Гендерна рівність у професіях керівників загальної системи соціального забезпечення
1Ми можемо вразити стійкий дисбаланс в організаціях соціального забезпечення між зарплатним населенням, майже фемінізованим на 80%, і керівництвом організацій, які зараз довіряють чоловікам на дві третини.
2З іншого боку, недостатня представленість жінок у професіях керівників організацій - явище, яке напрочуд мало коментується та аналізується.
3Однак це питання є важливим, оскільки ставить під сумнів нашу колективну спроможність реалізувати конституційний принцип рівності між жінками та чоловіками навіть у рамках організацій соціального забезпечення. Він має сторону, що стосується загальної політики закладу під "соціальною відповідальністю роботодавця", але також і більш сувору юридичну складову через проблему дискримінації жінок.
4 Далеко не стосується лише жінок вищого рівня керівництва, він має взірцеве значення з точки зору місця, яке відводиться жінкам для всього переважно фемінізованого зарплатного населення, яке може справедливо дивуватися про труднощі, що виникають у нашому закладі при здійсненні роботи щодо реальної рівності.
5 Ці висновки змусили мене запропонувати в 2013 році в рамках ADCAM (Асоціації директорів фондів медичного страхування) роботу щодо місця жінок на керівних посадах.
6Це призвело до публікації звіту, складеного колективно [1], із 30 пропозиціями, опублікованими та представленими COMEX УКАНСС. Його висновки залишаються в значній мірі актуальними і сьогодні. Ця стаття оновлює деякі дані цього дослідження та повідомляє про найновіші тенденції [2], представляючи початок аналізу за галузями.
7Ми говоримо про "скляну стелю" для характеристики труднощів для жінок на основі найчастіше неявних перешкод для доступу до керівних посад, особливо до найвищих посад у компаніях та організаціях (керівники, члени COMEX).
8 Дисбаланс, який спостерігається між представництвом жінок і чоловіків на керівних посадах організацій соціального захисту, поєднується і частково бере своє джерело в менш помітному явищі, яке ми назвали "слизькими сходами": на кожному рівні ієрархічні жінки "втрачаються" ", явище, яке завершується позиціями директорів. Частка жінок дуже регулярно зменшується, оскільки рівень зайнятості зростає в класифікації. Ця поступова втрата сприяє знелюдненню жінок на найвищих ієрархічних рівнях.
9При роботі на посаді агента з управління частка жінок знову зменшується із рівнем виконуваних обов'язків.
Нарешті, частка жінок-директорів зменшується зі збільшенням розміру організації:
Нарешті, на сьогоднішній день немає жодної жінки-директора Національного фонду в рамках загального режиму. Хоча колись колись була жінка-директор CNAF та директор UCANSS, цього ніколи не було у сфері медичного страхування, інкасо та пенсійного відділення.
12 Останні дані, які ще не опубліковані, демонструють сприятливу тенденцію між 2014 і 2015 роками: жінки представляють 33% директорів на місці на 31.12.2015, 46% бухгалтерів та 51% іншого управлінського персоналу.
Що стосується процесу номінації, пул залишається переважно чоловічим для класів D1 (34,2% жінок) та D3 (38,4%), і зараз він рівний для класу D2 (50,4%). Тому існує важливий пул для класу, до якого підпадають майже всі посади директора (клас D2).
14 Частка жінок серед кандидатів на керівні посади постійно та швидко зростає.
На відміну від інколи переданої ідеї, ми не спостерігаємо самоцензури жінок у цих кандидатурах. Жінки, що входять до списків кандидатів на посаду директора, мають однакову схильність подавати заявки, як і чоловіки (26,6% для жінок, 27,7% для чоловіків у 2014 році), і роблять це вже кілька років.
16Нарешті, посади директорів зазнали значного оновлення за останні п’ять років: між 2010 і 2014 роками коефіцієнт поновлення посад директорів становить майже 80% для всіх типів організацій разом, з більшим оновленням у більших організаціях (категорії А і В ).
