Організація робочого часу, про що говорить трудовий кодекс

З тижня на наступний діяльність компанії може бути нерегулярною через її сезонність, коливання замовлень ...
Щоб адаптувати темп роботи працівників до темпу діяльності - і уникнути надурочних робіт у періоди високої активності або часткової активності (наприклад, часткове безробіття) у періоди низької активності - компанія може розподілити тривалість роботи на період довший за тиждень . Одна умова: угода про компанію чи організацію, або, якщо її не виконано, угода або галузева угода, має це дозволити та передбачити умови. У разі відсутності колективного договору про організацію робочого часу, роботодавець може організувати такий порядок на умовах, встановлених статтями D. 3121-27 та D. 3121-28 КЗпП: робочий час може бути організовано у формі робочих періодів, що тривають максимум дев'ять тижнів для компаній, що працюють менше п'ятдесяти працівників, та чотирьох тижнів для компаній, що мають п'ятдесят працівників.

ЗНАТИ
Що стосується організації робочого часу, слід розрізняти сфери, що підпадають під громадський порядок, тобто ті, для яких законодавець встановлює правила, відступ від яких неможливий, та ті, для яких правила можуть встановлюватися угодою або колективним договором компанії, або, якщо цього не вдається, конвенцією або галузевою угодою (з, за винятком особливих випадків, первинністю конвенції або угодою компанії про конвенцію або галузеву угоду). Так звані "додаткові" положення передбачені та застосовуються за відсутності конвенції чи колективного договору, що встановлюють ці правила.

Як налаштувати режим робочого часу ?

В принципі за колективним договором
Колективна угода про компанію чи організацію, а в разі відсутності - конвенція чи галузева угода можуть визначати умови робочого часу та організовувати розподіл робочого часу протягом періоду, що перевищує тиждень. Ця угода включає певну кількість обов'язкової інформації (див. Нижче).

Неузгодженість, за рішенням роботодавця
Відсутність колективного договору, що застосовується до компанії, не позбавляє роботодавця можливості встановлювати режим робочого часу протягом періоду, що перевищує тиждень. Таким чином, робочий час компанії або установи може бути організований за рішенням роботодавця у формі робочих періодів, кожен з яких триває щонайбільше дорівнює:

дев'ять тижнів для компаній, в яких працює менше п'ятдесяти працівників,
чотири тижні для компаній із п’ятдесятьма і більше працівниками.
Слід зазначити, що відповідно до Cour de Cassation (рішення від 11 травня 2016 р.) Встановлення роботодавцем, за відсутності колективного договору, розподілу годин протягом періоду, що перевищує тиждень (і в обмеження, згадані вище) не є зміною трудового договору, що вимагає явної згоди працівника.

Попередня консультація з представниками працівників
Роботодавець повинен повідомити та проконсультувати соціально-економічний комітет, якщо такий існує, про своє бажання запровадити режим робочого часу у вищезазначених рамках.

У такій ситуації застосовуються такі положення:

орієнтовна програма зміни робочого часу протягом визначеного таким чином періоду встановлюється роботодавцем і повинна бути подана на висновок до її першого запровадження до соціально-економічного комітету, якщо,
зміни у програмі варіацій також підлягають консультації з соціально-економічним комітетом, якщо такі є,
роботодавець щонайменше один раз на рік повідомляє соціально-економічний комітет, оцінка виконання програми свідчить про зміну робочого часу,
щомісячна винагорода працівників компаній, що організовують робочі періоди, що тривають більше тижня (і в межах, встановлених вище), не залежить від фактичного графіку. Він розраховується на основі 35 годин на тиждень. На додаток до базової винагороди, будь-яке збільшення за надурочний час (див. Деталі нижче).

Особливий випадок компаній, які працюють "безперервно"
У компаніях, які працюють безперервно, робочий час може бути організований протягом декількох тижнів за рішенням роботодавця, без застосування зазначених вище обмежень. У цьому випадку колективний договір не потрібен.

Який зміст угоди про домовленість про робочий час ?

Колективний договір, який організовує розподіл робочого часу протягом періоду довше тижня, передбачає:

Контрольний період, який не може перевищувати одного року або, якщо галузева угода дозволяє це, трьох років;
Умови та строки попередження щодо зміни тривалості або робочого часу;
Умови врахування оплати праці працівників, прогулів, а також прибуття та виїзду протягом контрольного періоду. З цього приводу угода може, наприклад, передбачати правила, ідентичні тим, що застосовуються за "додатковим" режимом, що застосовується за відсутності угоди (див. Нижче).

