Огляд книги про жінок - чоловіків - кар’єру - спектр наук
Типова жінка, типовий чоловік?
Гендерні стереотипи великі, але гендерні відмінності - ні. Це просте речення підсумовує одне з ключових повідомлень Мелані Стеффенс та Ірени Еберт. У своїй книзі психологи з Університету Кобленц-Ландау досліджують найважливіші питання соціально-психологічних гендерних досліджень: наскільки різняться насправді чоловіки та жінки? Чому жінки все ще заробляють менше грошей? І що заважає їм робити кар’єру?
У першій частині Стеффенс та Еберт зосереджуються на гендерних стереотипах, тобто неявних або явних припущеннях про те, які характеристики типові для жінок та чоловіків. Як стверджують автори, кожного з нас щодня засипають специфічні гендерні повідомлення. Наприклад, чоловіків вважають орієнтованими на дії, а жінок - орієнтованими на громаду. Таким чином, стереотип чоловіка більше відповідає позиції напористих менеджерів, тоді як жіночий стереотип більше відповідає соціальним професіям. Вихід з даної ролі важкий, оскільки нібито гендерно-нетипова поведінка карається оточенням. Домінуюча, впевнена в собі жінка ризикує соціальними санкціями, оскільки скромність і стриманість все ще розглядаються як типові жіночі характеристики. Ті, хто поводиться не так, як інші сприймають це як "правильне" або "природне", менш подобаються, що, в свою чергу, впливає на огляд результатів та інші кроки в кар'єрі, пояснюють автори.
Жінки також часто оцінюються як менш компетентні, ніж чоловіки, особливо в математичному, фізичному та технічному плані. Як самореалізоване пророцтво, це впливає на результати школи, а згодом і на вибір навчання. Тим не менше, Стеффенс та Еберт сприймають оптимістичну точку зору: головне, що є вирішальним для руйнування забобонів - це усвідомити їх.
Проблему розпізнано, проблему усунуто?
У другій частині книги дослідники обговорюють різні способи припинення стереотипів. Наприклад, для цієї мети служать так звані курси навчання різноманітності, на яких працівники вчаться розпізнавати та ставити під сумнів свої забобони щодо жінок, гомосексуалів чи людей іншого етнічного походження. Компанії можуть також намагатися підтримувати менш чоловічу корпоративну культуру та використовувати якомога більше інформації про людину для оцінки результатів роботи, щоб не (несвідомо) вдаватися до стереотипних інтерпретацій. Однак сумнівно, чи насправді це протидіє забобонам ефективніше, ніж анонімізовані програми, які вже успішно перевірені державною службою. Ідея засновувати заробітну плату на об'єктивних показниках ефективності, а не переговори про них окремо, також має сенс, але рідко реалізується у приватному секторі.