Привабливий правовий режим l; строковий колективний договір

Дослідження

  • Фіскальне право
    • Комп’ютеризований облік податкового контролю та електронного архівування
    • Митне право
    • Закон про спадщину
    • Реєстраційний збір - ISF
    • Електронне виставлення рахунків
    • Африканське оподаткування та ринки, що розвиваються
    • Пряме оподаткування
    • Міжнародне оподаткування
    • Місцеві податки
    • Ціна трансферу
    • ПДВ
  • Соціальне право
    • Підтримка національної та міжнародної реструктуризації
    • Закон про соціальне забезпечення
    • Тривалість та організація робочого часу
    • Заощадження працівників
    • Управління міжнародною мобільністю
    • Колективні відносини та управління представницькими установами персоналу
    • Індивідуальні трудові відносини
    • Пенсійний і забезпечений
    • Здоров’я та безпека на роботі
  • Господарське право
    • Банківська справа та фінанси
    • Корпоративні
    • Конкуренція та європейське право
    • Громадський порядок
    • Торгове законодавство
    • Закон про компанії в скрутному становищі
    • Закон про споживання
    • Право інтелектуальної власності
    • Публічне право
    • Приватний капітал
    • Африка
  • Сектори
    • Закон про нерухомість та будівництво
    • Поширення
    • Енергія
    • Навколишнє середовище
    • Готелі та відпочинок
    • Інфраструктура та проектне фінансування
    • Науки про життя
    • Технології, медіа та телекомунікації
  • Brexit
  • Приховати навігацію
  • Фіскальне право
    • Комп’ютеризований облік податкового контролю та електронного архівування
    • Митне право
    • Закон про спадщину
    • Реєстраційний збір - ISF
    • Електронне виставлення рахунків
    • Африканське оподаткування та ринки, що розвиваються
    • Пряме оподаткування
    • Міжнародне оподаткування
    • Місцеві податки
    • Ціна трансферу
    • ПДВ
  • Соціальне право
    • Підтримка національної та міжнародної реструктуризації
    • Закон про соціальне забезпечення
    • Тривалість та організація робочого часу
    • Заощадження працівників
    • Управління міжнародною мобільністю
    • Колективні відносини та управління представницькими установами персоналу
    • Індивідуальні трудові відносини
    • Пенсійний і забезпечений
    • Здоров’я та безпека на роботі
  • Господарське право
    • Банківська справа та фінанси
    • Корпоративні
    • Конкуренція та європейське право
    • Громадський порядок
    • Торгове законодавство
    • Закон про компанії в скрутному становищі
    • Закон про споживання
    • Право інтелектуальної власності
    • Публічне право
    • Приватний капітал
    • Африка
  • Сектори
    • Закон про нерухомість та будівництво
    • Поширення
    • Енергія
    • Навколишнє середовище
    • Готелі та відпочинок
    • Інфраструктура та проектне фінансування
    • Науки про життя
    • Технології, медіа та телекомунікації
  • Brexit

режим

Закон № 2016-1088 від 8 серпня 2016 року, що стосується роботи, модернізації соціального діалогу та забезпечення професійної кар'єри, вніс кілька змін до режиму колективних договорів. Розділ 1 закону "Переробіть законодавство про працю та надайте більшої ваги колективним переговорам" чітко проголошує його амбіції: посилити колективні переговори.

Натхненний звітом Combrexelle (Колективні переговори, робота та зайнятість, Французька стратегія, 2015), закон мав на меті сприяти культурі колективних переговорів. Питання про тривалість колективних договорів та угод не уникло реформ.

Принцип: термінова угода за замовчуванням

До набрання чинності законом 8 серпня 2016 року у французькому законодавстві зразком колективного договору була модель відкритого договору. Таким чином, коли угода мовчала щодо своєї тривалості, вона за замовчуванням вважалася укладеною на невизначений термін.

У звіті Combrexelle виступало за встановлення строку дії колективного договору як принципу. Закон від 8 серпня 2016 р. Обрав проміжний маршрут і зазначив, що договір може бути укладений на визначений або невизначений термін, що вимагає, в останньому випадку, чітких положень (c. Трудовий акт, ст. Л. 2222-4, п. 1). За відсутності такої умови зараз угода вважається укладеною на певний термін у п’ять років (c. Трудова діяльність, ст. L. 2222-4, п. 2).

Крім того, нова редакція статті L. 2222-4 КЗпП більше не встановлює максимальної тривалості строкової угоди на п’ять років, а передбачає цю тривалість лише за відсутності чітких положень угоди. Отже, з цього можна зробити висновок, що сторони можуть чітко домовитись про коротший чи довший період, без будь-якого максимального принципового періоду, який більше не передбачений законом.

Нарешті, ще однією новинкою, закон тепер передбачає, що коли термін дії конвенції чи угоди закінчується, він автоматично перестає виробляти свої наслідки (c. Трудовий документ, ст. Л. 2222-4). Положення Трудового кодексу, яке передбачало, що за відсутності чіткого застереження про протилежне, угода, укладена на певний термін, продовжувала і після закінчення свого терміну мати наслідки, оскільки угода на невизначений термін фактично видаляється.

Уточнені та безпечні процедури припинення дії

Незалежно від того, на певний або невизначений термін, закон визначає умови припинення дії колективного договору. Основними методами розірвання колективного договору є денонсація сторонами, що підписали угоду (c. Трудовий документ, ст. L. 2261-9) та допит (c. Labour, ст. L. 2261). -14).

