R; заохочувальні капелюхи; короткий і; довгостроковий - CRHA

Вступ

Багато компаній мають коротко- та довгострокові плани стимулювання залучення привабливих кандидатів або утримання працівників.

У короткострокових планах заохочення, які зазвичай називають "бонусними планами", ефективність роботи працівників, як правило, є важливим критерієм. Крім того, ці плани часто передбачають, що працівник повинен бути працевлаштований на підприємстві на момент оплати праці.

Довгострокові плани стимулювання, такі як опційні плани, часто передбачають, що варіанти, не надані після припинення трудових відносин, «втрачаються».

А як щодо чинності таких положень? Як суди Квебеку розглядали ці питання?

Основні принципи

Давайте назвемо деякі важливі принципи щодо контрактів та припинення трудових відносин.

Конкретне застосування цих принципів
Бонусні плани

Починаючи з реформи 1994 року, суди скасували договірні положення, які вважаються жорстокими, наприклад, у випадках, коли трудові договори передбачали, що працівники не мали права на виплату премій або комісійних після відставки або припинення трудових відносин.

У справі Commission des normes du travail v. Desjardins Financial Security, Страхування життя [2004] J.Q. № 14762, Комісія з питань норм праці вимагала премію на тій підставі, що це "заробітна плата" у значенні Закону про норми праці. Роботодавець заперечував будь-яку відповідальність, оскільки працівник звільнився до дати набрання чинності, і ця умова була прямо передбачена в його контракті.

Суд посилався на статтю 1437 Цивільного кодексу, щоб скасувати цю умову, а також політику роботодавця, постановивши, що позбавлення працівника винагороди, заробленої за попередній рік, було б жорстоким та несправедливим. Суд заявив наступне:

"77 Підпорядкування виплати премії за винагороду способу, який не має ніякого відношення до трудової діяльності, призводить певним чином до знищення всіх зусиль, що докладаються працівником для отримання так званої заохочувальної винагороди, заробленої та набутої .

"78 Такий стан сам по собі є неактуальним, образливим і нерозумним .

"Сфера застосування цього пункту спотворює трудовий договір, що само собою означає, що надання ефективної трудової послуги в рамках критеріїв, визначених під час найму, оплачується. »(Наш акцент)

Вищий суд виніс таке саме рішення у справі Мак-Ендрю. Supermarché Tassé ltée 96T-1491, хоча план бонусів прямо передбачав, що однією з цілей плану було заохочення співробітників залишатися на роботі в компанії.

Однак, коли премія була виключно дискреційною та не являла собою певного договірного зобов'язання, суди відмовили у задоволенні позовних вимог. (Левек проти Групи інвесторів 96T-313; Лекавальє проти Об'єднаної посилкової служби Канади Ltée 2003T-992).

Що стосується вимоги, що стосується результатів роботи працівників, то суди, як правило, застосовують максимуму, що "минуле є запорукою майбутнього". Таким чином, коли докази показують, що результати діяльності працівника дозволяли йому отримувати премію в минулому, суди, не вагаючись, роблять висновок, що працівник, мабуть, отримав премію за період, що охоплюється періодом попередження. (Див. Справу Аксіч supra, Lachapelle проти Bourse de Montréal, 92T-218, Marcotte проти Bank of Montreal, 2002T-527).

Схеми надання опцій

Метод розрахунку іноді є предметом дискусії. Дійсно існують помітні відмінності в методах обчислення, що застосовуються судами.

Визначення суми вимагає проведення двох окремих оцінок, а саме:

оцінка дати, на яку слід зробити розрахунок;
оцінка вартості акцій на цю дату.

Елементами, які слід враховувати в контексті цього визначення, будуть:

текст плану;
чи намагався менеджер здійснити опціон і на яку дату;
чи заважав роботодавцю менеджеру скористатися цим варіантом, наприклад, після помилкового твердження про обґрунтовану причину звільнення;
профіль інвестора менеджера;
ринок цього типу акцій;
ліквідність акцій компанії на ринку.

В принципі, коли роботодавець незаконно перешкоджає власнику опціону здійснити свій опціон, він матиме право на суму, що відповідає різниці між:

ціна заздалегідь визначеної частки або її ціна на ринку на момент її придбання;

ціна акції на момент, коли власник опціону, ймовірно, скористався своїм опціоном.

(Див. King v. Biochem Therapeut Inc., [2001] R.J.D.T. 694 (C.S.), змінені в апеляційному порядку за іншими пунктами).

Дата, на яку менеджер, скоріше за все, скористався своїми можливостями, була встановлена судами або за допомогою довільного тесту, або на основі детальних доказів, представлених позивачем у зв'язку з цим.

Висновок та практичні поради
Юриспруденційні тенденції досить чітко визначені. Вони не віддають перевагу роботодавцю, особливо коли працівник, про якого йде мова, не є старшим керівником. Зазвичай керівники вищої ланки мають можливість укладати трудові контракти, часто за допомогою сторонніх радників. Однак деякі основні запобіжні заходи можуть покращити становище роботодавця.

Надайте працівникові копію всіх відповідних планів до підписання пропозиції або трудового договору.
Включити до зазначених режимів пункти, що вказують, що:
- режим абсолютно дискреційний;
- роботодавець може припинити його в односторонньому порядку в будь-який час;
- перш за все, працівник повинен бути працевлаштований компанією на момент виплати, незалежно від причини припинення трудових відносин, будь то звільнення, вихід на пенсію або припинення трудових відносин з або без причини.
Дійте добросовісно в будь-який час, включаючи чітку політику та послідовну практику.

Це не означає, що такі договірні положення обов'язково зберігатимуться у Квебеку, але принаймні вони спричинять серйозні дискусії.

Луїза Лапланте, юрист фірми Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l.

Джерело: VigieRT, номер 27, квітень 2008 р.