Коли зміна робочого часу впливає на елемент оплати праці - трудовий договір Даллоза
В принципі, зміна робочого часу відноситься до управлінських повноважень роботодавця і не означає, на відміну від модифікації робочого часу, зміни трудового договору, що вимагає згоди працівника. Це різниця між зміною умов праці та зміною важливого елементу трудового договору. Зміна умов праці може бути визначена як виконання трудового договору за різних умов. Отже, це підпадає під управління роботодавця і не вимагає згоди працівника. Працівник, який виступає проти відмови, вчиняє акт непокори, а отже, виною є те, що роботодавець повинен санкціонувати звільненням. І навпаки, зміна суттєвого елементу контракту може бути здійснена лише за взаємною згодою між роботодавцем та працівником. Таким чином, роботодавець пропонує лише зміни контракту, працівник має можливість виступити проти відмови, без вини.
Отже, робочий час не є частиною важливих елементів трудового договору, і їх модифікація підпадає під управління роботодавця. Однак у деяких випадках, залежно від їх впливу, судова практика вважає, що роботодавець не може змінювати робочий час без згоди працівників.
Рішенням від 14 листопада 2018 року цей виняток переглянуто.
Працівники, які працювали у вечірні та нічні зміни, змінювали свій графік роботи, переходячи на денний графік і спричиняючи втрату бонусних виплат, без попередньої згоди роботодавця. Вони захопили пруденційний суд, щоб отримати суми як нагадування про заробітну плату та збитки.
Апеляційний суд Гренобля відхилив вимоги працівників на тій підставі, що трудові договори включали вказівку на валову винагороду працівників та розмір вечірніх або нічних премій, що очікувалося, що виробництво необхідних предметів може змусити компанію призначити співробітників в різні години, що практикуються в компанії, і що графік, ймовірно, буде змінений. Таким чином, на думку суддів судового розгляду, години не були укладені за контрактом, і роботодавець мав можливість, застосовуючи свої управлінські повноваження, змінювати їх та відповідно зменшувати оплату праці працівників.
Перед Касаційним судом, як і перед Апеляційним судом, роботодавець покладався на складання трудових договорів, що передбачали денний, вечірній та нічний графіки, чергові графіки, а також графіки закінчення. Тиждень та згадування, передбачаючи, що відповідно до потреби виробництва, графіки можуть бути змінені.
Касаційний суд скасовує рішення апеляційного суду Гренобля. Пункт трудового договору не може дозволити роботодавцю в односторонньому порядку змінити основні елементи трудового договору. Пункт, що пропонує роботодавцю можливість змінити графік роботи, і тому винагорода не повинна братись до уваги суддями.
Таким чином, коли модифікація прямо чи опосередковано стосується важливого елементу трудового договору, необхідна згода працівника. Застереження, яке допускає такі односторонні зміни, є незаконним.
Модифікація суверенно оцінюється суддями, що розглядають справи, під нормативним контролем мотивації Касаційного суду відповідно до конкретних ситуацій. Ілюстрації судової практики дозволяють намалювати контури цього розмежування.
З іншого боку, зміна робочого часу в певних випадках може становити зміну трудового договору. Це особливо випадок, коли зміна спричиняє дуже значні зміни в робочих умовах, наприклад, у разі зміни денного графіку на нічний (Soc. 20 січня 2010 р., № 08-43.236; 25 червня, 2014, n ° 13-16.392, юриспруденція Dalloz). Також зміною трудового договору є повна або часткова зміна денного графіку на нічний (Soc. 7 квітня 2004 р., № 02-41.486, Д. 2004. 1284; 30 жовтня 2007 р., ° 06-43.455, юриспруденція Даллоз). Вищий суд навіть постановив, що тимчасова зміна з часткової зміни денного на нічний графік є зміною трудового договору, що вимагає згоди працівника (Soc. 18 вересня 2013 р., № 12 -18,065, Dr. soc. 2013 . 1053, об. А. Фабр; там же 2014. 11, хроніка С. Турно), а також перехід від частково нічного розкладу до цілком нічного (Soc. 1 липня 2009 р., № 08-43.650, Прецедентна практика Даллоза).
Надмірне втручання в право працівника на повагу до його особистого та сімейного життя або право на відпочинок також може становити зміну трудового договору у разі зміни графіків. Слід зазначити, що зміна трудового договору може бути визнана, коли роботодавець змінює графік роботи з єдиною метою заподіяння шкоди працівникові, ця ситуація також являє собою зловживання правами (Soc. 12 March 2002, n ° 99-46.034, Юриспруденція Dalloz).
Зміна робочого часу є предметом великої судової практики. Вплив змін аналізується в кожному конкретному випадку, щоб кваліфікувати їх як зміну умов праці чи модифікацію трудового договору та застосовувати відповідний режим.