Проблеми та практичні поради Трансгендери на роботі

Категорій, до яких ми звикли як суспільство, вже недостатньо, щоб охопити зростаючу сексуальну різноманітність нашого часу та направити роботодавців на задоволення індивідуальних потреб. Перевизначення цих категорій, вивчення прецедентного права та адаптація наших способів ведення справи є надзвичайно важливими.

Трансгендерність, гендерна ідентичність, гендерна експресія та статева різноманітність. Не проходить і тижня, не прочитавши цих слів у північноамериканських новинах. Останнім часом багато чорнила було розлито на суперечливу політику адміністрації Трампа щодо відмови дозволити трансгендерам приєднатися до американських збройних сил та численні заяви Джастіна Трюдо, що закликають до включення. Само собою зрозуміло, що питання трансгендерної спільноти займають дедалі більше місця на політичній та судовій аренах. Але як щодо викликів цієї спільноти на ринку праці?

Перш ніж детальніше розробляти цю тему, деякі поняття заслуговують на визначення, щоб визначити питання, які будуть розглянуті в цій статті. По-перше,гендерна ідентичність відноситься до внутрішнього та особистого досвіду кожної людини щодо своєї статі. Можна відчути себе жінкою, чоловіком, обом, ні тим, ні іншим пунктом гендерного континууму.вираження статі, що стосується цього, він стосується способу, яким людина відкрито виражає свою стать своєю поведінкою, зовнішнім виглядом, вибором одягу, зачіскою, макіяжем, мовою тіла та, нарешті, голосом. Важливо зазначити, що ні гендерна ідентичність, ні гендерне вираження не залежать від біологічної статі людини або тієї, яка присвоєна їй при народженні. Гендерна ідентичність та вираження - це два не обмежуючі поняття: кожен з них містить нескінченну кількість можливостей, які є унікальними для кожної людини відповідно до їх реальності та того, що вони відчувають. Тому особа буде називатися трансгендером, якщо її статева ідентичність не відповідає статі, призначеній при народженні, незважаючи на будь-яку операцію зі зміни статі.

Ставка в цифрах

Нестійкість та вразливість трансгендерних людей на ринку праці є реальністю в Канаді.

Близько до нас нещодавнє дослідження, проведене в Онтаріо серед трансгендерної спільноти (див .: Трансгендерні люди в Онтаріо, Канада. Статистика для інформування політики у галузі прав людини, Проектна група Trans PULSE, 2015), це наочно ілюструє. Згідно з цим дослідженням, 18% опитаних трансгендерних людей отримали відмову в роботі з причин гендерної ідентичності, 13% вже втратили роботу з цих самих причин, а 34% заявляють, що стали жертвами словесного або фізичного домагання на роботі. Це може пояснити, чому майже чверть трансгендерних людей на робочому місці не наважуються демонструвати або розголошувати свою гендерну ідентичність своїм колегам.

Що передбачає закон

Дискримінація, пов’язана з тим, що вона є трансгендером, була заборонена протягом декількох років, і канадські суди визнали її дискримінацією за ознакою статі. Тим не менш, усі канадські провінції, за винятком Нью-Брансвіка, нещодавно однозначно підтвердили захист, що надається трансгендерам, прямо додавши до свого законодавства "вираження статі та/або ідентичність. Як заборонені підстави дискримінації. Те ж саме зробив федеральний законодавець із прийняттям законопроекту С-16, додавши до Кримінального кодексу та Канадського закону про права людини прямі посилання на гендерну ідентичність та вираження поглядів.

Більш конкретно, на робочих місцях у Квебеку Хартія прав і свобод людини надає певний захист трансгендерам. По-перше, Хартія забороняє роботодавцю, зокрема, будь-якої дискримінації на основі гендерної ідентичності або висловлювань при наймі, навчанні та просуванні по службі людини або як підстава для припинення трудової діяльності. Роботодавець також повинен постійно забезпечувати право на приватність, конфіденційність та гідність усіх працівників. Крім того, право на рівність без дискримінації за ознакою статі та більш сучасної, гендерної ідентичності та/або вираження поглядів покладає на роботодавця обов'язок влаштовувати, у разі потреби, працівника-трансгендера. Незважаючи на те, що не існує вичерпного визначення обов'язку влаштовувати себе, воно, як правило, вимагає від роботодавця коригування, модифікації або адаптації норми чи завдання щодо зайнятості, щоб дозволити працівникові забезпечити роботу.

