Індія, які соціальні правила в економіці, що формується

Б. ОСНОВНИЙ ЗАХИСТ ГАРАНТОВАНО ПРАЦІВНИКАМ В ОРГАНІЗОВАНОМ СЕКТОРІ

1. У трудовому праві

Індійське законодавство про працю забезпечує реальний захист для невеликої меншості працівників, які користуються ним. Індійські роботодавці навіть вважають це надмірно жорстким і хотіли б пом'якшити певні правила, щоб зробити ринок праці більш плавним. Кілька прикладів ілюструють цей високий рівень захисту, що пропонується працівникам.

а) Робочий час

Закон про заводи від 1948 р. Регулює робочий час у промислових компаніях, чия робоча сила перевищує певні пороги (зазвичай двадцять працівників).

Він передбачає, що тижневий робочий час працівників не може перевищувати сорок вісім годин на тиждень і що їх щоденний робочий час не може перевищувати дев’яти годин. Для порівняння, законодавство Співтовариства також обмежує робочий час до 48 годин на тиждень у європейських країнах; Однак Великобританія отримала право відступити від цього максимуму.

Перерва щонайменше на півгодини є обов’язковою для кожного п’ятигодинного робочого періоду (мінімум двадцять хвилин перерви на шість годин роботи згідно із французьким законодавством).

Надурочні роботи породжують подвійну винагороду порівняно зі звичайною зарплатою.

Нічна робота заборонена для молодих людей з 19:00 до 8:00, а для жінок - з 19:00 до 6:00, за винятком комп'ютерних компаній. У Франції нічна робота для молодих працівників у віці до 16 років заборонена між 20:00 та 6:00, а нічна робота для жінок дозволена відповідно до судової практики Співтовариства щодо рівності чоловіків та жінок.

Працівники мають право на один день відпочинку на тиждень, в принципі в неділю. Французький трудовий кодекс також забороняє наймати працівника більше шести днів на тиждень.

Працівник, який пропрацював у роботодавця більше 240 днів, має право на оплачувану відпустку з розрахунку один вихідний за двадцять відпрацьованих днів (один вихідний за п'ятнадцять днів, відпрацьованих для молодих працівників). Французьке законодавство тут явно вигідніше, оскільки працівники мають право на оплачувану відпустку після місяця фактичної роботи у того самого роботодавця із розрахунку два з половиною дні на місяць роботи.

б) Умови праці

Закон про фабрики також містить ряд положень, спрямованих на захист безпеки та здоров'я працівників на виробництві.

Він накладає на роботодавців певні соціальні заходи: кімната відпочинку та громадського харчування повинна бути відкрита в компаніях, в яких працює не менше 150 співробітників, їдальня в компаніях, де працюють не менше 250 працівників, і ясла, коли в компанії працює понад тридцять жінок із зарплатою.

в) Корпоративна реструктуризація

Правила, що стосуються розірвання трудового договору, є предметом дискусій в Індії. Вони часто вимагають отримання адміністративного дозволу, перш ніж мати змогу регулярно приступати до плану звільнення або закриття установи.

Процедура звільнення у разі тимчасових труднощів у бізнесі

Закон про промислові суперечки 1947 року передбачає процедуру, подібну до нашої технічної системи безробіття: звільнення.

Роботодавець може використовувати його лише в одному з таких випадків:

- переривання енергопостачання;

- надмірне накопичення запасів;

Він повинен отримати дозвіл адміністрації на продовження звільнення та повідомити про своє рішення працівників протягом семи днів.

Якщо він дотримується всіх цих умов, роботодавець може тимчасово припинити роботу своїх працівників. Він повинен виплатити їм компенсацію, рівну 50% від їх базової заробітної плати; компенсація перестає бути виплаченою, якщо звільнення триває більше сорока п’яти днів у році.

Процедура скорочення контракту на випадок економічних труднощів компанії

Процедура скорочення є близькою до нашого права на звільнення з економічних причин. Індійське законодавство про працю визначає випадки звернення до цієї процедури негативно: воно застосовується, коли розірвання трудового договору не виправдане ні дисциплінарною причиною, ні звільненням чи звільненням працівника, ні неподовженням його трудовий договір, ані через хворобу. Тому він використовується у випадку економічних труднощів для компанії.

