Як добре управляти у важкі часи AMP
Нелегко підтримати і мотивувати свої команди, коли панує невизначеність, будь то напружена економічна ситуація, реорганізація чи поглинання в майбутньому. 4 шляхи Едріена Шиньяра, професійного психолога, для встановлення належного управління та трохи спокою у невизначених ситуаціях.
Далі після цієї реклами
Будьте по-справжньому доступними
Сказати: «Я тут, якщо я тобі потрібен, мої двері завжди відчинені» - це помилкова підтримка, пасивна підтримка. Прийміть стратегію закритих дверей: Поясніть, що кожна людина має свою роботу і що ваші двері не можуть бути постійно відкритими. З іншого боку, плануйте пляжі, де ви перебуваєте там, виключно для членів вашої команди, пропонуйте свою підтримку. Зробіть себе по-справжньому доступними для задоволення потреб своїх співробітників.
Майте на увазі, що вам не слід соромитися того, що ви не знаєте, як відповісти. Те, що нам нема чого сказати, не означає, що не існує можливого спілкування. Ми можемо визнати, що не знаємо і пропонуємо, наприклад, шукати інформацію. Ця активна підтримка породжує взаємну довіру.
Вітайте емоції ваших співробітників. Зіткнувшись з агресивною реакцією, зі злістю, пам’ятайте, що без розчарування агресії не буває. Визнайте, що ситуація складна, і запропонуйте поговорити про це зі своїм колегою. Запитайте його, чим він розчарований. З інформації? Підтримка? Контроль ?
Нехай ваші співробітники напишуть свою роль завтра
Дайте кожному можливість допомогти подумати про свою майбутню роботу. Яку роль він хотів би мати? Які завдання він хотів би робити, вчитися? На відміну від того, що вважають деякі менеджери, ніколи не ризикувати залишати ручку таким своїм працівникам. Вони цілком ясно, що не збираються вирішувати всю організацію. Але надання їм максимального контролю над тим, що вони будуть робити завтра, дозволяє їм м’яко зіткнутися з тим, чим вони збираються стати, і відчути контроль. Чим більше колективна робота над зміною, тим більше кожен може знайти що-небудь із цього.
Тим часом прийміть стратегію 4 пс: найменші можливі кроки. У ситуації невизначеності, особливо щодо стійкості зайнятості, ілюзорно хотіти мати однаковий рівень продуктивності, відданості, мотивації.
Спробуйте визначити предмети, над якими можна працювати. Багато людей мають почуття погіршення якості швидко і брудно (швидко і погано). Зі своєю командою зосередьтеся на завданнях, завдяки яким ви можете пишатися собою. Великою зміною може бути також можливість випробувати нові речі, внести інновації, не чекаючи, поки це повністю відновить мотивацію. Проконсультуйтеся зі своєю командою якомога більше, спільно побудуйте свої методи роботи.
Далі після цієї реклами
Усвідомлюйте різноманітність ситуацій
Уникайте думок, заснованих на стереотипах. Кожного разу, коли ви охоплюєте групу - "Ви думаєте, що тому, що ви креативи; бухгалтери так не працюють ”- заперечуємо індивідуальності. Якщо ви хочете залучити якомога більше людей на ходу і добре це пережити, почніть з того, що це визнаєте зміни матимуть різний резонанс для всіх. Це буде поєднано з конкретною життєвою історією, яку потрібно враховувати.
Це конкретно означає отримувати кожного працівника індивідуально а не в групі, щоб з’ясувати, як це резонує у нього, чого він боїться в цій невизначеності.
Проявіть співпереживання та визнайте правомірність сприйняття один одного: "Я розумію, що переїзд може бути для вас стресом ... Як я можу допомогти вам пережити це позитивно?"
Погодьтеся не брати всіх на борт
Вислухайте та визнайте різні думки щоб запобігти їх армуванню. Коли двоє людей мають різні думки, і вони не слухають одне одного, відчуття того, що їх не чують, збільшує інтенсивність думок один одного.
Відмовтеся від ідеї переконати всіх. Особливо з самого початку. Не можна сказати, що зміни стануть можливістю. Однак ви можете зазначити, що в рамках змін є можливості, але ви розумієте, що для обох можуть існувати зони ризику та стресу.
Прийміть думку, що ви не приведете всіх. Менеджер - це не фокусник. Якщо працівник зробить це підвищення обіцяним ще три роки тому sine qua non його зобов'язання, нам доведеться пояснити йому, що цього року це неможливо, почувши, що він не відчуває себе визнаним за його справедливою вартістю. Якщо він бажає піти, тоді мова йде про допомогу йому зробити це за найкращих можливих умов.
Дозвольте своїм працівникам вставати. Що ми можемо запропонувати їм, так це навчити їх якомога більше, щоб, навіть якщо компанія закриється, вони могли почуватись комфортніше, продаючи сертифіковані навички деінде. Це не зменшує тривожність, але допомагає відновити почуття контролю у невизначеності.
Наскільки прозорим повинен бути менеджер ?
Для Адрієна Чіньяра гарне спілкування ясне, щире, часте і відкрите.
Клер = повідомлення зрозумілі всім.
Часті = щомісяця ми надаємо трохи інформації, навіть інформацію про відсутність інформації. Йдеться не про інформування, а про спілкування.
Відкрити = це дозволяє кожному задавати свої запитання.
Щирий = йдеться про реальні предмети. Краще визнати, що існує реальний ризик для стійкості діяльності. Це тривожно, але тривога готує нас до дії. Щоб люди могли розташуватися на траурній кривій або рухатися вперед, переживаючи зміни, краще розповідати їм речі відразу, а не брехати або приховувати правду від них, яку вони все одно дізнаються.
=> ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ
Чому важко бути хорошим начальником, коли панує невизначеність
Реорганізації, переїзди, ризик припинення діяльності ... У неспокійних економічних умовах у багатьох компаніях панує невизначеність. Потрапивши між камінням і важким місцем, менеджери часто борються за управління цими змінами, справляються з вимогами керівництва та хвилюванням своїх співробітників. Для Адрієна Чіньяра, професійного психолога, їм потрібно прийняти рішення щодо невизначеності.
Відкрити
Менеджери, остерігайтеся ізоляції
«Сміливість визнає ваші межі. Лідер не повинен бути всесильним ".
- Уповільнюйте, саме тому, що ситуація напружена
- Подбайте про своє позапрофесійне життя
- Поділіться своїми почуттями з однолітками, особливо в процесі спільного розвитку менеджерів
У разі проблем попросіть про допомогу, підтримку у власного керівника, обраних посадових осіб, професійного лікаря.
Далі після цієї реклами
Чи знайшла ця стаття цікавою ?
Поділіться цим