівник докаже, що він жертва дефекту за згодою.
Що в такій ситуації є найкращим вибором для працівника? ?
У цій статті ми пояснимо вам, чому завжди краще віддавати перевагу економічному звільненню перед розірванням договору, якщо в кінцевому підсумку працівник не отримає еквівалент законних та звичайних відшкодувань за звільнення, а також компенсацію за невиправдане звільнення на стелі. Шкала Марона (див. § 5 нижче).
1) Перша перевага економічного скорочення: попереднє зобов’язання про перекласифікацію працівника.
Першою перевагою економічного звільнення перед традиційним припиненням є обов'язок попередньої перекласифікації, який обтяжує роботодавця.
Насправді, щоб мати змогу допустимо звільнити працівника з економічних причин, роботодавець повинен мати змогу виправдати лояльні та серйозні пошуки перекваліфікації, які так і залишились безуспішними.
Лише якщо роботодавець продемонструє, що рекласифікація працівника не може бути здійснена на наявних робочих місцях, розташованих на національній території в компанії або інших компаніях групи, і організація, діяльність яких чи місце розташування дозволяють ротацію всіх або частина персоналу [1] .
В іншому випадку звільнення автоматично позбавляється реальної причини.
2) Друга перевага надмірності: вигода від контракту на професійне забезпечення (CSP) або відпустка з рекласифікації.
По-друге, на відміну від розірвання договору, у разі економічного надлишку роботодавець повинен запропонувати працівникові впровадження більш сприятливого механізму, ніж загальна схема безробіття:
У компаніях, у яких менше 1000 працівників, це професійний контракт на охорону;
У компаніях чи групах, що мають щонайменше 1000 працівників, це відпустка для передислокації.
2.1) Професійний контракт на безпеку (CSP).
ДСП - це система, яка спрямована на сприяння поверненню на роботу працівників, звільнених із економічних причин, і яка характеризується посиленими заходами підтримки, а також конкретною компенсацією.
Її потрібно пропонувати будь-якому працівникові, звільненому з економічних причин, який відповідає наступним умовам:
Обґрунтуйте щонайменше 88 днів або 610 годин, відпрацьованих за останні 28 місяців (або останні 36 місяців для працівників віком від 53 років);
Не досягли віку, що дозволяє отримувати повну пенсію;
Проживати на території, охопленій системою страхування від безробіття;
Будьте фізично готові до роботи.
Працівник має 21 день, щоб прийняти або відмовити від CSP.
У разі відмови або відсутності відповіді наприкінці 21-денного періоду процедура звільнення з економічних причин триває.
У разі прийняття контракт розривається після закінчення 21-денного періоду, а ДСП починає діяти наступного дня.
Потім працівник користується протягом 12 місяців індивідуальним та індивідуальним спостереженням, наданим консультантом-референтом з Pôle emploi.
Крім того, і за умови підтвердження одного року трудового стажу, працівник отримує - протягом того ж періоду - професійну допомогу на забезпечення (АСП), сума якої становить 75% від денної зарплати.
У цьому випадку працівник відмовляється в обмін на своє повідомлення (якщо повідомлення триває більше 3 місяців, частина компенсаційного відшкодування за попередження більше 3 місяців виплачується працівнику.) Сума, яку виплачує роботодавець у Pôle наймає працівників для фінансування CSP.
Якщо працівник не має одного року стажу, розмір ASP та тривалість його виплати еквівалентні сумі допомоги на повернення до роботи (ARE) (Або:
57% від денної заробітної плати, якщо валова місячна заробітна плата становить від 2 307,95 євро до 13712 євро;
40,4% від денної довідкової заробітної плати + 12,05 євро на день, якщо валова місячна зарплата становить від 1 304,88 євро до 2 307,95 євро;
29,38 євро на день, якщо валова місячна заробітна плата становить від 1191,42 євро до 1 304,88 євро;
75% від денної заробітної плати, якщо валова щомісячна зарплата менше 1191,42 євро).
У цьому випадку працівник отримує всю компенсацію за попередження.
2.2) Відпустка для передислокації.
Відпустка для рекласифікації варіюється за тривалістю від 4 до 12 місяців.