донос колективного договору стосується лише договорів невизначеного терміну. Це односторонній акт, що виходить від одного або декількох підписантів угоди, яким він повідомляє інших про своє рішення припинити його дію. Коли ця денонсація надходить від усіх підписантів роботодавців або працівників (тобто від усіх профспілок, що її підписали), закон передбачає, що угода продовжує виробляти свої наслідки згідно із законом протягом дванадцяти місяців з кінця тримісячного періоду. юридичне повідомлення або погоджене звичайне повідомлення, якщо угода про заміну, підписана до закінчення цього періоду, не припиняє його застосування. За своїм характером строкова угода не може бути предметом односторонньої денонсації, оскільки її тривалість є складовою частиною угоди сторін, які її підписали.

З іншого боку, допитаний колективного договору може вплинути як на строковий договір, так і на договір безстрокового договору. Дійсно, опитування колективного договору найчастіше є наслідком події, яка зачіпає юридичну особу, яка підписала договір. Однак у цивільному законодавстві юридична особа не може бути пов'язана зобов'язаннями, взятими на себе іншою юридичною особою. Стаття L. 2261-14 Трудового кодексу перелічує чотири основні ситуації, які можуть, не вичерпно перелічуючи, призвести до того, що колективні договори ставляться під сумнів: злиття, продаж, поділ або навіть зміна основної діяльності компанії.

Щоб уникнути соціальних наслідків, які можуть виникнути внаслідок несподіваного договірного вакууму, законодавець також створив тимчасовий пристрій виживання для колективного договору на випадок оскарження. У такому випадку передбачається, що угода продовжуватиме діяти протягом 15 місяців (жодна строкова угода не передбачає попередження), якщо укладення у цьому періоді заміни угоди не припинить її застосування.

Як і у випадку припинення всіма підписантами колективного договору, наприкінці цього періоду, якщо угода про заміну не укладена, працівники відповідних компаній користуються "гарантією винагороди, річна сума якої протягом періоду робота, еквівалентна роботі, передбаченій їхнім трудовим договором, не може бути меншою за винагороду, виплачену за застосування конвенції або відповідної угоди, протягом останніх дванадцяти місяців ». Закон від 8 серпня 2016 року, змінений Законом про ратифікацію N ° 2018-217 від 29 березня 2018 року, замінив цю гарантію винагороди на утримання раніше отриманих індивідуальних виплат.

Умови збереження винагороди за останні дванадцять місяців

Вперше закон від 8 серпня 2016 року визначає наслідки не укладення угоди про заміну, коли допит стосується строкової угоди. До тих пір жоден конкретний режим не визначав умови застосування індивідуальних виплат, набутих у випадку, коли поставлена ​​під сумнів строкова угода, або навіть чи могли відповідні працівники вимагати такого утримання. Зараз це робиться, оскільки закон передбачає, що в такому випадку винагорода ні в якому разі не може зберігатися понад початковий строк угоди, тобто далі, ніж термін, погоджений сторонами при вступі в колектив угоду.

У зв’язку з цим стаття L. 2261-14 КЗпП виділяє дві такі гіпотези:

  • Коли термін дії угоди, встановлений сторонами, закінчується після закінчення строку 15-місячного періоду виживання з події, яка спричинила його сумнів, угода продовжує виробляти свої наслідки до кінця періоду виживання, тоді працівник отримує вигоду з утримання винагороди за останні 12 місяців до початкового строку, встановленого угодою.

Приклад: у випадку колективного договору, укладеного з 1 січня 2018 року по 31 грудня 2020 року та поставленого під сумнів 15 червня 2019 року, працівник матиме право в кінці 15-місячного періоду - тобто 15 вересня, 2020 - зберегти компенсацію за останні дванадцять місяців до кінця угоди, тобто до 31 грудня 2020 року.

  • з іншого боку, коли закінчення терміну дії угоди відбувається до закінчення 15-місячного періоду виживання, положення угоди мають застосовуватися до цього терміну дії, і немає потреби застосовувати підтримку винагороди між кінцями угоди та закінчення п'ятнадцятимісячного періоду.

Таким чином, беручи до уваги попередню гіпотезу, якщо угода, укладена з 1 січня 2018 року по 31 грудня 2020 року, буде поставлена ​​під сумнів 15 червня 2020 року, вона буде продовжувати застосовуватися у всіх її положеннях до 31 грудня 2020 року, до дати закінчення терміну.

Ми бачимо, що навіть тоді, коли це передбачається застосовувати, підтримка винагороди за останні дванадцять місяців у випадку, коли ставиться під сумнів строкова угода, завжди є тимчасовою.

Хоча укладення строкової угоди не обов’язково є рекомендованою формою для всіх колективних договорів, зокрема тих, що вводять заходи, що структурують організацію та функціонування компанії, такі як тривалість роботи і які вимагають певної стабільності, він, тим не менше, має багато переваг, сприяючи зміцненню звичної життєвої сили, регулярному відновленню соціального діалогу та швидшому пристосуванню стандарту до еволюції ділового контексту. Нарешті, укладення строкової угоди пропонує перевагу обмеження періоду застосування гарантії винагороди після того, як угода була поставлена ​​під сумнів, коли жодна угода про заміну не була укладена до „закінчення терміну її виживання”.

Автори

Беатріче Тайярдат П’єтрі, заступник глави соціальної доктрини