Передача d; компанія та звільнення, як зазначено в Трудовому кодексі

Передача бізнесу - це зміна правової ситуації роботодавця, яка набуває форми операції, що полягає у дорученні покупцеві господарської діяльності бізнесу.

компанія

Бізнес-трансфери часто розглядаються як прості економічні та комерційні операції, що регулюються Господарське право.

Тим не менше, багато соціальні наслідки результат цих операцій.

Відсутність знань законодавства та відсутність інформації можуть змусити компанії укладати злиття, продаж бізнесу, продажі або навіть розкол, не враховуючи повних соціальних наслідків.

  • Яка доля працівників компанії колишнього роботодавця у разі переходу бізнесу ?
  • Чи можна звільнити працівників, коли планується переведення бізнесу?

КЗпП захищає працевлаштування працівників: звільнення з приводу переведення бізнесу неможливе (I). Однак передбачені винятки (II).

I. Принцип безперервності трудових договорів: захист зайнятості Трудовим кодексом

Діючі трудові договори на день операції є автоматично передається (A) та звільнення з нагоди передачі вважаються безрезультатними (B).

А. Автоматична передача трудових договорів

1) Принцип безперервності трудових договорів у разі передачі бізнесу

Стаття L.1224-1 КЗпП здійснює нагляд за майбутніми трудовими договорами, коли відбувається зміна правового становища компанії.

«Коли відбувається зміна правової ситуації роботодавця, зокрема шляхом правонаступництва, продажу, злиття, трансформації фонду, реєстрації компанії, усі трудові договори, що виконуються на день модифікації, залишаються між новим роботодавцем та персоналом компанії ".

Ця стаття встановлює принцип безперервності контрактів, що передбачає автоматичну передачу поточних трудових договорів виключно дією закону. Ні роботодавці, ні працівники не можуть протистояти цьому.

Новий роботодавець зобов'язаний взяти на себе трудові договори, як вони є, тобто, вони повинні виконуватися на тих самих умовах, що і в початковій компанії.

Це зобов'язання унеможливлює додавання випробувального періоду до контракту (Cass. Soc., 31 березня 1998 р., № 95-44.889), а також зміну контракту без згоди працівника (Cass. Soc., 30 квітня 2010 р., N ° 08-44.227).

Стаж та компенсація за контрактом повинні залишатися незмінними.

2) Сфера дії принципу безперервності трудових договорів

Зобов'язання щодо новий роботодавець охоплює всі трудові договори, незалежно від типу контракту:

  • Строкові трудові договори;
  • Трудові договори безстроково;
  • Контракти на неповний робочий день;
  • Контракти на повний робочий день.

Більш широко застосовується цей принцип безперервності:

  • Контракти про учень (Cass. Soc., 6 травня 2014 р., № 12-22,881);
  • Договори про професійне навчання (Cass. Soc., 3 березня 1998 р.).

З іншого боку, єдині контракти на інтеграцію/контракт на підтримку зайнятості (CAE) та контракти про трудові ініціативи (CIE) укладаються від імені держави (C. trav., Ст. R. 5134-21 та R. 5134-55).

Тому передача не відбувається автоматично. За бажанням, новий роботодавець може бути уповноважений делегатом держави, яка підписала угоду, "бути заміненим у правах роботодавця, який підписав угоду", надаючи право на користь CAE або CIE.

А як щодо захищених працівників ?

Майбутнє трудових договорів для захищених працівників різниться залежно від типу трансферу, організованого роботодавцями.

  • У разі повної передачі суб'єкта господарювання, трудові договори захищених працівників, що виконуються на день переведення, автоматично передаються так само, як і інші працівники, без необхідності отримання прямої попередньої згоди працівника.
  • У разі часткової передачі бізнесу, долі трудових договорів захищених працівників підпорядковуєтьсяПопереднє дозвіл інспекції праці щоб він міг забезпечити відсутність дискримінації (Трудова діяльність, ст. ст. L.2414-1).

B. Наслідки звільнення

Стаття L. 1224-1 КЗпП забороняє будь-яке звільнення з нагоди переведення.

Розрив, що відбувається в такій гіпотезі, буде кваліфікований як шахрайські змови між двома компаніями.

Судова практика говорить про "шахрайські змови", коли звільнення організовуються між цедентом та правонаступником і грунтуються на хибній економічній причині з метою:

"Порушити положення про громадський порядок Трудового кодексу на шкоду персоналу, зайнятому першим підрядником"

(Cass. Soc., 5 липня 1984) .

Шахрайська змова повинна бути встановлена ​​з урахуванням об'єктивних обставин, за яких відбулося звільнення (CJCE, 15 червня 1988 р., Справа C-101/87).

Ранній термін між звільненням та операцією продажу є одним із визначальних факторів, що підтверджує наявність чи ні шахрайської змови.

Коли встановлюється шахрайський змова звільнення "без ефекту" (Cass. Soc., 20 січня 1998 р., N ° 95-40,812, Відмова). Передбачається, що контракт ніколи не був порушений, і принцип безперервності застосовується до всіх дійових осіб.

Однак, коли звільнення вважається недійсним, варіант все ще залишається на розсуд потерпілого працівника, він може вибрати:

  • або вимагати компенсації у роботодавця, який заявив про його звільнення;
  • або попросити покупця реінтегруватися у компанію (Cass. soc., 20 березня 2002 р., n ° 00-41.651).