Якщо угода передбачає розпорядження робочого часу з розподілом днів відпочинку, вони будуть розглядатися як періоди фактичної роботи з метою визначення тривалості оплачуваної відпустки.

На додаток до цих обов'язкових пунктів, угода може також передбачати, що щомісячна винагорода працівників не залежить від фактичного робочого часу (пристрій "згладжування винагороди"), а потім визначає умови, за яких ця винагорода обчислюється, відповідно до положень. стосовно оплати понаднормових робіт (про підрахунок та оплату надурочних робіт див. деталі нижче).

Як швидко інформують працівників про зміни тривалості чи робочого часу ?

У компаніях, які впровадили режим робочого часу протягом контрольного періоду, що перевищує тиждень, працівники інформуються у розумний термін про будь-які зміни у розподілі робочого часу.
Цей принцип громадського порядку реалізується за таких умов:

Якщо організація робочого часу встановлена колективним договором, він повинен передбачити умови та періоди повідомлення про зміни тривалості чи робочого часу. За відсутності положень в угоді, строк попередження працівників у разі зміни тривалості або робочого часу встановлюється на сім днів,
Якщо за відсутності згоди організація робочого часу здійснюється за рішенням роботодавця, працівники повинні бути повідомлені про зміни свого робочого часу протягом принаймні семи робочих днів до дати, коли ця зміна настає.

Як зараховується надурочний час ?

Принципи громадського порядку
Щодо підрахунку та оплати понаднормових робіт, відпрацьованих за наявності режиму робочого часу протягом контрольного періоду, що перевищує тиждень, КЗпП встановлює такі принципи, які є суспільним порядком:

Понаднормові роботи зараховуються в кінці контрольного періоду, застосованого в компанії (період, встановлений в межах, зазначених вище, колективним договором або, якщо цього не відбулося, одностороннім рішенням роботодавця),
якщо контрольний період є річним, понаднормовий час визначається як відпрацьований час понад 1607 годин,
якщо це менше або більше одного року, понаднормовий час - це відпрацьовані години, що перевищують середньотижневу тривалість тридцять п’ять годин, розраховану за контрольний період.

Положення колективного договору
Коли режим робочого часу протягом періоду, що перевищує тиждень, встановлюється колективним договором, застосовуються такі положення:

угода може передбачати річний ліміт менше 1607 годин для підрахунку надурочних робіт,
якщо контрольний період перевищує один рік, угода передбачає тижневий ліміт, що перевищує 35 годин (без можливості перевищення 39 годин), після якого години роботи, відпрацьовані за той самий тиждень, становлять усі випадки надурочних робіт, винагорода яких становить виплачується із зарплатою за відповідний місяць. Якщо контрольний період менше або дорівнює одному році, угода може передбачати той самий тижневий ліміт. Надурочний час, що виникає внаслідок застосування цього правила, не враховується в кількості відпрацьованих годин, відпрацьованих наприкінці контрольного періоду, встановленого угодою.

"Додаткові" положення, що застосовуються за відсутності згоди
Відповідно до "додаткової" схеми, встановленої рішенням роботодавця, за відсутності колективного договору надурочний час - це відпрацьований час:

Понад тридцять дев'ять годин на тиждень.
Поза середньою тривалістю тридцять п’ять годин на тиждень, розрахованою протягом контрольного періоду (максимум чотири чи дев’ять тижнів, залежно від розміру компанії), після вирахування, де це можливо, надурочних робіт, зафіксованих за перевищення тижневої тривалості (39 годин протягом тижня).
На додачу:

у разі прибуття або виїзду протягом контрольного періоду години, відпрацьовані понад тридцять п’ять годин на тиждень, є понаднормовими. У тижні, коли робочий час становить менше тридцяти п’яти годин, заробітна плата зберігається на основі тридцяти п’яти годин на тиждень;
у разі оплачуваної відсутності не відпрацьований час не підлягає відшкодуванню і оцінюється на основі часу, який був би відпрацьований, якби працівник був присутній, включаючи надурочний час.

Приклад підрахунку надурочних робіт
Компанія з п'ятдесятьма п'ятьма працівниками застосовує режим робочого часу протягом чотирьох тижнів. Зацікавлені працівники працюють 41 годину перший тиждень, 40 годин другий, 27 годин третій та 40 годин четвертий.
У цей період середній робочий час становить 37 годин [(41 + 40 + 27 + 40)/4], або 8 додаткових годин (2 години х чотири тижні).
Дві години, відпрацьовані в перший тиждень понад 39 годин (тобто 40-й та 41-й), є понаднормовими і повинні оплачуватися з їх збільшенням (25% або інша ставка, встановлена колективним договором). Те саме стосується 40-ї години, проведеної на другому та четвертому тижнях періоду.
Ці 4 понаднормові години (дві відпрацьовані протягом першого тижня, одна протягом другого та одна протягом четвертого) повинні бути вирахувані із загальної кількості відпрацьованих понаднормових робіт (тобто вісім); решта 4 години буде оплачена та збільшена на 25% (або ставка, встановлена колективним договором).