Само собою зрозуміло, що працівник повинен співпрацювати та спілкуватися зі своїм роботодавцем та, де це можливо, з його профспілкою, щоб полегшити ідентифікацію та здійснення заходів щодо розміщення, що відповідають його ситуації.

40 000 доларів - це сума, виплачена власником державного контракту на чотири особи.

Що передбачає судова практика

На додаток до кількох рішень Канадського трибуналу з прав людини та Квебекського трибуналу з прав людини про присудження збитків трансгендерам, яким вдалося продемонструвати дискримінаційну поведінку з боку роботодавця (див .: CHRT 7, 2007 TCDP 53 та (1998) 33 CHRR D/623), у Квебеку було ухвалено дуже мало рішень з питань трансгендерних людей на робочому місці. Однак заслуговують на увагу два рішення Онтаріо: Salsman v. London Sales Arena Corp., 2014 HRTO 775, і справа Vanderputten v. Seydaco Packaging Corp., 2012 HRTO 1977.

У справі Сальсман суд зобов'язав власника публічного ринку виплатити збитки в розмірі 40 000 доларів чотирьом особам, які працювали в кіоску, у тому числі трьом трансгендерам, за те, що вони висловили дискримінаційні зауваження щодо них та образили та завдали шкоди їх гідності., а також власниці кіоску, яка не є самою трансгендерною, за те, що вона заподіяла шкоду через асоціацію. Далі Суд вимагав від власника ринку дозволити кожному користуватися туалетами, які відповідають їхній гендерній ідентичності. Респонденту та працівникам управління ринку також було наказано пройти навчання з питань запобігання дискримінації та основних прав.

Справа Вандерпуттен стосується незаконного звільнення трансгендерного працівника. Трибунал встановив, що працівник зазнав токсичного робочого середовища, а роботодавець не врахував надзвичайно вразливе становище трансгендера. Тоді Трибунал постановив, що дискримінаційним є систематичне поводження з трансгендерною особою відповідно до статі, присвоєної їй при народженні, і вимагання юридичних або медичних документів, що підтверджують її стать, перш ніж погодитися на будь-яке проживання. Роботодавцю було наказано виплатити працівникові шкоду на суму понад 20 000 доларів США, виплатити їй будь-яку втрачену заробітну плату з дати звільнення, запровадити політику проти домагань на робочому місці та навчити управлінський персонал.

Незважаючи на те, що рішення Сальсмана та Вандерпуттена стосуються особливо осудної поведінки, вони, тим не менш, дають кілька просвітницьких уроків щодо практики, яка має бути прийнята в бізнесі та надана нашим судам.

Дискримінація трансгендерних людей у світі праці:

18% отримали відмову в роботі
13% вже втратили роботу
34% кажуть, що вони стали жертвами словесних або фізичних домагань

Джерела: Трансгендери в Онтаріо, Канада. Статистика для інформування політики в галузі прав людини, команда проекту Trans PULSE, 2015)

Поради та підказки, щоб бачити чіткіше

Очікується кілька потенційних проблем, що стосуються включення та розміщення трансгендерної людини на робочому місці. Наступна порада має бути загальною і повинна бути адаптована відповідно до побажань чи потреб будь-якого трансгендерного працівника та засобів, доступних роботодавцю. За будь-яких обставин роботодавець повинен намагатися максимально мінімізувати бар'єри, які можуть бути присутніми на робочому місці, та уникати негативних наслідків для будь-якої вразливої особи. Може бути розумним звернутися до юридичної та/або громадської думки, щоб переконатися, що будь-яке запропоноване житло відповідає юридичним зобов’язанням роботодавця та вимогам громади.

