Найміть свого першого працівника в юридичні служби ebl в Англії

Контрактна специфіка англійського права

Роботодавець повинен протягом двох місяців з моменту фактичного найму працівника надати працівникові заяву про умови роботи. Ця заява становить основну обов’язкову інформацію англійського трудового договору, і ці положення на практиці подібні до французького трудового договору, але вони є більш детальними, особливо якщо працівник є менеджером. Ми знаходимо посадову інструкцію, дату набрання чинності контрактом, спосіб оплати праці, оплачувану відпустку, години та місце роботи, компенсацію, виплачувану у разі хвороби, умови пенсії за вислугу років. Приватну, тривалість повідомлення, дисциплінарна процедура та наявність чи ні відповідного колективного договору.

І перш за все, оскільки Закон про права на зайнятість 1996 року не становить Трудового кодексу, як його розуміють у Франції, у контракті необхідно вказати всі положення, які б застосовувались.

Термін попередження та випробувальний термін - це два пункти контракту, на які слід звернути увагу, як тільки буде прийнято рішення про найм та підкреслено особливості англійського трудового договору:

Період повідомлення - Повідомлення: Як і у Франції, розірвання трудового договору автоматично супроводжується повідомленням. Мінімальні строки попередження, передбачені Законом про права на зайнятість 1996 року, проте є досить короткими (попередження за 1 тиждень за стажем менше 2 років, понад: 1 тиждень повідомлення за рік стажу, обмежене 12 тижнів після 12 років стажу ). Цей мінімальний мінімум може бути продовжений за контрактом. Дійсно часто зустрічаються контрактні строки попередження - один місяць для неменеджерів та три - шість місяців для менеджерів. Оскільки загальне охоплення безробіття у Великобританії набагато менше, ніж у Франції, повідомлення довше законодавчого мінімуму є важливою точкою переговорів для працівника, який намагатиметься захиститися від фінансових наслідків можливого звільнення. Крім того, для роботодавця необхідне попередження, яке перевищує законодавчий мінімум, щоб дати собі час набрати заміну, а також продемонструвати, що застереження про неконкуренцію є обґрунтованим (див. Нижче).

Випробувальний термін - випробувальний термін: В англійському законодавстві інтерес до випробувального періоду знижений, оскільки працівник не може скористатися протягом перших двох років найму (для контрактів, укладених після квітня 2012 р.) Захисту, передбаченої законом, від звільнення без реальної та серйозної причини. Основною перевагою випробувального періоду є те, що він дозволить роботодавцю виправдати за контрактом менший строк попередження, ніж той, про який він зобов'язується повідомити після закінчення тесту. Більше того, це законодавство, хоч і є безумовно сприятливим для гнучкості англійського ринку праці, представляє приховану небезпеку для роботодавця, який сприйме його занадто буквально. Роботодавцю настійно рекомендується дотримуватися процедури звільнення, яку можна охарактеризувати як справедливу, щоб мати можливість захиститися від можливих дій працівника щодо дискримінації, наприклад. Ось чому випробувальний термін (протягом трьох-шести місяців залежно від посади, що може поновлюватися, якщо це необхідно) виступає в більшості трудових договорів як інструмент управління, який спонукає роботодавця приймати рішення на тривалий термін трудових відносин.

Гарантована мінімальна зарплата та прожитковий мінімум

Мінімальна погодинна заробітна плата (національна мінімальна заробітна плата) розраховується відповідно до віку (21 рік і старше 6,31 GBP, віком від 18 до 20 років 5,03 GBP, до 18 років 3,72 GBP, підмайстри 2,68 GBP). Оскільки колективних договорів мало, надзвичайно рідко можна побачити мінімальну заробітну плату, встановлену колективними договорами, як у Франції. Однак останніми роками набуває популярності концепція прожиткового мінімуму, згідно з якою роботодавець виплачує мінімальну заробітну плату, вищу за законодавчу. Прожитковий мінімум в Лондоні становить 8,80 фунтів стерлінгів.

