Скорочення вашої роботи - Як працює скорочення робочого часу

Закон для підприємців, роботодавців та службовців

Іноді виникає бажання не працювати якомога більше або довше. Але як насправді працює скорочення робочого часу? Чи повинен роботодавець відіграватися? Чи можна скоротити робочий час також за умови неповної зайнятості? Наскільки можна скоротити робочий час? Чи може працівник скоротити в кілька разів або знову збільшити свій робочий час?

▌Право на скорочення робочого часу

Основні вимоги до скорочення робочого часу можна знайти в § 8 TzBfG (закон про неповний робочий день та строкові трудові договори):

Трудові відносини вже існує довше 6 місяців (§ 8 Абз. 1 TzBfG)
роботодавець зазвичай працює (незалежно від кількості людей, які проходять професійне навчання) більше 15 співробітників (§ 8 Абз. 7 TzBfG); до речі, співробітники, які працюють за сумісництвом, повністю розраховують на це!
Працівник повинен скоротити свій робочий час та розмір скорочення принаймні за три місяці до їх початку стверджувати (§ 8 Абз. 2 TzBfG)

Відповідно до розділу 8 (4) TzBfG, роботодавець повинен погодитися на скорочення робочого часу та визначити, як вони розподіляються відповідно до побажань працівника, якщо це не заважають оперативні причини.

Також працівники, що працюють за сумісництвом, можуть скоротити свій робочий час

Не тільки штатні працівники мають можливість скоротити свій робочий час. BAG (ухвала від 13 листопада 2012 р. - 9 AZN 259/11) прийняв чітке рішення: «Право працівника скорочувати свій робочий час відповідно до § 8 TzBfG не суперечить тому факту, що він вже в той момент, коли він зробив скорочення вимагає підробітку. § 8 TzBfG також застосовується до працівників, які працюють за сумісництвом ".

Ступінь можливого скорочення робочого часу

Сам закон не регулює міру можливого скорочення робочого часу. Тому, наприклад, можливі лише незначні скорочення робочого часу.

Процес - що повинен робити працівник і які права має роботодавець?

Коли і як право на скорочення робочого часу має бути закріплено у роботодавця

Відповідно до § 8 абзацу 2 TzBfG, працівник повинен скоротити свій робочий час та розмір скорочення принаймні за три місяці до їх початку стверджувати. Він повинен вказати бажаний розподіл робочого часу. Достатньо неофіційного повідомлення, тобто навіть словесного повідомлення достатньо саме по собі. Однак заява про скорочення робочого часу повинна подаватися в письмовій формі, а квитанція також повинна бути підтверджена роботодавцем. Це економить ваші потенційні проблеми, коли справа стосується того, чи дотримано згаданий 3-місячний період.

Що відбувається після повідомлення роботодавцю: Скорочення та розподіл робочого часу повинні бути уточнені

Обговорення та домовленість між роботодавцем та працівником - ідеальний випадок

Відповідно до § 8, параграф 3 Речення 1 TzBfG, роботодавець має бажане з працівником скорочення обговорити робочий час. Метою обговорення є досягнення згоди. Відповідно до розділу 8 (3) речення 2 TzBfG, роботодавець повинен домовитись із працівником щодо суми, яку він повинен визначити розподіл робочого часу.

Відповідно до розділу 8 (5) TzBfG, роботодавець повинен письмово повідомити працівника про рішення про скорочення робочого часу та їх розподіл принаймні за місяць до бажаного початку скорочення. Роботодавець не повинен обґрунтовувати своє рішення.

Якщо немає домовленості про скорочення та розподіл робочого часу

Нехай роботодавці та працівники не відповідають § 8 Abs. 3 S. 1 TzBfG про скорочення тривалості робочого часу, і якщо роботодавець не відхилив скорочення робочого часу письмово принаймні за місяць до бажаного початку, робочий час автоматично скорочується в обсязі, який бажає працівник.

Якщо роботодавець та працівник не досягли згоди щодо розподілу робочого часу відповідно до розділу 8 (3) речення 2 TzBfG, і роботодавець не отримав бажаного скорочення робочого часу принаймні за місяць до бажаного початку розподіл Якщо робочий час відхиляється письмово, розподіл робочого часу вважається визначеним відповідно до побажань працівника.

Можливі подальші зміни щодо розподілу робочого часу роботодавцем

Однак роботодавець може знову змінити фіксований розподіл робочого часу. Це можливо, якщо зацікавленість компанії у зміні перевищує зацікавленість працівника в її збереженні, а роботодавець оголосив про зміну принаймні за місяць наперед. Однак він не може змінити саме зменшення!