Які обов'язки роботодавця щодо інформації ?

Обов’язковий показ
За відсутності будь-якої протилежної угоди у компаніях, закладах, майстернях, відділах або командах, де застосовується режим робочого часу (звичайний механізм або "додатковий" механізм, встановлений роботодавцем за відсутності колективного договору), відображення колективний графік роботи вказує кількість тижнів, включених у контрольний період, встановлений угодою або в застосуванні статті D. 3121-27 КЗпП (період не більше 9 тижнів для компаній, що працюють менше ніж 50 працівників, і в межах 4 тижні для компаній з 50 і більше співробітниками), а для кожного тижня, включеного в цей контрольний період, графік роботи та розподіл тривалості роботи.

Оприлюднення змін тривалості або робочого часу здійснюється з дотриманням строку попередження 7 днів, передбаченого за відсутності договірних положень або періоду, передбаченого колективним трудовим договором чи угодою.

Інформація, що додається до квитанції про оплату
У компаніях та установах, які застосовують звичайний режим робочого часу, загальна кількість робочих годин, відпрацьованих з початку контрольного періоду, згадується в кінці його або під час від'їзду працівника, якщо це - це відбувається протягом періоду, на документі, що додається до останньої платіжної квитанції за цей період. Цей документ може бути в електронному форматі

Документи, що надаються інспектору праці
Роботодавець залишається в розпорядженні інспекції праці протягом одного року, включаючи індивідуальний робочий час, або протягом періоду, еквівалентного контрольному періоду у разі розподілу робочого часу. Протягом періоду, що перевищує рік, документи, що існують у компанії чи установі, що дозволяють фіксувати робочий час, завершений кожним працівником.

Що відбувається з угодами, укладеними під впливом попереднього законодавства ?

До закону від 8 серпня 2016 року закон № 2008-789 від 20 серпня 2008 року "про оновлення соціальної демократії та реформу робочого часу", опублікований в Офіційному віснику від 21 серпня 2008 року, значно спростив регулювання робочого часу шляхом створення нового єдиного режиму організації робочого часу за домовленістю, який замінив чотири попередні режими (цикли, модуляція, JRTT протягом року, модульований неповний робочий день), з багатьма правилами, більш гнучкими. Зараз він розмежовує те, що підпадає під охорону громадського порядку, те, що підпадає під сферу колективних переговорів, і те, що застосовується за відсутності угоди, закон від 8 серпня 2016 року не повернувся до принципу унікального режиму робочого часу і не передбачає ставлять під сумнів угоди, укладені з 21 серпня 2008 року.
Щодо угод, укладених під впливом законодавства до закону від 20 серпня 2008 р., Застосовуються такі правила:

положення колективних договорів, укладених на підставі статей L. 3122-3 (цикл) L. 3122-9 (модуляція) L. 3122-19 (JRTT протягом року) та L. 3123-25 (модульована частково часу) Трудового кодексу або статей L. 713-8 (цикл) та L. 713-14 (модуляція) Сільського кодексу в їх редакції до публікації Закону № 2008-789 від 20 серпня 2008 р. ( тобто серпень 2008 р.) залишаються в силі без обмеження часу. Тому всі пункти цих угод, що стосуються робочого циклу, модуляції або днів скорочення робочого часу протягом року, продовжують застосовуватись на умовах, передбачених цими угодами та попереднім законодавством, що застосовується до цих угод. розподіл часу,
Понаднормові години все ще враховуються за умов, встановлених цими угодами, відповідно до старих статей L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 та L. 3123-25 трудового кодексу або статей L . 713-8 та L.713-14 сільського кодексу.

Підтримка чинності угод, укладених під впливом положень, передбачених законом від 20 серпня 2008 року, не заважає компаніям вести переговори про угоди, які не відповідають галузевій угоді. Потім ці угоди будуть негайно застосовуватися з огляду на першість, визнану цим законом і підтверджену законом від 8 серпня 2016 року, угоди компанії про угоду про філію. В іншому випадку, існуючі галузеві угоди зберігають усі свої наслідки до укладення угоди про компанію, установу чи нову галузеву угоду.