Працевлаштування угоди та плану дій для людей похилого віку, фінансові штрафи для компаній
Люди похилого віку та працевлаштування: практика управління персоналом французьких компаній
Усі європейські країни стурбовані викликами, пов'язаними з демографічним старінням, проте існують великі розбіжності в ході реформ.
У французьких компаніях правозахисники інтегрували питання віку, однак здійснення заходів, спрямованих на підтримку або сприяння працевлаштуванню літніх працівників, стосується лише невеликої кількості компаній.
Працевлаштування людей похилого віку: що змінилося у 2010 році
Компанії, що мають понад 300 працівників, у тому числі ті, що мають головний офіс за кордоном, повинні укласти угоду або визначити план дій.
Фірми, в яких працює від 50 до 300 працівників, повинні охоплюватися галузевою угодою.
Додатковий термін у 3 місяці (до кінця березня 2010 р.) Був наданий МСП (від 50 до 300 працівників).
Компанії, на які не поширюється угода чи план дій на 1 квітня 2010 р., Несеться штраф у розмірі 1% від їх заробітної плати на місяць. Кошти від цього штрафу будуть спрямовані до Національного фонду страхування від старості.
Офіційні тексти
- Декрет на користь працевлаштування людей похилого віку (методи оподаткування компаній, які не уклали угод до 1 січня 2010 року) див. указ 2009-560 від 20 травня 2009 р
- Указ про підрахунок робочої сили (домовленості та плани дій на користь працевлаштування людей похилого віку) див. указ 2009-564 від 20 травня 2009 р
- Циркуляр від 14 грудня 2009 р. (Компанії, відповідальні за штраф, введення санкції в силу)
Французькі компанії стикаються з ситуацією, яка виникає внаслідок:
- з одного боку, вихід на пенсію поколінь бебі-буму,
- з іншого боку, практики, що випливають з різних систем (передпенсійний, достроковий виїзд, спеціальні схеми).
Проблеми, з якими стикаються компанії, стосуються як заміни працівників, які виходять на пенсію, при збереженні оптимального рівня ноу-хау та навичок, так і управління кар'єрою старших співробітників через продовження активного життя.
Для пам’яті, рівень зайнятості людей у віці від 55 до 64 років у Франції становив 37,3% у 2004 році проти 42,5% у Європейському Союзі.
Що стосується рівня повернення на роботу тих, хто шукає роботу старше 50 років, то він становить 33% протягом 12 місяців з моменту їх реєстрації порівняно з 60% у середньому у Франції.
Метою державних органів є досягнення рівня зайнятості 50% до 55-64 років до 2010 року. Також нещодавно були введені стимули для сприяння працевлаштуванню людей похилого віку (див. Посилання нижче).
Ми бачимо, що мало хто з французьких компаній прийняв конкретну політику щодо управління персоналом з точки зору управління віком.
Дослідження (ANDCP/Inergie Opinion), опубліковане наприкінці 2005 р., Наголосило на цьому лише 11% опитаних компаній запровадили конкретні заходи щодо управління кар'єрою людей старше 50 років. Що стосується набору людей похилого віку, 51% компаній заявили, що не наймали людей старше 50 років.
Рівень зарплати - одна з головних перешкод. Крім того, сприйняття HRD та управління відіграє визначальну роль. Як правило, людей похилого віку виділяють через відсутність динамічності та адаптивності. Ось чому, зміна менталітету вкрай бажана в контексті, коли відсутність очікування, зокрема щодо демографічного контексту, призведе до каскадних наслідків для компаній, тоді як певні галузі діяльності вже стикаються з труднощами з наймом.
З боку працівника
Прагнення та здібності людей неоднорідні. Розбіжності ще більші серед людей похилого віку. Існує розрив між очікуваннями людей похилого віку та характером пропонованих посад (за сумісництвом, тимчасово).
Тому важливо краще враховувати мотиваційні важелі, які різняться залежно від віку.
Крім того, протягом кількох років серед пенсіонерів похилого віку з’являються нові мотиви повернутися до професійної діяльності. Причини можуть бути фінансові (додатковий дохід), пов'язані з характером посади (зацікавленість у призначенні) або пов'язані з особистими мотиваціями (бажання працювати в іншому контексті, бажання не залишатись бездіяльним).
Пам’ятайте, що в цьому випадку застосовується правило поєднання зайнятості та виходу на пенсію. + інформація
Способи дій на користь працевлаштування людей похилого віку
Після точного діагнозу кожна компанія повинна мати змогу скласти план дій з урахуванням внутрішніх особливостей, щоб краще інтегрувати проблему старіння.
Заходи, які слід вжити, можуть стосуватися:
- активне управління кар’єрою: професійна співбесіда з 45 років, проведення оцінки навичок
- сприяння професійній мобільності, особливо на горизонтальному рівні - визначення політики підготовки працівників старше 50 років
- краще врахування важкого характеру робочих місць та умов праці
- створення навчальних заходів (для сприяння передачі ноу-хау) та обміну між поколіннями (робочі групи)
- впровадження адаптованих заходів лояльності для заохочення продовження діяльності після 60 років (збільшення надбавки за закінчення кар'єри)
CDD старшого віку набрав чинності 29 серпня 2006 року. Це строковий контракт (CDD), призначений для людей старше 57 років, які шукали роботу більше 3 місяців або користуються індивідуальною угодою про рекласифікацію. Контракт розрахований на максимальний термін 18 місяців і може поновлюватися один раз на фіксований термін, який, доданий до тривалості початкового контракту, не може перевищувати 36 місяців. + інформація
Корисні ресурси
Завантажте звіт про найкращі практики щодо утримання та повернення на роботу людей похилого віку - Anact
Видає публікації знаючи +
Зв'язки
Події - у Франції