Керівництво Питання гарного стилю
Джулмі, Крістіан; Чорний, Гвідо
Економічний успіх та якість послуг у медичних закладах значною мірою залежать від управлінських навичок людей похилого віку. Однак високий рівень лідерської компетентності також впливає на задоволеність та здоров'я працівників.
Стиль керівництва є важливим фактором успіху керівництва. Авторитарно-ієрархічний стиль керівництва, який довгий час домінував у секторі охорони здоров’я, здебільшого застарів, і там, де його все ще можна знайти, особливо молоді та талановиті працівники часто залишають своїх роботодавців (1). Навпаки, питання про “правильний” стиль керівництва є чим завгодно, але не тривіальним.
Концепція атмосферного лідерства дозволяє диференційовано бачити стилі керівництва в медичних закладах. За допомогою цього можна продемонструвати спектр із шести стилів керівництва, три з яких принципово підходять для керівництва в системі охорони здоров’я, але їх можна оцінювати дуже по-різному залежно від ситуації.
Основна ідея атмосферного наведення
Концепція атмосферного наведення походить від феноменології, точніше від сучасних досліджень атмосфери (2, 3). Це, по суті, сягає німецьких філософів Германа Шміца (4) та Гернота Бахме (5), а тепер також зарекомендувало себе як окрема наукова область у клінічній галузі (6–8). В атмосферних дослідженнях сприйняття не визначається через когнітивну сторону обробки інформації; Швидше, передбачається, що афективне відчуття екологічних якостей є відправною точкою людських знань (9). На цьому тлі основним припущенням про атмосферне керівництво є те, що керівництво завжди визначається двома вимірами, пов’язаними із зондуванням: притяганням і відштовхуванням, а також домінуванням і субдомінацією.
Привабливість та відштовхування описують ступінь тяжіння (тяжіння) або відштовхування (відштовхування), що існує між керівниками та працівниками. Хоча привабливе керівництво базується на ефекті всмоктування, відразливе керівництво має ефект тиску. Привабливий зв’язок між людьми створюється, наприклад, через симпатію, тоді як люди, які не люблять одне одного, противляться одне одному. Ступінь, в якій люди залучають або відбивають одне одного, залежить від багатьох факторів, таких як соціалізація, упередження чи перші враження. Привабливість і відштовхування визначають, чи підходять учасники, чи розділяють свої точки зору. Загального порозуміння можна досягти лише за допомогою привабливих зв’язків.
На відміну від них, домінування та субдомінація визначають вагу, з якою одна сторона впливає на свою перспективу. Домінування не є негативним як таке. Якщо відносини між двома людьми є привабливими, домінуюча сторона виступає як перспектива, субдомінантна - як перспектива. Домінування та субдомінація, як правило, коливаються вперед-назад між партнерами по розмові, так що іноді одна сторона, іноді інша, вносить свої імпульси. Розмова, наприклад, служить для створення загального розуміння (наприклад, про погоду) як основи для гарної атмосфери. У випадку з дуже харизматичними керівниками привабливе домінування також може бути однобічним. Якщо стосунки є відразливими, з іншого боку, домінування та субдомінація стосуються не загального порозуміння, а панування та підкорення. Обидві сторони намагаються відстоювати свою точку зору проти іншої, що, якщо це не вдається безпосередньо, призводить до ескалації (наприклад, у суперечці).
Обидва виміри є фундаментальними для будь-якої взаємодії, тобто взаємодія завжди відбувається у взаємодії потягу та відштовхування, а також домінування та субдомінації, незалежно від того, усвідомлюєте ви це чи ні.
Діапазон можливих стилів керівництва
Виходячи з цих основних ідей, різні стилі керівництва можна визначити на основі того, засновані вони на (10) всмоктуванні (залученні) чи тиску (відштовхування) та (11) лідерстві над працівниками (ексклюзивне, високе домінування), поряд з ними (мінливе, збалансоване домінування ) або позаду них (включно, низьке домінування). Це призводить до шести стилів керівництва.
Привабливий, ексклюзивний стиль керівництва заснований на “керівництві через переконання”. Імпульси походять переважно від виконавчої влади, домінування якої не оцінюється негативно, а сприймається як позитивний авторитет. Наприклад, такий авторитет може походити від особливої компетенції менеджера, надійного бачення, яке він передає, або харизматичної харизми. Переконливі керівники здатні надихати своїх співробітників і відстоювати їх. Зокрема, в кризових та надзвичайних ситуаціях може бути вигідно мінімізувати можливості для тлумачення через ексклюзивність менеджера.