17 Деякі важливі умови існують або поступово впроваджуються протягом останніх п’яти років, щоб компенсувати затримку, яка спостерігається на шкоду жінкам.
18 У середньостроковій перспективі частка призначених жінок залишається занадто низькою, щоб змінити пропорції, що спостерігаються на сьогодні.
19 Однак 2015 рік відзначає важливий переломний момент, оскільки вперше серед новопризначених директорів є більшість жінок (56% жінок). Однак цей результат стосується меншої кількості позначень, ніж у попередні роки (34 у 2015 році, 56 у 2014 році, 55 у 2013 році) [3]. Це показник, який, отже, доведеться спостерігати з часом.
20 Коли вони є кандидатами, чи однакові шанси бути висунутими у чоловіків і жінок? З часом спостерігається позитивна дискримінація на користь чоловіків.
21Всього у 2014 році кандидатура жінки на посаду директора мала 14% шансів на успіх порівняно з 20% шансів для кандидата у чоловіки.
22 Ця тенденція знову дуже суттєво змінилася у 2015 році, коли рівень призначень жінок-кандидатів досяг 27,5% проти 16% серед чоловіків.
23 Місце жінок-лідерів різне залежно від галузей. Пенсія та хвороби мають вищий потенціал для "інших керівників" жінок (56,5% та 55% жінок), ніж для сім'ї (49,8%) та стягнення боргу (43,7%). З іншого боку, частка жінок-менеджерів вища у пенсійному та сімейному відділеннях (35,7% та 35,6%), потім у відділеннях хвороб (33,3%), причому відновлення приходить на останню позицію (23,1%).
24Політика призначення жінок-лідерів на період 2013-2015 років також відрізняється залежно від галузей: для виходу на пенсію в період з 2013 по 2015 рік було призначено 55% жінок. За той же період частка становить 45% у сімейному відділенні, 42% у відділенні хвороб, але лише 18% у відновленні.
25 Різниця в зарплаті, яка вже спостерігалась у 2013 році, зберігається.
26 Таким чином, середня валова винагорода директорів була на 8,9% вищою в 2015 році, ніж винагорода директорів. Різниця становить 4,9% серед інших виконавчих службовців та 8% серед усіх виконавчих посадових осіб. З іншого боку, середня винагорода жінок-бухгалтерів на 2% вища, ніж у чоловіків.
27 Ці необроблені цифри вимагають більш глибокого аналізу за категоріями робочих місць та організацією, який я не можу здійснити, але який повинен зацікавити всіх зацікавлених сторін.
На закінчення зазначимо, що:
- Сьогодні гендерний паритет не гарантується на керівних посадах, і ми атіорі, далеко не представництво, яке відповідає соціології організацій.
- Середньострокові події навряд чи змінять тенденцію, але 2015 рік міг би стати важливим поворотним моментом: тому спостереження слід продовжувати з часом.
Усі учасники процесів, що ведуть до цієї ситуації, здивовані результатами, представленими вище. Які причини? Природно, немає жодної зацікавленої сторони, яка б стверджувала або навіть хотіла б проводити політику, яка дискримінує жінок. Навпаки, всі діючі особи висловлюють свою прихильність до принципу гендерної рівності. Процеси призначення на посади є прозорими, регулюються нормативними документами та колективним договором, який також встановлює правила професійного розвитку та заробітної плати однаково для жінок та чоловіків. Тому ми повинні шукати неявних перешкод для доступу жінок до керівних посад. Вони численні і зараз відносно добре задокументовані в інших професійних світах, крім нашого. Зі свого боку, я збережу два, які стосуються представництв, що діють щодо жінок, та навантаження, яке несуть жінки поза професійною сферою, які, як ми побачимо, застосовуються в нашій установі, як і скрізь.
