Компаніям, які бажають скоротити час, доводиться уникати багатьох пасток. Дієта часто залишається бажанням -
Мої новини
Ті, хто хоче скоротити різдвяні бонуси своїм працівникам, часто стикаються з несподіваними проблемами. Юристи з питань праці попереджають: Багато компаній погано підготовлені.
10.10.2003 | Крістоф Гус (Handelsblatt)
Безкоштовну каву в офісі вже давно скасовано, приватні розмови суворо відраховуються із зарплати, і навіть менеджери літають лише класом деревини на бізнес-зустрічі. Тим не менше, багато менеджерів не можуть спати спокійно, оскільки витрати все ще занадто високі. Перш ніж думати про відставку, керівники корпорацій воліють вбивати більше священних корів наприкінці року. Традиційний бонус у грудні - позбудьтеся від нього. Різдвяний бонус - скасовано. Одним махом компанії могли заощадити майже десять відсотків на витратах на заробітну плату.
Стільки про бажане мислення слуг, що витрачають кошти. Але раптом багато менеджерів прокидаються від цієї мрії. Той, хто хоче скоротити різдвяні бонуси та премії працівникам, стикається з цілою низкою юридичних підводних каменів. "Здебільшого накопичувальні плани працюють не так легко, як хотілося б компаніям", - попереджає Дітмар Мюллер-Боруттау, юрист з питань праці в юридичній фірмі Linklaters Oppenhoff und Rädler у Берліні. "І часом просто нічого не можна зробити".
Проблема номер один: якщо Різдвяна премія - це зарплата, за якою домовляються 13 місяців, вона є недоторканною. Компанія не може ні скоротити його, ні видалити. Адвокати називають це обов'язковою послугою, яку не можна змінити. У багатьох галузях промисловості ця додаткова виплата передбачена колективним договором на кінець року; розпорядчі акти в угодах компаній та трудових договорах також є загальноприйнятими. "У цьому випадку у компанії повністю пов'язані руки, оскільки 13-та зарплата є частиною фіксованої заробітної плати, погодженої в трудовому договорі", - пояснює Мюллер-Боруттау.
Проблема номер два: Навіть якщо Різдвяна премія - це не 13-та зарплата, узгоджена за контрактом, а добровільна допомога, роботодавець не завжди може використовувати червоний олівець. Якщо протягом трьох років він мав премію тієї ж суми, він також повинен виплатити на четвертому році. Потім суди встановлюють акт довіри, який захищає загальне право працівників. Виняток застосовується лише в тому випадку, якщо роботодавець щороку прямо повідомляє своїх працівників про те, що він здійснює виплату добровільно. «Трудові суди дуже суворі, - попереджає Ян Тібор Леллі з ессенської юридичної фірми Buse Heberer Fromm, - працівникам повинно бути чітко видно, що компанія не хоче взяти на себе зобов'язання на майбутнє». Він рекомендує посилання на квитанцію про оплату праці.
Проблема номер три: якщо ви хочете скасувати або зменшити бонус для своїх працівників, ви повинні відповідати двом вимогам. З одного боку, компанія повинна мати змогу довести причину свого бажання заощадити. Це може бути, наприклад, спад прибутку або спад продажів. З іншого боку, зменшення має бути пропорційним. "Компанія не повинна скорочувати одних працівників і щадити інших, - каже юрист Мюллер-Боруттау, - також було б неприпустимо, якби річна зарплата знизилася на 50 відсотків".
Більшість компаній надзвичайно погано підготовлені до юридичних проблем скорочення різдвяних бонусів. "Усі виплати працівникам часто передбачаються в контракті", - повідомляє Клаус-Стефан Хогенштатт з юридичної фірми Freshfields Bruckhaus Deringer у Гамбурзі. В умовах кризи компанії не мають вільної можливості щодо заробітної плати. "Це може бути дуже небезпечно, якщо врожайність падає, але витрати залишаються фіксованими", - попереджає юрист з питань праці.
Юриспруденція встановлює надзвичайно вузькі обмеження для компаній. Суди дозволяють вносити зміни лише, наприклад, для зменшення заробітної плати працівника у рідкісних випадках: наприклад, для запобігання неплатоспроможності. "Тому припинення часто є єдиною альтернативою, якщо витрати на заробітну плату неможливо зменшити інакше", - говорить Гогенштатт. Враховуючи поганий досвід, зараз багато компаній стають обережнішими. "Вони хочуть це врегулювати краще в майбутньому і надати собі більше можливостей для дій", - повідомляє він.
До цього часу компанії залежать від співпраці своїх працівників. Якщо різдвяний бонус - це лише обов’язкові за договором послуги, вони можуть бути зменшені лише за взаємною згодою. Це особливо легко, якщо право регулюється трудовим договором. У цьому випадку працівники та компанія можуть домовитись про додатковий контракт на зменшення різдвяної премії. "Це повинно поєднувати компанію з прагненням утриматися від скорочення", - радить адвокат Леллі.
Якщо, навпаки, виплата різдвяних премій регулюється колективним договором, працівник не може відмовитись від свого права за контрактом. Тут також можливе взаємоузгоджене рішення, говорить Леллі. "Якщо працівник не заявляє своєї вимоги, застосовується таке: Там, де немає позивача, немає судді".
Окрім юридичних проблем, керівники компаній також борються з людськими труднощами, коли хочуть скоротити різдвяну премію. Багатьох співробітників особливо дратує, коли з усіх причин скасовується їхній сподіваний бонус на фестивалі. "Врешті-решт, різдвяний бонус - це не просто частина винагороди, адже багатьом він потрібен для сімейних покупок на Різдво", - каже адвокат Леллі. Тому надзвичайно важливо, щоб компанії ставили заходи жорсткої економії серед своїх працівників у правильному світлі. Повідомлення повинно бути: Жертва зберігає робочі місця.