Премія, що виплачується працівникові, коли вона стає обов’язковою Ксав’є Берйо, юрист
Коли премія передбачена трудовим договором, колективним договором чи договором компанії, її обов'язковий характер, як правило, не створює труднощів. Але що відбувається, навпаки, коли цей бонус є результатом лише практики роботодавця? Застосовувані рішення різняться ...
1/Що таке волонтерський бонус ?
Бонуси або чайові вважаються "добровільними", коли вони виникають внаслідок безоплатної виплати роботодавцем.
Таким чином, вони не є обов’язковими, а роботодавець не зобов’язаний повторювати їх виплату, що в подальшому має характер пожертви.
За своєю природою добровільні чайові - це ті, які не визначаються трудовим договором, колективним договором чи угодою компанії, або, навіть, використанням або одностороннім зобов'язанням роботодавця.
В іншому випадку ці бонуси є обов'язковими зобов'язаннями, навіть якщо їх виплата може залежати від умов.
Судова практика наводить приклади премій, які залежать виключно від роботодавця.
Таким чином, є добровільні чайові:
Бонус на кінець року, розмір якого не визначається за незмінною методикою розрахунку, але який фіксується щороку по-різному, на власний розсуд роботодавця (Cass. Soc. 5 листопада 1987, п. ° 85 -40046);
Бонус, суми якого є на власний розсуд і який присуджується з нагоди однієї події (Cass. Soc. 14 жовтня 2009 р., № 07-45587);
Наданий бонус "Залежно від виконаної роботи, прогресу бізнесу та стажу" (Cass. Soc. 6 листопада 1984 р., N ° 82-41120);
Премія за "нещасний випадок", як тільки проста аварія призводить до скасування його виплати, а це означає, що мова не може йти про надбавку до заробітної плати (Cass. Soc. 3 липня 2001 р., № 99-42758).
Нещодавнє рішення щойно ухвалило кваліфікацію добровільної безоплатної участі - концепція, яка часто є джерелом судових спорів.
Таким чином, працівник, який не продемонстрував, що їх виплата являла собою комерційне використання, не відповідаючи критеріям послідовності, загальності чи твердості, повинен бути відхилений від своєї заяви про виняткову премію та премію на кінець року (Cass. Soc. 11 Січень 2017 р., N ° 15-15819).
У цьому рішенні Касаційний суд прийняв такі причини:
" Але з огляду на те, що, зважаючи на те, що працівник не продемонстрував, що виплата виняткових премій та премій на кінець року являє собою комерційне використання, не відповідаючи критеріям послідовності, загальності або твердості, що в сумі чи в методом розрахунку, Апеляційний суд здійснив обшук, який нібито пропущений; що вимога є необґрунтованою. "
Примітка. Це рішення відповідає попередній прецедентній практиці, оскільки воно вважає, що тягар доказування обов'язковості безоплатної винагороди, в якості заявника, покладається на працівника (Cass. Soc. 1 квітня 1981 р., № 79- 41424).
Окрім цього зауваження, рішення цікаве тим, що воно нагадує, що лише премія, що відповідає характеристикам постійності, загальності та непохитності, породжує обов'язок роботодавця.
2/Коли виплата премії стає обов'язковою ?
Для Касаційного суду винагорода стає елементом заробітної плати і перестає бути простою пожертвою, оскільки її використання є загальним, фіксованим і постійним (Cass. Soc. 28 лютого 1996 р., № 93-40883).
У цьому рішенні такий був випадок із бонусом на кінець року, встановленим у його розмірі, і це протягом чотирьох років.
Характери загальності, фіксованості та постійності накопичувальні.
Таким чином, Касаційний суд зміг постановити, що апеляційний суд не може вирішити, що премія за кінець року носить характер використання, не перевіривши, чи відповідає премія фіксованому та постійному методу обчислення, чи вона виплачується відповідно до об'єктивних критеріїв і стільки ж для працівників (Cass. soc. 13 червня 2012 р., № 10-25011).
Загальність не обов'язково передбачає, що премія виплачується всім працівникам компанії чи установи.
Наприклад:
Премія, що виплачується всім працівникам, технічним працівникам та керівникам, має загальний характер (Cass. Soc. 10 січня 1980 р., № 78-41303);
Премія, призначена усьому управлінському персоналу, має загальний характер (Cass. Soc. 27 травня 1987 р., № 82-42115);
З іншого боку, премія, що виплачується працівникам, присутнім в установі в певний час, а не найманим працівникам, набраним згодом (Cass. Soc. 12 листопада 1987 р., N ° 85-42539), не представляє необхідного характеру загальності.
Характер сталості передбачає, зі свого боку, виплату, що реєструється протягом декількох років.
Виплата щорічної винагороди два роки поспіль, підтверджена платіжними листками за два розглянуті роки, недостатня для встановлення послідовності, здатної зробити зазначену чайову обов’язковою (Cass. ).
Навпаки, премія, що регулярно виплачується протягом п’яти років, має характер постійності, навіть якщо причина її виплати змінюється щороку (Cass. Soc. 28 жовтня 1981 р., № 80-11299).
Подібним чином, повторної виплати бонусу керівництву, в тому числі, коли результати компанії є негативними, достатньо для встановлення його використання (Cass. Soc. 14 жовтня 1998 р., № 96-43066).
Нарешті, фіксований характер передбачає, що премія визначається відповідно до методу розрахунку, погодженого між роботодавцем та працівником, або, у будь-якому випадку, за фіксованим і точним критерієм.
Ось як представляється фіксований характер премії на кінець року, розмір якої систематично співвідноситься з мінімальною зарплатою (Cass. Soc. 27 березня 1985 р., № 82-42391).
Подібним чином премія є обов'язковою, яка, крім того, що вона виплачується протягом п'яти років, приносить користь усьому персоналу, обчислюється за об'єктивними критеріями, що випливають із середнього пропуску та відсотка від заробітної плати. (Cass. Soc. 17 лютого 1999 р.), n ° 96-43301).
І навпаки, бонуси, що різняться за своєю сумою та функціями дискреційних елементів, не визначених заздалегідь з певністю, не мають характеру фіксації (Cass. Soc. 12 червня 1986 р., N ° 85-41132).