Перехід від плану DB до плану виплат DC
На відміну від плану БД, де обов'язки покладені головним чином на роботодавця, план ДК залишає це завдання працівникам. Отже, завданням роботодавця є підтримка їх у процесі.
- Автор: Редакція
- 1 червня 2010 р. 12 червня 2018 р
- 15:40
Плани з визначеною вигодою переживають дуже складні часи. Тому для роботодавця є спокуса перейти від такого плану до пенсійного плану із визначеними внесками.
Однак для роботодавця внесення цих зрушень призводить до важливих змін. Це перш за все зміна культури як для компанії, так і для її працівників. У плані БД відповідальність за результати виходу на пенсію покладається на роботодавця, тоді як у плані ДК працівники лежать в основі рішень.
На думку спостерігачів галузі, кілька факторів допомагають пояснити цю зміну курсу в Канаді. Окрім складної законодавчої та нормативної бази, яка регулює плани БД, десятиліття досить низької віддачі запасів та фіксованого рівня доходу призвело до величезного фінансового тиску на роботодавців, які зараз прагнуть обмежити невизначеність та фінансовий ризик, пов'язаний із стійкістю пенсій плани.
За словами Клода Леблана, віце-президента з питань розвитку бізнесу, групових заощаджень та пенсійних планів компанії Standard Life, перехід на план постійного розвитку представляє важливе стратегічне рішення як у фінансовому плані, так і з точки зору людських ресурсів. Незалежно від того, що мотивує таке рішення, керівники підприємств, які стикаються з цим вибором, повинні розглянути ряд важливих питань, щоб прийняти рішення, яке є максимально поінформованим.
Клод Леблан
Працівники в основі мислення роботодавця
Запропонуючи план БД, роботодавець прагне забезпечити пенсійний дохід своїм працівникам. Ситуація йде зовсім інакше з планом постійного доходу, коли, оскільки рівень доходу неможливо визначити заздалегідь, роботодавець підтримує своїх працівників до виходу на пенсію. "Це зовсім інший підхід", - говорить Леблан. У плані БД працівник не повинен задавати питання, наприклад, "скільки грошей мені потрібно мати на рахунку, щоб підтримувати свій рівень життя на пенсії?" "Або", в які інвестиції я повинен вкладати свої внески? Тому що ці рішення приймають директори. У дієті постійного струму ролі змінюються. "
Цей переклад обов’язків на працівника вносить абсолютно нову динаміку. На думку багатьох експертів, найскладнішою перешкодою для подолання є інерція працівника. «Планування виходу на пенсію є складним, - додає пан Леблан, - і багато співробітників, які, зіткнувшись із цим завданням, почуваються зненацька. Під час дієти постійного струму їм доводиться приймати багато рішень. Наприклад, їм потрібно вибрати фонди, визначити свій план внеску, зрозуміти, як максимізувати внесок компанії тощо. "
Отже, завданням роботодавця є підтримка працівників у їх процесі. "Ми повинні краще повідомляти фінансову інформацію та пояснювати вибір, доступний працівникам", - сказав пан Леблан. Роботодавець також повинен знати, що перехід до плану постійного проживання може створити невизначеність щодо виходу на пенсію. «Цілком очевидно, що переклад відповідальності на співробітників, який відбувається разом із прийняттям плану DC, означає, що в певному віці співробітники стають більш стурбованими щодо своєї пенсії. Це те, що роботодавець повинен враховувати. "
Складання пенсійного плану може бути центральним елементом стратегії утримання працівників. У той час, коли все частіше говорять про дефіцит робочої сили, роботодавці повинні поставити під сумнів свою стратегію виходу на пенсію. Клод Леблан бачить це щодня. «Утримання має мало спільного з фінансовою стороною зміни режиму, а скоріше зачіпає людську природу цього питання. Ви повинні запитати себе: як я можу утримувати своїх працівників у своїй організації та сприяти підвищенню продуктивності? Це так само важливо, як і фінансовий аспект. "
Пан Леблан дотримується думки, що "якщо ви прагнете зберегти персонал, важливо добре розуміти, що наші конкуренти пропонують своїм працівникам. Деякі типи галузей пропонують плани БД; інші, дієти постійного струму. Тоді стає важливим порівняти себе з конкурентами, якщо ви хочете залучити найкращі таланти і, зрештою, зберегти їх. "
Коли роботодавець розглядає можливість переходу від плану БД до плану постійного розвитку, він також повинен врахувати профіль своїх працівників. Деякі роботодавці приймають план БД, оскільки їхня робоча сила залишається в організації протягом тривалого часу. Особливо це стосується державного сектору. Однак, за словами Клода Леблана, аргументи не обов'язково однакові в приватному секторі. «Багато компаній покладаються на молодшу мобільну робочу силу. Тоді план постійного штату стає набагато вигіднішим як для працівника, так і для роботодавця. "
Підтримка працівників
Перехід від плану БД до плану постійного розвитку включає велику кількість питань. Але залишається одне: роботодавці повинні продовжувати підтримувати своїх працівників, готуючись до виходу на пенсію. «Спочатку, - говорить Леблан, - коли пенсійні плани були розроблені, метою було боротися з бідністю. Сьогодні працівники більше зацікавлені у підтримці рівня життя в умовах, коли пенсія може тривати тридцять років. Це принципова різниця. "
Враховуючи, що більшість канадців не змогли б заощадити достатньо, ми повинні визнати, що перехід на плани постійного розвитку є, звичайно, великим викликом, але не неможливим. «У ситуації дефіциту робочої сили я переконаний, що найціннішими роботодавцями будуть ті, хто виділяється підтримкою своїх працівників у підготовці до виходу на пенсію. Це правильно робити з усіх точок зору, і роботодавці, які мають намір підтримати своїх працівників у цьому процесі, мають багато інструментів. Зрештою, вони повинні скористатися ними та довести до відома своїх співробітників ", - підсумовує пан Леблан.