Припинення через хворобу
Припинення через хворобу
Якщо працівник довго відсутній або частіше через хворобу, перед ним виникає питання, чи повинен він боятися припинення трудових відносин:
Роботодавець може розірвати контракт, якщо працівник хворий?
Коли застосовується Закон про захист від звільнення?
Коли згідно із Законом про захист від звільнення дозволено звільнення через хворобу?
Коли є негативний прогноз здоров’я?
Коли операційні чи економічні інтереси суттєво порушуються?
Що потрібно враховувати при зважуванні інтересів?
Що може зробити працівник щодо припинення?
Роботодавець може розірвати контракт, якщо працівник хворий?
Поширена думка, що не можна кидати під час хвороби. На відміну від протилежних норм у деяких країнах ЄС, однак у Німеччині можливе розірвання контракту під час хвороби за умови, що порушуються загальний закон про захист від звільнення (KSchG) або спеціальні правила щодо звільнення (наприклад, для вагітних жінок, батьків, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, або членів трудової ради).
Коли застосовується Закон про захист від звільнення?
Закон про захист від звільнення застосовується, якщо трудові відносини в компанії чи компанії існують більше шести місяців і, як правило, там працюють понад десять осіб на повний робочий день. Відповідно до цього, припинення дозволено лише з особистих, поведінкових або оперативних причин.
Коли згідно із Законом про захист від звільнення дозволено звільнення через хворобу?
Припинення через хворобу є підмножиною особистого припинення. Відповідно до практики Федерального трудового суду, їх прийнятність повинна розглядатися у три етапи.
1-й етап: "Негативний прогноз здоров'я"
Як частина першого етапу, слід пояснити, чи можна на момент припинення прогнозувати прогноз того, що в майбутньому можна очікувати подальших захворювань у такій же мірі (так званий "негативний прогноз здоров'я").
2-й етап: "Значне погіршення операційних чи економічних інтересів"
Через негативний прогноз здоров’я, слід побоюватися, що очікуваний прогул призведе до значного погіршення операційних чи економічних інтересів роботодавця.
3 етап: "збалансування інтересів"
Нарешті, слід перевірити, чи ці порушення є обґрунтованими для роботодавця, порівнявши їх з інтересами працівника.
Коли є негативний прогноз здоров’я?
У разі частих коротких хвороб періоди хвороб за останні два роки вказують на подальші відсутність у майбутньому. Якщо виявиться, що роботодавець повинен був виплачувати більше шести тижнів заробітної плати на рік за останні 24 місяці до припинення трудової діяльності, можна зробити висновок, що працівник також буде відсутній протягом подібного періоду в майбутньому. Однак це не означає, що всі прогули враховані в цьому розрахунку.
Якщо працівник може довести, що окремі хвороби мають різні причини і, наприклад, засновані на одноразовому випадку (наприклад, нещасний випадок, відсутність, пов'язана з вагітністю) або зажили, наслідки відсутніх не включаються.
Приклад: Секретар S був відсутній 50 днів у 2010 році. У лютому 2010 року вона послизнулася на чорному льоду і зламала руку. Тому вона 30 днів перебувала на лікарняному. Ще десять днів вона не могла працювати через пневмонію, спричинену затяжним застудою. Вона була відсутня три дні через нудоту та блювоту. Зрештою, вона не могла працювати сім днів через проблеми зі спиною.
У 2011 році вона пропала безвісти 48 днів. Вона була у відпустці 10 днів через хлист. По дорозі на роботу вона невинно потрапила в дорожньо-транспортну пригоду. Її ще 10 днів не було через важкий бронхіт. Ще 28 днів вона хворіла через депресію та страждання в сім'ї. Але вона оговталася від цього.
Описані вище періоди хвороби недостатні для негативного прогнозу здоров’я, навіть незважаючи на те, що шість тижнів були перевищені періоди виплати заробітної плати. Окремі хвороби частково засновані на разових випадках (перелом руки, хлист) або зажили (наприклад, пневмонія, депресія). Цей час не включається до розрахунку.
Ситуація інакша, якщо працівник постійно непрацездатний, і відновлення працездатності вже не можна очікувати. У такому випадку завжди можливий негативний прогноз здоров’я.
З іншого боку, оцінка важка у разі тривалої хвороби, для якої момент відновлення працездатності ще не визначений. Федеральний суд з питань праці встановив емпіричне правило, згідно з яким можна передбачити негативний прогноз здоров’я, якщо одужання не очікується протягом наступних 24 місяців. На практиці, однак, це навряд чи можна довести, оскільки лікар, як правило, не зобов'язується дотримуватися 24 місяців у майбутньому.
Коли операційні чи економічні інтереси суттєво порушуються?
Експлуатаційні інтереси порушуються у разі порушення операційного процесу, наприклад, якщо машини перебувають у простої, якщо робоча сила перевантажена, якщо персонал виведений з інших районів, якщо тимчасові працівники постійно навчаються тощо. Економічне погіршення може існувати, зокрема, у разі значних витрат на постійну заробітну плату або зниження продажів. Досі юридично не з'ясовано, чи включає це витрати, які слід очікувати у зв'язку із припиненням хвороби через компенсацію права на відпустку.
Що потрібно враховувати при зважуванні інтересів?
Припинення може бути лише крайнім заходом. Тому роботодавець повинен спочатку перевірити більш м’які засоби. Наприклад, якщо працівник може продовжувати працювати на роботі, яка відповідає стражданням, звільнення, як правило, не є доцільним. Відповідно до недавньої практики Федерального трудового суду, відсутність або неналежне здійснення управління реінтеграцією компанії ("BEM") може призвести до непропорційного звільнення.
На користь працівника при балансуванні інтересів особлива увага повинна бути приділена віку, стажу роботи, причинам хвороби, сімейному стану, будь-яким важким інвалідностям та зобов'язанням щодо утримання.
У разі постійної непрацездатності робота в майбутньому більше не може виконуватися. Тоді баланс інтересів зазвичай виявляється на користь роботодавця. У таких випадках звільнення через хворобу в основному виправдані.
Що може зробити працівник щодо припинення?
Якщо є сумніви щодо законності звільнення, працівник повинен звернутися за порадою до своєї профспілки або адвоката. Він може захиститися від припинення протягом трьох тижнів з моменту отримання припинення, подавши позов про захист від звільнення до суду з питань праці.