Завдяки привабливому, мінливому стилю керівництва відносини домінування збалансовані, саме тому ми говоримо про лідерство, засноване на партнерстві у значенні „лідерство на рівні очей”. Основна увага приділяється рівновазі розподілу ролей між діяльністю, ідеями та пропозиціями. Менеджер завжди дає імпульси, але також робить крок назад, щоб дати співробітникам можливість розвиватися та залучити їх до процесів прийняття рішень. Таким чином, наприклад, може бути запущений всебічний обмін думками між лікарями та медсестрами, щоб врахувати кілька аспектів при вирішенні проблем. У літературі цей тип керівництва також називають спільним керівництвом або розподіленим керівництвом, що набуває все більшого значення в секторі охорони здоров'я (12).
Корпоративне керівництво - це привабливий, всеохоплюючий стиль керівництва, який характеризується як «керівництво через емпатію». Менеджер розглядає себе насамперед як стимулюючого фактора та фокусується на потребах та перспективах співробітників. Вона відступає за команду, щоб розвинути її з фона, але втручається вибірково, щоб дати імпульси, вжити коригувальні дії та забезпечити досягнення цілей. Дослідження лідерства в лікарнях показало, що медсестри виявляють прихильність вище середнього, коли отримують індивідуальну підтримку від свого керівника. Це говорить на користь інклюзивного стилю керівництва. На відміну від них, ексклюзивний і мінливий стиль керівництва здавався більш придатним для лікарів (13). Інклюзивний стиль керівництва також важливий для спілкування лікаря та пацієнта. Кожен пацієнт має різні потреби та потребує індивідуальної уваги. Дослідження показують, що протягом перших 15 секунд прослуховування без перерви та при постійному зоровому контакті значно збільшує шанси того, що пацієнти почуватимуться краще зрозумілими та що запропонована терапія буде проведена (11).
Менший ефект завдяки відразливим настановам
На відміну від привабливих стилів керівництва, відразливі стилі керівництва базуються на тиску. Вони менш ефективні, оскільки перешкоджають спільним перспективам. В ексклюзивному відразливому керівництві виконавча влада діє як тиран. Цей "порядок зверху" відповідає класичному ієрархічно-авторитарному стилю керівництва попередніх часів і є очевидно неефективним. У постраждалих це зазвичай викликає стрес та опір (14). У випадку змінно-відразливого лідерства домінування менш виражене, а це означає, що робота вичерпується в умовах постійної траншейної війни. Якщо менеджер взагалі не має повноважень, тиск здійснюється з боку інших; виконавча влада вироджується в жарт. Лікар. вип. стовп. Крістіан Джулмі
Професор доктор філ. Гвідо Раппе
Література в Інтернеті:
www.aerzteblatt.de/lit4519
або за допомогою QR-коду.
Лідерство в галузі охорони здоров’я
Німецька медична асоціація визначає лідерство у своїй програмі медичного лідерства як "реалізацію корпоративної мети шляхом цілеспрямованих дій на дії різних членів організації" (10). Оскільки користувач (менеджер) та додаток (стиль керівництва) збігаються у керівництві, лідерство не є інструментом у вужчому розумінні, який повторює однакові результати при повторному використанні. Швидше, лідерство - це компетенція, яка базується на присутності менеджера і повинна узгоджуватися з конкретним контекстом керівництва та потребами співробітників. Тому компетенція керівництва повинна бути віднесена до "м'яких навичок" (10).
Успіх у керівництві - тобто успішне застосування лідерської компетентності - очевидний для Німецької медичної асоціації тим, що "робоча атмосфера завдяки створенню довіри та участі працівників" розроблена таким чином, що "їх готовність до виступу може постійно утвердитися на високому рівні" (10) . Це створює проблеми для керівників, особливо у секторі охорони здоров’я, оскільки їх робота часто характеризується особистими почуттями та співпрацею між різними професійними групами, наприклад, між лікарями та медсестрами. Якщо немає довірчої атмосфери, емоції можуть закипіти і проблеми, замість того, щоб вирішувати їх разом, загострюватимуться. Відсутність оцінки інших професійних груп є одним із найбільш часто згадуваних недоліків опитування працівників у лікарнях (15).
Концепція управління атмосферою спрямована на створення вдячної та довірчої атмосфери та позитивної робочої атмосфери.