Фіксована та змінна компенсація

Як і у Франції, компенсація може складатися з фіксованого елемента та змінного елемента і, як правило, залежно від цілей, встановлених заздалегідь. Змінний елемент називається бонусом "або" комісією, при цьому терміни використовуються як взаємозамінні. У редакції статті контракту, що стосується премії, зазвичай вирішується, чи зможе працівник вимагати премію "pro rata temporis", якщо він більше не є працівником, коли премія розраховується або виплачується, або якщо працівник перебуває в процесі повідомлення або перебуває в періоді попередження, який не працював. Важливо, щоб складання договору за цими пунктами було дуже точним, щоб охопити очікування роботодавця та працівника та уникнути невизначеностей, що породжують судовий процес, коли контракт закінчується.

Тривалість робочого часу

Англійське законодавство про працю передбачає, що робочий час не може перевищувати 48 годин на тиждень. Однак працівник може працювати більше 48 годин на тиждень після того, як він підписав угоду про відмову, і ці відмови є поширеними в певних секторах. Крім того, як і у Франції, працівники, робочий час яких не можна виміряти або які користуються автономією в організації свого робочого часу, не підлягають щотижневому обмеженню робочого часу.

Платна відпустка

Працівники мають право на 5,6 тижнів оплачуваної відпустки, тобто 28 днів, включаючи 8 державних канікул. На практиці роботодавці часто надають своїм працівникам від 24 до 30 днів (на додаток до 8 днів державних свят) на рік. У контракті дуже детально висвітлено права та обов'язки працівників щодо оплачуваної відпустки, і в них повинно бути чітко пояснено, як обчислюються дні відпусток.

Лікарняний

Мінімальна схема правового захисту пропонує будь-якому працівникові, починаючи з четвертого дня відсутності за станом здоров’я, виплату передбаченої законом лікарняної плати, розмір якої визначається законом про фінанси поточного року. Наразі ця допомога становить 86,70 фунтів стерлінгів на тиждень. Через суворість, представлену базовою схемою, роботодавець часто пропонує виплату додаткової заробітної плати (виплата лікарняним у компанії), призначеної для компенсації працівникові втрати заробітної плати, понесеної за час відсутності. За станом здоров'я. Ця додаткова схема також буде детально описана у трудовому договорі.

На пенсію

В Англії, оскільки пенсійна система по суті заснована на системі приватних внесків, трудовий договір часто міститиме умови, що стосуються додаткової пенсії та, де це можливо, запропонованих способів внесків.

Соціальна безпека

З точки зору здоров’я та виходу на пенсію працівник автоматично покривається обов’язковими внесками до національних страхових внесків, утриманих у джерелі фондом роботодавця (PAYE). Щоб скористатися приватним медичним покриттям або приватною пенсією, ви повинні звернутися до страхового брокера, який зможе проконсультувати компанію та/або фізичну особу щодо вибору, який слід зробити.

Застереження про неконкуренцію

Англійське трудове законодавство про застереження про неконкуренцію сильно відрізняється від французького. В англійському законодавстві положення про неконкуренцію (обмежувальний пакт) апріорі не діють. Переважаючим принципом є "вільна торгівля", а щоб діяти обмежувальний пакт, доведеться обгрунтовувати свою причину існування посиланням на небезпеку, яку працівник може становити для виживання компанії, якщо цей працівник повинен конкурувати чи вимагати клієнтів роботодавця. Таким чином, судді будуть посилатися на певну кількість критеріїв, таких як характер посади, характер інформації, якою володіє працівник (комерційна таємниця, конфіденційна інформація), його ієрархічне місце в компанії (керівник, директор. .). Крім того, англійське законодавство, на відміну від положень Трудового кодексу та прецедентної практики у Франції, не передбачає фінансової компенсації працівника, на якого поширюються зобов'язання щодо неконкуренції.

Довідник персоналу

Цей статут набагато більше, ніж французький внутрішній регламент. Довідник персоналу, як правило, поділяється на дві частини: частина, що доповнює договір (зокрема, для пояснення правил діяльності компанії), та частина, яка містить конкретні статути роботодавця, такі як скарга та дисциплінарна політика, Інтернет та соціальні медіа політика використання, політика рівних можливостей, політика проти домагань тощо. Бажано, щоб довідник з персоналу був явно позадоговірним, щоб роботодавець міг змінити його в односторонньому порядку.

