Реформувати законодавство про працю цих колективних договорів несприятливо для працівників, яким нав’язується їм DDG

Гармонізувати та спростити режим цих колективних договорів, спрямованих на захист бізнесу та сприяння пошуку соціальних та економічних показників, це мета статті 3 проекту указу, що стосується посилення колективних переговорів.

Про що це ?

Починаючи з 2013 року, на прохання соціальних партнерів (див. Ст. 15 та 18 АНІ від 11 січня 2013 р.) Законодавець ввів до Трудового кодексу три заходи, спрямовані на підтримку або підвищення конкурентоспроможності компаній.

Це такі колективні договори:

Досить захисні угоди про утримання зайнятих (AME), що випливають із закону від 14 червня 2013 року,
Угоди про професійну мобільність (AMP), які є частиною рамки GPEC, що випливає із закону від 14 червня 2013 року,
Угоди на користь збереження та розвитку зайнятості (APDE), більш превентивний, заснований на законі від 8 серпня 2016 року.

Ідея цих пристроїв полягає у наданні переваги колективній волі (колективному договору) над індивідуальній волі (індивідуальному договору).

Спільною рисою цих систем є фактично заміна пунктів колективного договору, що регулярно укладаються, пунктами індивідуальних трудових договорів працівників, навіть коли вони є для них більш несприятливими, це шляхом відступу від принципової норми відповідно до які пункти колективного договору застосовуються до трудового договору, за винятком випадків, коли останній містить більш сприятливі положення.

Звичайно, працівники зберігають за собою право протистояти відмові в зміні трудового договору, але в цьому випадку роботодавець може обґрунтовано звільнити їх.

Фактично працівник може бути звільнений з конкретної причини sui generis, яка становить реальну та серйозну причину шляхом визначення закону відповідно до процедури звільнення. індивідуальна з економічних причин, це навіть якщо це стосується кількох працівників, у тому числі коли більше 10 співробітників стосуються того самого періоду 30 днів, отже, не змушуючи компанію призначити колективне економічне звільнення та, за необхідності, PSE відповідно до до відомої тривалої, дорогої та невизначеної процедури.

Проте працівник отримує вигоди у зв'язку із звільненням із різних переваг, визначених законом, зокрема, щоб сприяти його поверненню на роботу.

В даний час ці різні категорії угод є частиною окремих правових рамок з різницями, які не завжди виглядають виправданими, і що вищезазначена стаття 3 хоче уніфікувати, спростити, але також зробити їх більш гнучкими, підпорядковуючи їм єдиний режим, встановлений новою статтею Л. 2254-2 КЗпП.

Що пропонує цей новий текст ?

Перш за все, метою цього пристрою, який на сьогодні є унікальним, буде задоволення "потреб, пов’язаних з діяльністю компанії або з метою збереження чи розвитку зайнятості" .

Як і раніше, це дозволить укласти угоду про компанію, що містить більш несприятливі положення, ніж положення індивідуальних трудових договорів, які автоматично замінять протилежні та несумісні пункти цих трудових договорів у таких вичерпно перелічених областях:

Робочий час;
Винагорода (заробітна плата та інші пільги);
Професійна або географічна мобільність у межах компанії.

Для цього колективний договір повинен визначити свої цілі у своїй преамбулі та може (це не здається обов’язком, нова стаття з використанням дієслова „може“) вказати:

1 ° процедури інформування працівників про його застосування та моніторинг протягом усього періоду його дії, а також, де це можливо, вивчення ситуації працівників наприкінці угоди;

2 ° умови, за яких зусилля докладаються пропорційно тим, які вимагаються від працівників протягом усього періоду:

Менеджери-співробітники, що працюють в рамках дії угоди;
Корпоративні службовці та акціонери, з належним урахуванням компетенції адміністративних та наглядових органів.

Ідея тут полягає в тому, що коли працівники вимагають фінансових зусиль (зменшення винагороди, усунення премії тощо), керівники та акціонери також докладають фінансових зусиль. Але такі положення не слід застосовувати, зокрема, коли мова йде про просту географічну або професійну мобільність, наприклад, оскільки незрозуміло, які пропорційні зусилля можуть надати менеджери та акціонери.

3 ° Методи, за допомогою яких узгоджується професійне та особисте та сімейне життя працівників.

Нарешті, якщо угода стосується організації робочого часу протягом контрольного періоду, що перевищує тиждень, застосовуються деякі положення КЗпП, що стосуються громадського порядку (статті L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 та Л. 3121-47).

Звичайно, працівник завжди може відмовити у зміні трудового договору, що випливає із застосування угоди, і для цього матиме місячний термін, щоб письмово повідомити свою відмову роботодавцю з дати, коли останній повідомляє компанії про існування та зміст угоди.

Якщо працівник відмовляється, якщо роботодавець ініціює процедуру звільнення, це звільнення не буде звільненням з економічних причин, і воно буде ґрунтуватися на реальній та серйозній причині.

Це звільнення регулюється лише умовами, визначеними у статтях L.1233-11 - L.1233-15 (попереднє співбесіда та повідомлення про звільнення), що застосовуються до окремих звільнень з економічних причин, а також до статей L.1234 -1 до L.1234-11 (повідомлення, вихідна допомога), L.1234-19 та L.1234-20 (свідоцтво про роботу та квитанція від СТС).

Працівник, як і раніше, отримає вигоду від своїх прав на безробіття. Нарешті, роботодавець повинен поповнити особистий навчальний рахунок працівника за умов та процедур, визначених указом.

Цей унікальний пристрій, який на цьому етапі контролюється менш, ніж раніше, повинен досягти більших успіхів, ніж ті, які він замінить, і які використовувались дуже мало.