Якщо працівник має стаж більше одного року, розірвання трудового договору підлягає:

- повідомлення про звільнення роботодавцем (принаймні за місяць до набрання чинності, якщо в компанії працює від п'ятдесяти до ста працівників, за три місяці, якщо в компанії більше ста працівників);

- виплата працівникові компенсації, що дорівнює п'ятнадцятиденній зарплаті за рік стажу;

- повідомлення адміністрації про звільнення, якщо в компанії працює від п'ятдесяти до ста працівників;

- отримання адміністративний дозвіл якщо на підприємстві працює більше ста людей.

Пам'ятайте, що адміністративне дозвіл на звільнення було скасовано у Франції більше двадцяти років тому.

Порядок звільнень визначається принципом, поширеним у країнах загального права, "останній увійшов, перший вийшов": останній найнятий працівник також є першим, кого звільняють. Тому захист робочих місць зростає із збільшенням стажу. Звільнений працівник отримує пріоритет найму, якщо після цього компанія переходить на роботу.

Застосовувана процедура закриття установи чи бізнесу

Остаточне закриття установи або бізнесу також підлягає адміністративній процедурі.

Якщо у компанії більше п'ятдесяти працівників, роботодавець повинен повідомити адміністрацію про свій проект за шістдесят днів до набуття чинності закриття. Він повинен шукати попереднього дозволу за дев'яносто днів до закриття, якщо у нього працює більше ста працівників.

Працівники повинні бути повідомлені про закриття принаймні за місяць до набрання чинності та отримати компенсацію, рівну п'ятнадцятиденній зарплаті за рік стажу. У разі форс-мажорних обставин компенсація не може перевищувати тримісячної зарплати.

Дисциплінарне звільнення, створення судової практики

Особливість, загальна для більшості країн загального права, - дисциплінарне звільнення було створене прецедентним правом. Це карає неправомірну та зловмисну поведінку з боку працівника. У внутрішньому розпорядку компанії часто вказуються причини дисциплінарного звільнення.

Звільнення може відбутися лише після попереднього розслідування та з дотриманням процедури змагальності.

Дискусія щодо жорсткості ринку праці

Індійські організації роботодавців вважають норми про звільнення надмірно обмежувальними та вимагають гнучкості. Вони ставлять під сумнів, зокрема, обов'язок, покладений на них вимагати адміністративного дозволу: якщо це дозвіл на практиці майже завжди надається, час реагування адміністрації часто довгий і уповільнює їх плани щодо реорганізації. Оскільки за останні десять років в Індії спостерігалося значне зростання, питання реструктуризації до цього часу поставало з малою серйозністю, але ця ситуація може змінитися в разі спаду економічної ситуації.

Наявність цих адміністративних зобов'язань породжує стратегії "обходу": підкуп державного службовця може зробити можливим пришвидшення отримання дозволу. Компанії також використовують багато строкових контрактів, які стосуються близько 30% працівників промисловості. Роботодавці гарантують, що тривалість цих контрактів не перевищує шести місяців, після чого закон вимагає від них найму своїх працівників за безстроковим контрактом. Рішенням Верховного суду Індії від 6 грудня 1996 р. Air India проти Об’єднаного трудового союзу та іншими, однак забороняється використовувати ці контракти для зайняття постійних посад у компанії та вимагає від роботодавця утримувати працівника на службі на безстроковий контракт, якщо він порушує це правило.

г) Мінімальна заробітна плата

Закон про мінімальну заробітну плату 1948 р. Визначає правила, що застосовуються до мінімальної заробітної плати. Вони набагато складніші за діючі в нашій країні; через значні диспропорції, що існують в Індії, ніколи не передбачалося встановлювати єдину мінімальну заробітну плату, що застосовується у всіх частинах території та у всіх секторах діяльності.

Як Індійський союз, так і Федеративні Штати мають можливість встановити ситуацію мінімальна заробітна плата, що застосовується до галузі діяльності дано. Федеральне законодавство націлено на сорок шість секторів діяльності, які дуже чітко виділяються 5 (*), з мінімальною зарплатою від 67,43 рупій до 107,78 рупій на день 6 (*) .

Не маючи повноважень встановлювати мінімальну заробітну плату, що застосовується по всій країні, федеральний уряд намагається просувати концепцію мінімальної заробітної плати на рівні держави, заохочуючи держави Союзу не встановлювати мінімальну заробітну плату нижче 66 рупій на день.

Мінімальна заробітна плата переглядається принаймні раз на п'ять років після фази консультацій. Співіснують дві процедури: уряд може створити комітет, відповідальний після розслідування, щоб представляти йому рекомендації; або він може опублікувати пропозицію про переоцінку в Офіційному віснику, зібрати реакцію всіх зацікавлених сторін, а потім прийняти своє рішення з урахуванням цих елементів.