Перша порада, мабуть, очевидна: переконайтесь, що робоче місце є інклюзивним та вільним від переслідувань. Важливо пам’ятати, що Закон, що поважає трудові норми, захищає всіх працівників від психологічних переслідувань на роботі. Тому роботодавець повинен вжити розумних заходів для запобігання цьому і, якщо потрібно, припинити його. Встановлення політики проти психологічних домагань, а також підвищення обізнаності працівників щодо питань, що стосуються сексуального різноманіття та інклюзії, як правило, є ефективними засобами профілактики.

З іншого боку, не виключено, що працівник просить змінити ім’я на роботі. По-перше, роботодавець зобов'язаний змінити ім'я працівника, коли юридична зміна імені працівника набуває чинності. Роботодавець також повинен використовувати офіційне ім’я працівника, коли це передбачено законодавством, включаючи всі документи про оплату праці чи професійні замовлення. Однак працівник, який домігся законної зміни свого імені, може бути не готовий розкрити свою нову особу своїм колегам. Коли це можливо, необхідна конфіденційність, і старе ім'я працівника слід використовувати, коли це можливо, як означувач, доки працівник не буде готовий розкрити свою нову особу колегам. Також працівник може подати запит на зміну імені перед тим, як вносити юридичну зміну імені. У цьому випадку, без урахування будь-якого лікування, хірургічного втручання або юридичного документа, що підтверджує його гендерну ідентичність або вираз, працівник повинен мати можливість бути визначеним відповідно до бажаного імені та його гендерної ідентичності, як це видно на ідентифікаційних документах працівника . 'і в корпоративній документації, якщо, як зазначено вище, юридична назва не вимагається законом.

Тоді використання ванних кімнат, роздягалень або будь-якої іншої "гендерної" послуги також може бути потенційною проблемою. По можливості, працівник повинен мати доступ до ванних кімнат, роздягалень та послуг, що відповідають його статевій ідентичності. У випадку, коли колега занепокоєна тим, що трансгендерна особа користується тією ж ванною або роздягальнею, що і вона, роботодавець міг би розмістити цього колегу, дозволивши користуватися ванною або роздягальнею. Звернувшись до претензії, роботодавцю важливо врахувати баланс незручностей для кожної із залучених сторін. Визначення «нейтральних» ванних кімнат та роздягалень без знаку «стать» на дверях також може бути рішенням.

Там, де носять форму одягу або дрес-код, працівник повинен мати свободу вибору, яка стать йому найбільш підходить, коли це можливо. Гнучкий та інклюзивний дрес-код часто є рішенням. Однак не слід проводити жодну форму одягу чи дрес-коду за рахунок безпеки працівників на робочому місці.

Також можуть очікуватися деякі неявки на прийом до лікаря. Можливо, співробітник повинен бути відсутнім для операцій зі зміни статі, гормонального лікування або терапії. Там, де це доречно, застосовується обов'язок розміщення, доки такі прохання не становлять надмірних труднощів для бізнесу. Отже, ці прогули необхідно планувати, щоб мати можливість їх компенсувати та, за необхідності, відповідно адаптувати графік роботи працівника.

Нарешті, у випадку, коли працівник бажає здійснити гендерний перехід, може бути доцільним розробити план переходу з цим працівником. По суті, план переходу - це документ, розроблений спільно роботодавцем та відповідним працівником з метою встановлення різних етапів переходу працівника, а також заходів щодо пристосування, які будуть необхідні під час цього процесу. Отже, сторони можуть вказати в них, серед іншого, дату розкриття гендерної ідентичності колегам, дату зміни імені в документах та реєстрах компанії, ванні кімнати та роздягальні, якими буде користуватися працівник у різні часи його переходу, а також різні листки, які будуть необхідні для його переходу.

Коротше кажучи, найважливішим для роботодавця, що стосується розміщення та включення трансгендерного працівника, є активність та примирення: ви повинні передбачати запити на проживання та потенційні проблеми, пов’язані з цим питанням, щоб відповідати цим вимогам. здатні ефективно з ними боротися. Кожна людина має свої особливі потреби та свою унікальну реальність. Тому ви завжди повинні бути уважними і знати, як адаптуватися. Повага, конфіденційність, відкритість та співпраця повинні бути лозунгами, якими керується роботодавець на різних етапах.