30Я не буду розвивати цю тему, яка дуже добре описана Бріжит ЛАЛУП у своїй книзі “Чому жінки заробляють менше, ніж чоловіки? "[5]. Це показує, що широко поширений стереотип ускладнює асоціацію так званих жіночих характеристик та поведінки з поведінкою, яка очікується від лідерів.
31Я задоволюся тим, що ефекти цих уявлень відчуваються як жінками, так і чоловіками, завдяки деяким результатам анкетування, проведеного робочою групою ADCAM, наведеною у вступі до цієї статті [6].
32Так, серед агентів управління, які відповіли на анкету, більшість жінок вважають, що бути жінкою не є перевагою щоденної професійної практики (59%), тоді як 75% чоловіків вважають, що бути чоловіком - одна з них. Крім того, 61% жінок вважають, що бути жінкою іноді може бути обмеженим фактором і що це складність у певних ситуаціях, порівняно з 17% чоловіків щодо їхньої власної ситуації.
33Якщо ми розглядаємо проблему роботи в цілому (на оплату праці та самозайнятість), ми регулярно бачимо, що неоплачуване навантаження, пов’язане із сімейним життям, яке тяжіє для жінок, набагато вище, ніж для жінок. Ймовірно, це є суттєвим фактором, що визначає найменшу можливість жінок інвестувати на різні етапи свого професійного життя.
Усі дослідження, проведені з цього приводу, показують, що жінки піддаються дуже нерівномірному розподілу домашньої праці [7] і тим більше нерівномірним із збільшенням кількості дітей [8]. Більше того, інвестиції чоловіків у домашню роботу з роками не збільшуються.
35Ця динаміка діє також серед агентів управління медичних страхових організацій.
36 Серед респондентів на цитовану вище анкету 12% жінок використовували роботу за сумісництвом протягом своєї кар’єри та 9% брали батьківські відпустки порівняно з 3% та 0% чоловіків.
37 Частка жінок, які живуть подружжям і беруть на себе понад 40% домашніх справ, вища, ніж у чоловіків (60% проти 23%). Лише 32% жінок-менеджерів проти 81% чоловіків кажуть, що їхній чоловік/дружина дбає про понад 40% домашніх справ. Зовнішня допомога, коли вона існує, становить менше 20% тягаря домашніх справ, як для чоловіків, так і для жінок.
3875% керівників кажуть, що посада, яку вони займають, також приносить їм особистий ріст, але цей показник падає до 68% для жінок порівняно з 85% для чоловіків.
3929% жінок та 32% чоловіків кажуть, що їм уже довелося відмовитись від заявки. Для жінок це 89% з особистих причин, для чоловіків 30%.
40Ми можемо пов’язати цю складність у поєднанні професійного та сімейного життя з тим фактом, що 87% чоловіків-менеджерів кажуть, що вони у стосунках порівняно з 76% жінок. Крім того, 60% жінок беруть участь у національних робочих групах проти 66% чоловіків, чоловіки беруть участь 75% у більш ніж двох групах проти 49% жінок.
На закінчення я б зазначив, що, мабуть, після досягнення консенсусу з питань гендерної рівності, слід побоюватися, що між жінками та чоловіками не існує реальної згоди щодо корисності зміни поточної ситуації. Набагато більше жінок вважають бажаним збільшувати кількість жінок на певних посадах. Переважна більшість чоловіків задоволена поточною ситуацією, за винятком керівних посад, для яких кожен другий чоловік вважає корисним збільшити кількість жінок, а кожен другий чоловік, навпаки, вважає, що це непотрібно.
Усі елементи, представлені в цій статті, показують, що було б бажано проводити спостереження та аналіз, представлені в інституційних рамках та з часом. Ми зазначаємо, що пильність необхідна щодо ризику дискримінації жінок. Робота з підвищення обізнаності щодо гендерних репрезентацій є надзвичайно важливою, особливо з менеджерами. Пильність щодо загального балансу життя жінок також бажана, як в організаціях соціального захисту, так і поза ними.