Розміщений працівник та емігрант
Ви співробітник приватної компанії, що базується у Франції, і бажає відправити вас на місії за кордон. Тоді можливі два статуси: відряджений працівник та емігрант. Але в чому особливості кожного ?
1) Відряджений працівник
а) Представлення статусу відрядженого працівника
Це статус, який дозволяє працівникові їхати та працювати за кордон від імені свого роботодавця. Відрядження є обов'язковим тимчасовим, тому слід передбачити строк. Останні можуть коливатися від кількох місяців до декількох років. Відрядження ніколи не є обов'язковим. Однак, відмова повернутися на свою початкову посаду в кінці відрядження становить серйозні порушення виправдати звільнення працівника. Будь-який працівник може скористатися відрядженням як тільки він розміститься в компанії, яка бажає його перевести.
б) Особливості цього статусу
Командирований працівник зберігає трудовий договір у своїй оригінальній компанії і тому залишається в підпорядкуванні свого роботодавця. Він також залишається підпорядкованим французькому законодавству і продовжує користуватися французьким режимом захисту.. Однак можливо приєднатися до режиму захисту приймаючої країни, якщо вона є частиною Європейського Союзу. Нарешті, працівник буде продовжувати робити внески до загальної французької системи соціального забезпечення протягом усього періоду відрядження. Тому його новий статус не впливає на накопичення чвертей пенсії.
в) Формалізм, необхідний для відстороненості
На офіційному рівні ваш роботодавець повинен насамперед повідомити вас про готовність направити вас на місію до іноземної країни, а також про ризики для здоров’я та стан відповідної країни. Компанія повинна написати лист про заручення із зазначенням країни призначення та тривалості призначення працівника. Відрядження цілком може бути передбачене зміною трудового договору; у цьому випадку лист про заручення не буде необхідним. Нарешті, у разі розміщення за межами Європейського економічного простору (ЄЕЗ), частиною якого є Франція, або за межами Швейцарії, працівник повинен бути приєднаний роботодавцем до страхової схеми Pôle Emploi.
2) Працівник емігранта
а) Презентація статусу працівника-емігранта
Цей статус стосується будь-якого працівника, вивезеного на роботу за межі французької території, і представляє інтерес лише для завдань, принаймні 3 місяці. Емігрант-працівник більше не зараховується до працівника компанії і більше не прив'язаний до свого початкового роботодавця відносинами підпорядкування. У разі конфлікту, зокрема щодо умов поновлення на роботі працівника у його компанії походження, пункт трудового договору повинен передбачати чинне законодавство.
б) Особливості цього статусу
Емігрант-працівник пов’язаний із соціальним захистом країни, куди він призначений. Тоді він зможе користуватися тими ж правами, що і працівники в цій країні. Однак, роботодавець може зареєструвати працівника-емігранта в Caisse des Français de l'Etranger (ЗЗСЄ), щоб він продовжував отримувати вигоди від всього або частково французького соціального захисту. Він також повинен зареєструвати працівника на страховій схемі Pôle Emploi якщо він громадянин Франції, що на нього покладено трудовий договір і що його найняли для здійснення діяльності за кордоном. Емігрант, як правило, вносить свій внесок у вихід на пенсію в країні, де він працює. Він зможе внести свій внесок у свою французьку пенсію разом із Carsat, але це не завадить йому робити внесок у країні, де він працює. Також можна внести додаткову пенсію до пенсійного фонду емігрантів (CRE).
в) Розширене зобов'язання з безпеки
Відповідальність роботодавця не обмежується соціальним захистом. Тому, відповідає оригінальна компанія охорона праці емігрантів, так само, як і будь-якого працівника. Ось чому більшу частину часу вона воліє оформити страховку, яка покриватиме потреби у допомозі та витрати на охорону праці емігрантського працівника.
в) Формалізм, необхідний для еміграції працівника
У трудовому договорі працівника в додатку має бути зазначена певна інформація, зокрема, зокрема:
• компанія походження та компанія, що передає послуги;
• Місце роботи або, де це застосовно, вказівка на відсутність постійного місця роботи;
• Посада, яку буде займати працівник;
• Дата початку контракту та дата закінчення, якщо контракт тимчасовий;
• Тривалість оплачуваної відпустки;
• Повідомлення, яке слід дотримуватися у разі розірвання трудового договору;
• Визначення заробітної плати та виплат, пов'язаних з останніми;
• умови репатріації працівника.
Висновок:
Працівник, який виконує місії за кордоном від імені свого роботодавця, може мати статус відрядженого працівника або працівника-емігранта. Головна відмінність полягає в тому, що відрядження є тимчасовим, тоді як еміграція не обов'язково передбачає заздалегідь визначену тривалість. Крім того, у першому випадку між працівником та його початковим роботодавцем завжди існують відносини субординації, що не відповідає дійсності у другому випадку. Нарешті, формалізм та приналежність до захисних організацій різняться залежно від статуту. Зверніть увагу, що ви не можете бути санкціонованими за відмову у відрядженні чи еміграції в країні, де ваша сексуальна орієнтація буде сприйнята як злочин або злочин.