Право на відмову та умови коронавірусу, процедури

Будь-який працівник може, зіткнувшись із серйозною та неминучою небезпекою, відмовитись від роботи, не вимагаючи згоди свого роботодавця. Як здійснюється право на відмову? Чому схильний працівник при його використанні? Яке правило під час епідемії коронавірусу ?

Право на відмову від роботи: визначення та принцип

Право на відмову було запроваджено законом від 23 грудня 1982 року про комітети з охорони праці, безпеки та умов праці. Це дозволяє працівникові залишити своє робоче місце або відмовити там поселитися, без згоди його роботодавця - але після попередження останнього - оскільки він має реальні та обґрунтовані підстави вважати, що будь-яка робоча ситуація "представляє серйозну та безпосередню небезпеку для його життя або здоров'я, а також будь-якої вади, яку вона виявляє у захисті системи ”. Саме так право на відмову визначено у статті L4131 КЗпП.

Якщо умови права на відмову будуть дотримані, то працівник може законно відмовитись від роботи. Зі свого боку, роботодавець повинен вжити необхідних заходів, щоб покласти край небезпеці. Поки це не так, він не може змусити працівника, який реалізував своє право на вихід, повернутися на роботу.

Однак застосовується одна умова: право на відмову від реалізації повинно здійснюватися таким чином, щоб воно не могло створити нову ситуацію серйозного та безпосереднього ризику для інших (наприклад, колег на роботі або користувачів державної послуги).

Право відмови є індивідуальне право, яке може здійснюватися колективно (але запит повинен бути зроблений індивідуально). Він відкритий для всіх працівників приватного сектору, включаючи тимчасових працівників. На державній службі указом від 16 червня 2000 р. Було запроваджено здійснення цього права людьми, зайнятими в компаніях та державних установах (EDF, SNCF, RATP, Banque de France та ін.). Зверніть увагу: деякі професії мають місії, несумісні з правом відмови (тюрма, міліція, пожежники, сільська охорона). Нагадаємо, право на відмову може бути реалізоване лише під час виконання трудового договору.

ВАЖЛИВО: право відмови не повинно використовуватися для пред'явлення професійних претензій. Ось чому його слід відрізняти від права на страйк, що використовується для затвердження професійних вимог (збільшення заробітної плати, персоналу, поліпшення умов праці тощо).

Використання права на звільнення повинно сприйматися з достатньою кількістю солі: якщо це не виправдано, на працівника можуть бути застосовані санкції (див. Нижче).

Коронавірус: чи можемо ми реалізувати своє право на вихід ?

Чи може працівник або державний службовець, який вважає себе схильним до забруднення новим коронавірусом (перейменованим на Covid-19), реалізувати своє право на вихід ?

Наскільки роботодавець застосовує державні директиви з охорони здоров’я для запобігання поширенню вірусу, такі як, зокрема, перенесення професійних поїздок у зони ризику або можливість, яку роботодавець пропонує працювати на дистанції (вдома або в іншому місці, крім місця роботи) - працівник, в принципі, не має підстави стверджувати своє право на звільнення. Роботодавець має повне право оскаржити його.

З іншого боку, якщо роботодавець не поважає вказівок, даних державними органами, справді існує ймовірність того, що працівник скористається своїм правом не виконувати запитуване завдання. У цьому випадку він міг би посилатися на a "Серйозна та безпосередня небезпека" за місцем роботи та реалізувати своє право на відмову.

Насправді слід сприймати кожну ситуацію від випадку до випадку. Таким чином, право на відмову виправдано для працівників, які постійно або регулярно контактують з людьми, які, ймовірно, заразились коронавірусом. Це стосується, наприклад, водіїв автобусів, працівників супермаркетів, а також медперсоналу.

Право на вихід: що таке "серйозна та безпосередня небезпека" ?

Коли працівник чи агент (або група працівників чи агентів) може скористатися своїм правом на вихід? Якщо ми маємо на увазі Трудовий кодекс, працівник повинен мати "обґрунтовані підстави вважати, що робоча ситуація представляє серйозну і безпосередню небезпеку для його життя або здоров'я".

Але що ми маємо розуміти під "серйозною та безпосередньою небезпекою"? Закон не визначає, що розуміється під цим терміном. Це поняття засноване насамперед на концепції небезпека, а саме ситуація, здатна завдати шкоди фізичній або моральній цілісності працівника. Але простих побоювань недостатньо, щоб виправдати право на відмову.

Тоді небезпека повинна бути серйозний, тобто, що може призвести до нещасного випадку або хвороби, що спричинить смерть або, здається, призведе до постійної або тривалої тимчасової непрацездатності (протяги не становлять достатньо серйозної небезпеки для здоров'я працівника).

Нарешті, небезпека повинна бути неминучий: це може відбутися раптово або за короткий час.

Занотовувати: працівник або посадова особа не повинні надавати докази реальності небезпеки під час реалізації свого права на відмову. Він повинен просто відчувати потенційну загрозу ризику травми, нещасного випадку чи хвороби.

Серед сценаріїв, які можуть дозволити реалізацію права на відмову, Цифровий трудовий кодекс, пропонований Міністерством праці в Інтернеті, зокрема, наводить:

несправний транспортний засіб або робоче обладнання, яке не відповідає стандартам безпеки
відсутність колективних або засобів індивідуального захисту (наприклад, перед ризиком, пов’язаним з азбестом, спекотною хвилею чи сильним попередженням про холод)
небезпечний виробничий процес
ризик агресії

Однак серйозний і неминучий характер небезпеки залишається важко оцінити. Таким чином, законодавство не передбачає права на відмову у разі сильної спеки (жоден поріг температури, що дозволяє право на відмову, не входить до КЗпП). Ситуації часто вивчаються в кожному конкретному випадку, залежно від ризиків та причин, на які посилається працівник чи агент, і це, завжди під наглядом судді. По правді кажучи, правомірність звільнення оцінюється апостеріорно, якщо роботодавець вважає, що право його працівника на вихід неправомірне.