Причини розірвання контракту та права працівника

• Закон про права на зайнятість 1996 року передбачає такі підстави припинення:
• Серйозні або грубі порушення або професійні порушення (виконання);
• Порушення договірного зобов'язання;
• Недієздатність працівника;
• Коли роботодавець запропонував обґрунтовані зміни до трудового договору, які працівник відхилив (Деякі інші істотні причини);
• Звільнення з економічних причин (скорочення).
• Існує два шляхи для працівника оскаржити припинення трудового договору:

Неправомірне звільнення

Прохання про незаконне звільнення ґрунтується на договірному праві. Дійсно, працівник передає справу до суду, оскільки роботодавець порушив умови його трудового договору. Найчастішим порушенням є недотримання строку попередження.

Несправедливе звільнення

Для того, щоб Трибунал отримав клопотання про несправедливе звільнення, працівник повинен мати принаймні два роки стажу, а запит повинен бути представлений Трибуналу протягом 3 місяців менше 1 дня з дня звільнення.

Закон 1996 року про права на зайнятість визначає порядок дій, який Трибунал повинен прийняти, визначаючи, чи було припинення виправданим. Є два етапи:

Роботодавець повинен обґрунтувати причину звільнення та продемонструвати непрацездатність чи неправомірну поведінку працівника, погану роботу або те, що звільнення було засновано на економічних причинах. Економічний мотив не може бути оскаржений на підставі відповідності. З іншого боку, контролюється справедливість у виборі працівника. Попередня консультація відповідних працівників є обов'язковою і повинна бути доведена. Звільнення породжує право на юридичну компенсацію, якщо працівник має стаж більше двох років.
і роботодавець повинен продемонструвати, що він діяв розумно (справедливо), приймаючи рішення про звільнення працівника. Кодекс ACAS керує роботодавцем та працівниками процедурами, яких слід дотримуватись, щоб дотримуватися принципу розумності. Цей принцип є важливим в англійському законодавстві, в тому числі в трудовому.

Існують певні дії, які роблять звільнення автоматично несправедливим. Наприклад, звільнення за членство в профспілці або через участь у профспілковій діяльності або звільнення за відмову вступити до профспілки, визнаної роботодавцем для ведення переговорів, що стосується колективних прав працівників, або, нарешті, звільнення працівників. жінка через вагітність.

Розрахунок збитків у разі незаконного або несправедливого звільнення

В Англії збитки мають на меті компенсувати працівникові фінансові збитки, понесені внаслідок несправедливого звільнення або дискримінаційного поводження.

Працівник не отримує вихідну допомогу, за винятком випадків звільнення з економічних причин, коли закон передбачає встановлену законом виплату за вивільнення працівників (SRP) для працівників, які мають стаж роботи більше двох років. SRP обчислюється з урахуванням стажу працівника в компанії та його віку. Якщо працівник молодше 41 року, ЄСВ буде обчислюватися з розрахунку однотижневої зарплати на рік стажу. Якщо працівникові більше 41 року щороку старше 41 року, збільште поріг розрахунку до півтора тижнів. Заробітна плата працівника обмежена 450 фунтів стерлінгів на тиждень, ця компенсація не дуже висока.

Крім того, збитки за несправедливе звільнення обмежені 74 200 GBP. І, звичайно, вони надаються працівникові лише в тому випадку, якщо він може продемонструвати, що він зазнав цих збитків або що він продовжує нести фінансові збитки внаслідок звільнення і що він зможе продемонструвати свої зусилля щодо них. Пом'якшити, зокрема, активно шукаючи робота. Отже, працівники зацікавлені звернутися до антидискримінаційного законодавства, оскільки якщо працівник може довести, що його звільнення було мотивовано дискримінаційним актом (вік, інвалідність, шлюб або PACS, материнство, раса, релігія чи переконання, стать чи сексуальна орієнтація) не обмежені.

Як виправити ситуацію у разі виникнення труднощів при виконанні трудового договору та які "скарги" ?

З метою заохочення мирного врегулювання суперечок між роботодавцями та працівниками, закон заохочує працівників надсилати своєму роботодавцю дуже офіційні письмові попередження, що називаються «скаргами», коли вони відчувають жорстоке поводження з ними (і коли вони можуть продовжувати працювати). Потім роботодавцям рекомендується дотримуватися певної процедури, передбаченої кодексом (Кодекс практики Acas)

Суд збільшить фінансову компенсацію працівника до 25%, якщо він вважатиме, що роботодавець безпідставно зазнав невдачі в подальших заходах. Суд може аналогічним чином зменшити винагороду працівнику до 25%, якщо останній не дотримався процедури, рекомендованої Кодексом.

---