Норми обов’язкового підвищення заробітної плати - Оорека
- Обов’язкове підвищення зарплати: правила заробітної плати
- Обов'язок роботодавця враховувати зміни в ситуації
Працівник виконує службове обслуговування за винагороду, яку було встановлено під час його найму. Але він сподівається, що з часом ця винагорода буде змінюватися. Які правила в цій галузі ?
Обов’язкове підвищення зарплати: правила заробітної плати
Заробітна плата може підпадати під декілька норм, а саме: закон, колективний договір, контракт або поправка до трудового договору.
Законодавче зобов'язання щодо збільшення зарплати
В принципі, зарплату потрібно збільшувати, коли вона встановлена на мінімальному рівні, тобто мінімальній заробітній платі (або SMIC), і коли цей поріг змінюється.
Мінімальна заробітна плата була створена для того, щоб забезпечити працівникам з найнижчими зарплатами гарантію їх купівельної спроможності та участі в економічному розвитку нації відповідно до текстів (стаття L. 3231-2 КЗпП).
Він застосовується до працівників приватних юридичних компаній і переглядається в липні або в грудні.
Добре знати: якщо роботодавець допускає помилку протягом декількох місяців, застосовуючи погодинну ставку, на розрахунковій квитанції, що перевищує звичайно застосовувану погодинну ставку, ця помилка не може розглядатися як збільшення заробітної плати. Таким чином, працівник не може вимагати нагадування про заробітну плату після виправлення помилки (Cass. Soc., 16 жовтня 2019 р., № 18-13.602).
Обов'язок підвищення заробітної плати за колективним договором
Але працівник може отримувати винагороду, що перевищує мінімальну заробітну плату, зокрема завдяки положенням колективного договору.
У цьому випадку, і якщо положення колективного договору розширюються, вони стають обов’язковими для всіх роботодавців в одному секторі діяльності (стаття L. 2261-15 КЗпП).
Те саме стосується, якщо компанія приєдналася до організації роботодавців, яка підписала угоду або конвенцію, навіть якщо вона ще не діє.
Добре знати: пункти, передбачені колективним договором або трудовим договором, що передбачають підвищення заробітної плати у разі зміни індексу цін INSEE, є нульовими (Cass. soc., 5 жовтня 2017 р., № 15-20.390).
Обов'язок роботодавця враховувати зміни в ситуації
Зростання зарплати, спричинене існуванням професійної нерівності
Інший, більш непрямий випадок передбачає підвищення заробітної плати: коли нерівність зарплати існує і встановлюється за рішенням суду, і тепер необхідно поставити всіх співробітників в однаковій ситуації.
Закон вимагає, щоб принцип, згідно з яким "за рівну працю, рівну оплату праці", поважався для працівників з однаковими місіями, дипломами та рівнем відповідальності.
Колективні договори також спрямовані на перевірку відповідності принципу рівної оплати за рівну працю, принципу професійної рівності жінок та чоловіків та принципу рівного ставлення до працівників незалежно від членства чи неприналежності, реальної чи передбачуваної, до етнічного група, нація чи раса, а також заходи, вжиті на користь права на працю інвалідів шляхом створення спеціальних комітетів (стаття L. 2271-1, пункт 8 Кодексу).
Що робити за відсутності законного збільшення або відповідно до колективних договорів ?
Потім слід дотримуватися інших засобів, які є у вашому розпорядженні. У компаніях, що мають понад 300 працівників, щороку повинні проводитись щорічні та обов’язкові переговори під назвою NAO (стаття L. 2242-8 КЗпП). З цієї нагоди необхідно вирішити питання оплати праці.
Ці переговори також стосуються програмування заходів щодо усунення розривів у оплаті праці та відмінностей у кар'єрному розвитку жінок і чоловіків (стаття L. 2242-5 КЗпП).
Однак у цих переговорів є межа: скорочується обов'язок вести переговори, а не вести до переговорів, що збільшують заробітну плату.
Останньою альтернативою щодо підвищення зарплати є індивідуальний запит: з цієї нагоди працівник може скористатися щорічною оціночною співбесідою або співбесідою, організованою на його прохання.
Добре знати: Закон N ° 2018-771 від 5 вересня 2018 року створив нові заходи для боротьби з нерівністю заробітної плати між чоловіками та жінками (статті L. 1142-7 та наступні КЗпП, що застосовуються з 1 січня 2019 року для компаній, що мають понад 250 працівників, а найпізніше до 1 січня 2020 р. для компаній, що мають від 50 до 250 працівників). Відтепер закон покладає на роботодавця мету усунути різницю в оплаті праці між жінками та чоловіками. У компаніях, де працюють понад 50 працівників, роботодавець повинен щороку публікувати показники, що стосуються розривів у оплаті праці та заходів, що здійснюються для їх усунення. Незадовільні результати призводять до обов’язкових переговорів, початку періоду дотримання та, можливо, фінансового штрафу.
Трудовий договір: ваш безкоштовний посібник для завантаження
У цьому посібнику ви знайдете спеціалізованих авторів:
- Повне бачення розуміння теми
- Важлива інформація про різні типи контрактів
- Поради щодо змісту, процесу та модифікації контракту