Право на відмову: як це працює ?

Коли працівник або державний службовець виявляє бажання скористатися своїм правом на звільнення, він повинен це зробити негайно повідомити свого роботодавця небезпечна робоча ситуація для нього та/або інших працівників. Він повинен вказати свої причини. У той же час доцільно повідомити представника персоналу (CSE/CHSCT), який сам може скористатися своїм правом на попередження.

Але працівник не потребує дозволу роботодавця для реалізації свого права на відмову. Іншими словами, згода його керівника не є необхідною.

Повідомлення про право відмови може бути зроблене у всіх сенсах:

усно (зі свідком)
або в письмовій формі (паперова або електронна пошта, SMS тощо).

Але краще зупинити вибір на письмовій партії товару: у разі суперечки працівник може надати підтвердження свого запиту.

Як тільки працівник користується своїм правом звільнення, роботодавець не може змусити його повернутися на роботу, якщо небезпека не була усунена.

Як довго може тривати право на відмову ?

існує відсутність законодавчо встановленої тривалості за право відмови. Отже, працівник або державний службовець може реалізувати своє право на звільнення (і, отже, не працювати), якщо ситуація становить серйозну та безпосередню небезпеку для їхнього життя чи здоров'я.

Право відмови від природи залишається тимчасовим. Працівник повинен повернутися на роботу, коли роботодавець застосував усі засоби для усунення зазначеної небезпеки. Це роботодавець. Якщо працівник відмовляє, він повинен зробити все можливе, щоб переконати його в тому, що він більше не має розумних підстав побоюватися за своє життя або своє здоров'я. У разі неповернення на роботу працівник може бути покараний, зокрема за залишення посади.

Право відмови під час зупинки роботи

Чи може працівник відстоювати своє право на звільнення після того, як його лікар негайно помістив на лікарняний? Касаційний суд відповів негативно у рішенні, винесеному 9 жовтня 2013 року. Вищий французький суд постановив, що працівник не може реалізувати своє право на звільнення "Тільки під час виконання трудового договору".

Касаційний суд у своєму рішенні від 9 жовтня 2013 року постановив, що працівник може реалізовувати своє право на звільнення лише "під час виконання трудового договору". Чому? Оскільки трудовий договір вже призупинено через хворобу, а не через здійснення ним права на відмову. Використання права на відмову відбувається не лише в той час, коли працівник вже недоступний своєму роботодавцю, але і в той час, коли небезпека для нього вже не була безпосередньою.

Отже, працівник, який перебуває на лікарняному, не може скористатися правом звільнення та скористатися підтримкою винагороди, передбаченої цією системою.

Санкція, заробітна плата: наслідки права на звільнення для працівника

Якщо встановлено наявність серйозної та безпосередньої небезпеки, роботодавець не може санкціонувати працівника який реалізує своє право на відмову. Трудовий кодекс (стаття L4131-3) забороняє будь-які дисциплінарні стягнення за простий факт законного використання свого права на відмову.

Так само, відсутність утримання заробітної плати не може бути застосована проти працівника, який вийшов з робочої ситуації, яка має обґрунтовані підстави вважати, що загрожує йому. Отже, працівник отримує всю свою зарплату протягом усього періоду, протягом якого він реалізує своє право на звільнення, як ніби не переривав свій робочий період.

Можливі санкції у разі зловживання правом відмови

Що відбувається в тому випадку, якщо здійснення права на відмову здійснюється без розумних причин (якщо це не виправдано, отже)? Наслідки можуть бути нещасними для працівника або державного службовця, який зловжив своїм правом на звільнення.

По-перше, роботодавець може зробити утримання заробітної плати. У цьому випадку він не виплачує зарплату своєму працівникові, якщо вважає, що право на звільнення є необґрунтованим. Ця відсутність заробітної плати повинна бути пропорційною часу відсутності працівника (під штрафом, що становить заборонене фінансове стягнення).

Занотовувати: працівник, який оскаржує рішення роботодавця не виплачувати йому заробітну плату, може звернутися до промислового суду. Якщо він досяг успіху (якщо право на відмову визнано виправданим), його роботодавець повинен виплатити йому затриману зарплату.

Більше того, якщо право на звільнення є нелегітимним, роботодавець може винести рішення проти працівника a дисциплінарне стягнення за певних обставин може йти аж до звільнення.

Право на відмову та право на попередження: яка різниця ?

Право на попередження дозволяє працівникові або державному службовцю попередити свого роботодавця про ситуацію, яку він вважає небезпечною. Право на звільнення дозволяє працівникові звільнитися з роботи без будь-яких штрафних санкцій, але лише в тому випадку, якщо він негайно попередив свого роботодавця про цю ситуацію.

Таким чином, здійснення права на відмову припускає, що було запроваджено право попередження. Зворотне не відповідає дійсності: право попередження не у всіх випадках передбачає реалізацію права на відмову.

Право на звільнення є лише варіантом для працівника. Іншими словами, роботодавець не може змусити працівника скористатися цим правом. Таким чином, роботодавець не може звинуватити працівника в тому, що він не вийшов із небезпечної ситуації. З іншого боку, право на попередження - це обов'язок: неповідомлення про небезпеку може розглядатися як серйозне порушення поведінки працівника або державного службовця.