СИСТЕМА ДОКАЗІВ ПРО ВИКОРИСТАННЯ ОПЛАТНОГО ВІДПУСКУ ЄДИНА - Л.Д. Авокатс Тулуза
Об'єднуючи свою прецедентну практику у цьому питанні, Касаційний суд вирішує, що, якщо не передбачено інше, роботодавець повинен довести, що він дійсно дозволив працівникові взяти відпустку, незалежно від того, чи вони мають законне походження чи звичайні
В принципі, працівник, який не зміг взяти свою оплачувану відпустку втрачає своє право залишити і не може вимагати компенсаційного відшкодування з цього приводу. Однак він може отримати ремонт якщо він не зміг взяти відпустку через роботодавця.
Довгий час Касаційний суд вирішив, що працівник, який стверджував, що йому було заборонено взяти відпустку, повинен встановити з вини роботодавця. Але, під впливом європейського законодавства, соціальна палата Касаційного суду має змінила свою прецедентну практику стосовно основної законної відпустки на 4 тижні, гарантованої Директивою 2003/88/ЄС від 4 листопада 2003 року.
Суд постановив, що роботодавець повинен вжити відповідних заходів, щоб забезпечити працівникові можливість ефективно реалізувати своє право на відпустку, а в разі суперечки - виправдати проведення належної перевірки, передбаченої законом. кінець (Cass. Soc. 13-6-2012 n ° 11-10.929 FS-PBR: RJS 8-9/12 n ° 718).
Система доказів, характерна для основної 4-тижневої відпустки
Таким чином, у разі запиту працівника, який стверджує, що не зміг взяти основну відпустку, суддя повинен переконатися, що роботодавець справді виконав наступні зобов'язання: інформування працівників про період відпустки принаймні за два місяці до відкриття періоду та повідомлення про порядок виїздів у відпустку кожному працівникові за місяць до їх від’їзду. Якщо роботодавець не виконує ці формальності, суддя вважає, що він не дозволив працівникові взяти відпустку, і зобов'язує виплатити цій особі збитки, що відповідають невикористаній відпустці.
Згодом Висока юрисдикція вважала, що цей режим доказування не застосовується до 5-й тиждень оплачувану відпустку і звичайна відпустка (Cass. Soc. 12-5-2015 n ° 13-20.349 FS-PB: RJS 7/15 n ° 490). Працівник повинен був встановити, що він не зміг взяти ці відпустки через роботодавця.
Це співіснування 2 режими доказів були джерелом ускладнення та з складність для суддя, оскільки спочатку він повинен був визначити походження відпустки, яка не бралася (основна відпустка? 5-й тиждень? договірна відпустка?), тоді як закон не дозволяє визначати, в якій якості відпустка бралася. Крім того, для працівника, який вимагає еквівалент 2-тижневої передбаченої законом оплачуваної відпустки, суддя може застосувати дві різні системи доказування, одна відповідає основній відпустці, а інша - 5-му тижня. Як правило, ми бачили простіше !
Від переходу до повного вирівнювання режиму доказів
У концерні послідовність і спрощення, Касаційний суд спочатку змінив свою прецедентну практику, застосувавши до 5-го тижня оплачуваних відпусток систему доказу основної відпустки (Cass. soc. 26-1-2017 n ° 15-26.202 FD: RJS 4/17 No 270) . Таким чином, різниця залишалася лише між листками законного походження та листками звичайного походження.
Рішенням від 21 вересня 2017 р., Призначеним для широкого опублікування, соціальна палата повністю уніфікує свою прецедентну практику та судить, що, якщо не передбачено інше, те саме правило доказів застосовується до листів юридичного чи договірного походження, крім гарантованих 4 тижнів законодавством Союзу.