Як і CSP, це дозволяє працівникові скористатися розширеними послугами підтримки для повернення на роботу.
Працівник має 8 днів з дня повідомлення про звільнення, щоб прийняти відпустку.
Невідповідь протягом цього строку вважається відмовою.
Відпустка для переведення на роботу розпочинається протягом періоду попередження, який працівник звільняється від виконання, а припинення трудового договору настає в кінці відпустки. Період відпустки для передислокації, що перевищує строк попередження, не враховується ні для розрахунку оплачуваної відпустки, ні для визначення вихідної допомоги.
Коли строк попередження менший, ніж термін відпустки з рекласифікації, термін попередження переноситься на дату закінчення відпустки.
Протягом періоду попередження працівник отримує винагороду, яка зазвичай йому виплачується протягом цього періоду.
Протягом періоду, що перевищує строк попередження, він отримує щомісячну допомогу, яка не підлягає сплаті соціальних внесків і розмір якої принаймні дорівнює 65% валової щомісячної заробітної плати за останні 12 місяців, що передували повідомленню про звільнення, не будучи може становити менше 85% мінімальної заробітної плати.
3) Третя перевага надмірності: скорочення або відсутність періоду очікування на безробіття.
Третя перевага економічної надмірності пов'язана з відсутністю безробіття.
Фактично, якщо CSP прийнято, не застосовується жоден період відстрочки чи очікування, і працівник негайно отримує вигоду від виплати ASP.
У разі відмови в ДСУ або відпуску з рекласифікації застосовується період очікування 7 днів, але відстрочка відшкодування, як правило, обмежена на 150 днів, обмежується лише на 75 днів.
У разі прийняття відпустки з рекласифікації працівник не реєструється в Pôle Emploi, а розірвання контракту відбувається лише в кінці періоду відпустки. Тому він може зареєструватися як шукач роботи традиційним способом.
4) Четверта перевага надмірності: перевага пріоритетного найму.
Нарешті, у разі звільнення, працівник отримує пріоритет найму на найближчий рік після закінчення його повідомлення.
Протягом цього річного періоду працівник може в будь-який час повідомити свого колишнього роботодавця про своє бажання скористатися цим пріоритетом найму.
З того моменту, як працівник виявляє це бажання, роботодавець повинен запропонувати йому всі доступні роботи, сумісні з його кваліфікацією, включаючи ті, що належать до нижчих категорій.
У протилежному випадку працівник має право вимагати компенсацію, рівну як мінімум 1 місяці зарплати, якщо він має принаймні 2 роки стажу та компанія має щонайменше 11 працівників.
В інших випадках суддя встановлює розмір компенсації відповідно до шкоди, яку зазнав працівник.
Слід зазначити, що працівник CSP також виграє від пріоритету найму.
Що стосується працівника, який перебуває у відпустці з перекваліфікації, то він/вона отримує від цього вигоду, але 12-місячний період починається з кінця відпустки.
5) Скільки домовитись про розірвання договору в умовах надмірності ?
Якщо, незважаючи на переваги скорочення, працівник бажає прийняти розірвання договору, він повинен бути пильним у переговорах щодо цього.
Дійсно, звичайне розірвання шлюбу набуло настільки широкого поширення, що зараз (воно відволікається), і роботодавці (з хорошою порадою) майже систематично намагаються домовитись про розірвання договору перед тим, як розпочати процедуру звільнення.
Однак у ході цих переговорів роботодавець та службовці не знаходяться на рівних.
Працівникові важко знати, на що він має право і як далеко він може пройти в рамках переговорів про розірвання договору.
Тим більше, що на практиці у 50% випадків розірвання договору є фактично звільненням " низька вартість "замаскований.
Тому працівники повинні знати, як домовитись про свій виїзд.
У зв'язку з цим працівник повинен спробувати отримати " при звичайному розриві Що він би отримав у разі звільнення без реальних і серйозних причин. Їм настійно рекомендується допомагати адвокат, який визначатиме обсяг їхніх прав.
Щоб дізнатись, скільки домовлятися про його розірвання договору, ми звертаємося до нашої попередньої статті "Співробітники, керівники, керівники: скільки домовлятися про його розірвання договору після наказів Макрона?" ".