У цій другій гіпотезі він не зможе вимагати компенсації одночасно з відновленням на роботі (Cass. Soc., 11 березня 2003 р., № 01-41.842).

II. Винятки з принципу безперервності: можливість заяви про скорочення

Принцип безперервності знає свої межі. У певних випадках можна проголосити звільнення (A). Основним винятком є ​​також можливість роботодавця звільнитись з економічних причин як частина плану захисту робочих місць (B)

A. Звільнення, не пов’язане з операцією передачі бізнесу

Тільки контракти, що виконуються в день передачі, повинні бути відновлені (Трудова праця, ст. Л. 1224-1).

Застосовуючи цей принцип, не забороняється звільняти працівників, коли звільнення не пов'язане з операцією.

1) Звільнення перед передачею бізнесу

Перед продажем бізнесу, з економічних чи особистих причин, початковий роботодавець може звільнити своїх працівників, доки припинення не пов'язане з продажем.

Договори, дійсно порушені до передачі, більше не вважаються такими, що виконуються, і не можуть підпадати під захисний режим статті L. 1224-1 КЗпП.

Працівники, звільнені до цієї операції, можуть оскаржити своє звільнення, якщо буде продемонстровано, що мета поглинання мала за мету або наслідком обман їхніх прав (Cass. Soc., 6 листопада 1991 р., № 90-40,798; Cass. Soc., 6 жовтня 2010 р., N ° 08-42.738).

2) Звільнення після передачі бізнесу

передача бізнесу має наслідком, крім передачі трудових договорів, також передавати права та повноваження роботодавця, що додаються до них.

Повноваження організації та санкцій початкового роботодавця під час операції передаються роботодавцю, новому оператору.

У рамках своїх прерогатив новий працедавець може продовжувати звільнення своїх працівників відповідно до норм загального права, а саме:

  • звільнення з особистих причин (Cass. soc., 25 жовтня 2000 р., n ° 98-45.422)
  • звільнення з економічних причин у рамках “заходів з реорганізації”. Роботодавець повинен надати підтвердження реальної та серйозної причини звільнення (Cass. Soc., 30 травня 1980 р., № 78-15,874, відмова)

Відмова від модифікації трудового договору з боку переведених працівників є справжньою і серйозною причиною звільнення (Cass. Soc, 1 червня 2016 р., № 14-21.143). Це рішення трактувалось як частина доктрини, що означає, що передача "сама по собі" спричиняє зміну договору, і що звільнення, отже, обов'язково мало б реальну та серйозну причину, без необхідності демонструвати "існування економічна причина.

Однак Касаційний суд, схоже, прийняв протилежне рішення у рішенні 2017 року, встановивши, що "бажання роботодавця реорганізувати фінансову службу компанії" не дозволило охарактеризувати економічну причину (Кас. леміш., 11 липня 2017, No 17-12.747).

B. Звільнення з економічних причин у рамках PSE

Закон No 2016-1088 від 8 серпня 2016 року відступив від принципу наступності, встановленого статтею L.1224-1 КЗпП.

Стаття L. 1233-61 КЗпП передбачає, що:

"Коли план захисту робочих місць включає, щоб уникнути закриття одного або декількох підприємств, передачу одного або декількох суб'єктів господарювання, необхідних для захисту деяких робочих місць, і коли ці компанії хочуть прийняти пропозицію про поглинання, положення статті L. 1224-1, що стосується передачі трудових договорів, застосовуються лише в межах кількості робочих місць, які не були ліквідовані після звільнення, на дату набрання чинності цією передачею "

З цього положення випливає, що звільнення з економічних причин до продажу компанії, призначеного для запобігання закриттю установи, більше не вважаються неефективними.

Цей виняток потрапляє в дуже конкретні рамки. Це повинна бути компанія з понад 50 співробітниками, і операція повинна мати на меті зберегти частину робочих місць.

У цій ситуації компанія може, ведучи переговори про поглинання компанії, домовлятися про виконання плану захисту зайнятості.

Можна зберегти лише необхідні посади (без яких компанія не може функціонувати). Інші робочі місця підлягатимуть звільненню до продажу.

Передача бізнесу - це складна операція, в якій майбутнє Росії трудовий договір може мати вирішальний вплив на те, чи здійснюється операція чи ні.

На додаток до прямої передачі трудових договорів, соціальні внески та ширше всі заходи, що стосуються соціального захисту в компанії, також впливають на ці операції.

Джерела:

  • Кас. соц., 5 липня 1984 рік.
  • CJCE, 15 червня 1988 р., Посилання C-101/87
  • Кас. соц., 20 січня 1998 р., n ° 95-40,812, Відмова.
  • Кас. соц., 20 березня 2002 р., n ° 00-41.651.
  • Кас. соц., 11 березня 2003 р., n ° 01-41.842
  • Робота С., ст. Л. 1224-1.
  • Кас. Soc., 6 листопада 1991 р., No 90-40 798; Кас. Soc., 6 жовтня 2010 р., N ° 08-42.738.
  • Кас. соц., 25 жовтня 2000 р., n ° 98-45.422
  • Кас. соц., 30 травня 1980 р., n ° 78-15.874, Відмова
  • Кас. Soc 1 червня 2016 р., N ° 95-44,889