Робота персоналу в епоху цифрових технологій - драйвери та тенденції - Аннелізе Брайтнер

Чотири аспекти, які назавжди змінять людські ресурси, працюють у майбутньому. Виходячи з потреб покоління, оснащеного цифровими пристроями, стає все більш важливим знайти спосіб у HR-роботі, який би несли всі покоління (зараз 5 активних поколінь у робочому житті).

Миттєвий зворотний зв’язок

Соціальні мережі - це прозорий канал зворотного зв'язку. Кожен, хто щось публікує, піддає себе та свої інтереси, уподобання та захоплення соціальній критиці своєї громади. Це передається організаціям, і це призводить до очікування прямої можливості дати відгук. Більшість негайно відповідають на це запитання: «Ми маємо відкриту культуру зворотного зв’язку». Звичайно, без сумніву. Однак наскільки відкритою є культура зворотного зв’язку, коли йдеться про прямі відгуки про поведінку керівництва або в контексті опитувань працівників. Далеко від анонімного блювання до прозорих карт на столі, ми натрапляємо на власну чутливість. Нерідкі випадки, коли менеджери говорять мені, наскільки незручно може бути, коли працівники раптово висловлюються проти думки керівника на особистій зустрічі. Те, що нормально в Інтернеті, неприємно в особистому спілкуванні і сприймається як особистий напад.

Йдеться про формування навичок розширеного діалогу. Далеко від оцінки до оцінки. Це вдається, коли покоління поколінь отримують уявлення про те, що робить іншого кліща.
Інструменти персоналу, такі як опитування співробітників, зворотний зв'язок на 360 градусів або управлінський відгук, слід аналізувати на тлі цифрових можливостей та внутрішнього культурного відбитку, а також робити їх більш прозорими та відкритими покроково.

Управління відносинами

Місце роботи як місце та простір явно втрачає своє значення. Швидше, він перетворюється на соціальний центр. Покоління після Організаційної Людини (лінійні процеси) та працівників знань ((спеціаліст) знання - це сила) тепер називають творчими працівниками. Характеристики - це хаотичні процеси, обмін напівфабрикатами для досягнення кращого результату з різних точок зору все ще викликає на обличчі багатьох менеджерів пірсинки поту. Творчі працівники, як правило, почуваються вільно і об’єднуються, оскільки існує цікавий проект, який надає сенс окремій людині або вони відчувають свою належність до спільноти. Крім того, вони не бояться запитувати поради чи передавати окремі послуги на аутсорсинг, оскільки це не відповідає їхнім талантам. Переведено на роботу з персоналу, це означає зміцнення внутрішніх відносин між працівниками, щоб вони стали більш стійкими навіть через кордони.

Робота з однолітками починається з програми учнівства, програми стажування для зміцнення стосунків і, таким чином, для зміцнення належності до компанії.
До випускників не слід ставитись як до мандрівників і відпускати їх. Готовність до переходу сьогодні значно більша. Тим часом індивідуальні інтереси можуть розходитися з інтересами компанії, але з пануючою нестабільною динамікою ринку вони також можуть зблизитися. Тоді ви знову будете привабливими як роботодавець пізніше.
Програми коучингу та спаринг-партнерства повинні розроблятися ширше і більше не пропонуватися лише менеджерам. Чим більше компаній виявляють себе гнучкими партнерами, тим більше це зміцнює справжній бренд роботодавця.

Індивідуальний портфель робіт

Співробітники дедалі більше відчувають потребу бути більш самовизначеними щодо свого часу. Це не лише приносить плоди у дозвіллєвих заходах та таких тенденціях, як принесення власного пристрою, але також все частіше проявляється у вашій роботі. Працівники задаються питанням, що має сенс. Чи має сенс моя робота? Чи має сенс мій спосіб роботи? Робота з персоналом, а отже, просування та переведення всередині компанії стає більш індивідуальним, з більшою кількістю перспектив, а отже, сучасним зобов’язуючим фактором у контексті брендової роботи.

Працівники більше не очікують довгострокових кар’єрних сходів, але хочуть висловити свої перспективи з поточного рівня кар’єри.
Портфель робіт пов'язаний з найосновнішими людськими потребами (визнання, вдячність, надія та довіра). ДаліДіловодство йому також потрібна можливістьПроекти для роботи, з якою є пристрасно тягне до цього або той певна соціальна зацікавленість увімкнути. Можливо, співробітники отримують можливість працювати над проектом в Африці в рамках заходів корпоративної соціальної відповідальності, оскільки їм подобається прихильність компанії та отримує основу для цього.

Особиста відповідальність, суверенітет часу та оцінка результатів

Самовизначення та "практична павутина", як кілька років тому називали цифрові розробки, породили вищі очікування щодо стосунків із часом та особистою відповідальністю. Поки одні спотикаються, постійно вмикаючи, інші хваляться "свідомими часами офлайн". Справа в тому, що тема самовизначення вже закріплена у всіх сферах життя. Ми дозволяємо відстежувати питання калорійності, спортивних занять чи частоти серцевих скорочень і виправдовуємось, що потрапили в робочий процес на вихідних. Компанії в першу чергу керуються такими аспектами:

Особиста відповідальність з точки зору навчання, самостійного навчання, наприклад, через мобільні пристрої
Нові форми навчання та подальшої освіти, відбувається зміна цінностей, формати присутності набувають все більшого значення для імпліцитного соціального обміну знаннями (навчання на досвіді, навчання на прикладі, проблемне навчання). Набуття явних знань (ноу-хау про продукцію, правила техніки безпеки тощо), як правило, зникає в класі.
Оцінка результатів, що базується на часі, все частіше піддається критиці. Йдеться про включення якісних аспектів та спеціальне просування методів спільної роботи. Соціальне визнання як валюта для власного емоційного рахунку також отримує вищий пріоритет і стає частиною оцінки результативності. Важливо створити системи, що дозволяють досягти індивідуальних цілей, а також винагороджують внески компаній.

Залежно від власного культурного походження, перші кроки в управлінні персоналом мають бути здійснені. В рамках своїх літніх переговорів я постійно контактую з партнерами, клієнтами та колегами і з радістю розповім вам більше про те, де можуть бути найкращі точки контакту у вашій організації.