2. З точки зору соціального захисту

Існуючі в Індії схеми соціального захисту в основному покривають ризики для здоров'я та похилого віку.

а) Покриття ризику для здоров'я

Громадський план

Закон про страхування працівників штату 1948 р. Стосується доступу до медичної допомоги та виплати надбавок у разі хвороби, материнства, нещасних випадків на виробництві чи професійних захворювань працівникам промислових підприємств, що мають щонайменше десять працівників, винагорода яких менше 10 000 рупій на місяць, а також утриманців. Ця система була поширена на приватні школи чи медичні установи, де працюють щонайменше двадцять людей. Сьогодні, цим законодавством охоплено трохи більше 300 000 роботодавців, 9 мільйонів працівників та 35 мільйонів бенефіціарів.

Під керівництвом Міністра праці Державна страхова корпорація працівників (ESIC) управляє цією системою обов'язкового соціального забезпечення. Він очолює мережу зі 144 лікарень, 1427 диспансерів та близько 7000 лікарів, де застраховані особи можуть отримати безкоштовну допомогу.

Ця схема фінансується за рахунок внесок роботодавця, встановлено в розмірі 4,75% від виплаченої заробітної плати, а внесок працівника, за ставкою 1,75%. Федеративні штати, представлені в раді директорів ESIC, вносять 12,5% у операційні витрати своєї медичної мережі.

Окрім безкоштовного доступу до медичної допомоги, за цією схемою виплачується кілька надбавок:

- у разі хвороби виплата за хворобу, яка складає від 50% до 60% зарплати, виплачується максимум 91 день;

- у разі тривалої хвороби працівник отримує допомогу в разі тривалого захворювання, яка може становити до 70% зарплати, максимум на два роки;

- у разі відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами працівник отримує свою винагороду протягом дванадцяти тижнів;

- у разі втрати працездатності або обмежених можливостей працівник отримує допомогу по інвалідності, що дорівнює, щонайбільше, 70% заробітної плати;

- у разі смерті утриманці померлого мають право на допомогу, що дорівнює не більше 70% його винагороди, та на покриття витрат на поховання в межах граничної межі.

Пенсіонери та їхні подружжя можуть залишатися під дією ESIC за одноразовою щорічною платою в розмірі 120 рупій.

Приватне страхування

Для працівників, які мають дохід вище встановленої законодавством межі, соціальне страхування є необов’язковим. Компанії можуть використовувати приватних страховиків, які повинні бути акредитовані на внески, сплачені їм для звільнення від оподаткування.

б) Покриття ризику похилого віку

Громадський план

Закон про фонд забезпечення працівників та інші положення від 1952 р. Передбачає обов'язкове приєднання до пенсійної схеми працівників для компаній, що мають двадцять і більше працівників, щомісячна винагорода менше 6500 рупій.

Під керівництвом Міністра праці Організація фондів забезпечення працівників (EFPO) відповідає за управління цією пенсійною схемою, яка розділена на три компоненти:

- накопичувальний пенсійний фонд, Фонд забезпечення працівників (EPF), що фінансується роботодавцями (внесок, що дорівнює 12% від сплаченої винагороди), та працівниками (також внесок у розмірі 12%), який виплачує за один раз капітальний час виходу на пенсію;

- додатковий фонд, Пенсійна схема працівників (EPS), що постачається роботодавцями (внесок 8,33%) та центральною державою (виплата, що дорівнює 1,16% від виплаченої винагороди): він виплачує, починаючи з десяти років внеску, щомісячний дохід працівникам, які вийшли на пенсію, а також їх утриманцям на випадок смерті;

- схема страхування, схема страхування вкладників (EDLIS), що фінансується лише роботодавцями (внесок 0,5%), яка виплачує капітал бенефіціарам працівника, який загинув на службі.

Ця схема охоплює майже 445 000 установ, тобто 43 мільйони робітників за EPF та 32 мільйони за EPS.

Приватне страхування

Як і у випадку з охороною здоров’я, працівники, винагорода яких перевищує встановлену законодавством границю, можуть бути покриті приватним фондом, загально акредитованим таким чином, що внески дають право на звільнення від оподаткування.

* 5 Офіційні тексти виділяють, наприклад, експлуатацію мідних шахт, залізних шахт, бокситових шахт, гіпсових шахт тощо.

* 6 Один євро коштує близько 55 рупій.