Роботодавець також може відхилити зменшення, яке вимагає працівник?

Відповідно до § 8 абз. 4 TzBfG роботодавець повинен погодитися на скорочення робочого часу. Він повинен визначити розподіл робочого часу відповідно до побажань працівника, наскільки оперативні причини не суперечать.

Протилежні оперативні причини як перешкода

Відповідно до § 8 Abs. 4 S. 2 TzBfG, оперативна причина існує, зокрема, якщо скорочення робочого часу суттєво впливає на організацію, робочий процес або безпеку в компанії або спричиняє непропорційні витрати. "Особливо" вказує, що це не вичерпний перелік причин. Отже, існують також інші аспекти, які можна передбачити в окремих випадках, які можуть бути оперативною причиною, що виправдовує відмову.

Крім того, відповідно до розділу 8 (4) речення 3 TzBfG, причини відмови також можуть бути детально зазначені в колективному договорі. До речі, в рамках такого колективного договору роботодавці та працівники, які не пов'язані колективними договорами, можуть домовитись про застосування положень про колективні переговори щодо причин відмови.

Що може зробити працівник, якщо роботодавець відмовився зменшити або розподілити робочий час

У разі відхилення позов про затвердження може бути поданий до суду з питань праці. Однак до кінця цього процесу працівник зобов'язаний продовжувати працювати в звичайному (колишньому) обсязі.

Якщо, однак, існують обставини, які роблять роботу нерозумною для працівника у звичайному (колишньому) обсязі, можна розглянути тимчасовий правовий захист, що пришвидшує судовий спір.
Юриспруденція враховує це, наприклад, якщо можна довести, що доступ до догляду за дітьми не передбачений (наприклад, LAG Düsseldorf, рішення від 04.12.2003 р. - 11 Sa 1507/03, внаслідок чого тимчасовий правовий захист у цьому випадку був відхилений, оскільки батьки не заслуговують на довіру може, що бабуся і дідусь не могли б подбати про це до моменту винесення рішення у "нормальному" процесі). LAG Гамбург (ухвала від 04.09.2006 - 4 Sa 41/06) дозволив тимчасовий правовий захист: «Значні недоліки з причини заборони можуть існувати, якщо працівник не може піклуватися про своїх дітей без необхідного скорочення робочого часу для забезпечення надійності. У цьому відношенні він повинен продемонструвати і довести, що він доклав усіх розумних зусиль, щоб забезпечити догляд за дітьми. Сімейне рішення прийняти рішення про виховання дітей на додаток до ранкового відвідування дитячого садка та обмеженого піклування вихователя на час значної фази розвитку дітей повинно дотримуватися з конституційних причин ".

Роботодавець не може зняти зменшення

Роботодавець не може сам зменшити зменшення. Відповідно до розділу 8 (5), речення 4 TzBfG, він може знову змінити фіксований розподіл робочого часу, лише якщо зацікавленість компанії в цьому значно перевищує інтерес працівника у його збереженні, а роботодавець оголосив про зміну принаймні за місяць.

▌Якщо працівник хоче знову скоротити або збільшити робочий час

Кілька скорочень - зверніть увагу на період блокування

В принципі, працівник може також скоротити свій робочий час у кілька разів. Однак слід зазначити, що розділ 8 (6) TzBfG містить період блокування. Відповідно працівник може знову скоротити робочий час не раніше двох років запит після того, як роботодавець погодився на зменшення або обґрунтовано відмовив у цьому.

“Пастка на неповний робочий день” - збільшення неможливе!

Якщо скорочення робочого часу було затверджено та дотримано, то немає права мати можливість працювати більше або до попереднього рівня зайнятості. Ось чому термін "пастка на неповний робочий день" часто використовується.

Щонайбільше, якщо роботодавець має вакантну роботу, яку можна заповнити, існує ймовірність отримати іншу роботу з більшою кількістю годин. Відповідно до § 9 TzBfG, роботодавець повинен надавати перевагу співробітнику, який працює за сумісництвом, який заявив про бажання продовжити договірний робочий час при зайнятті відповідної вакантної посади з однаковою придатністю, якщо немає екстрених причин або запитів про робочий час інші працівники, що працюють за сумісництвом. Більше інформації на цю тему ви можете знайти у статті → "Збільшення робочого часу - як можуть збільшитись працівники, що працюють за сумісництвом".