Соціальні реформи літа 2015 року новий вигляд CHSCT

соціальні

Одного разу літній період породив два законодавчі «пам'ятники», закон Макрона № ° 2015-990 від 6 серпня 2015 р. (JORF 7 серпня) про економічну політику зростання, активності та рівних можливостей, який пройшов через кілька днів пізніше законом Ресамбена № ° 2015-994 від 17 серпня 2015 року (JORF від 18 серпня) про соціальний діалог та зайнятість.

Багато структурних змін призвели до сфери соціальних відносин.

CHSCT, який деякий час загрожував бути поглинутим робочою радою, є предметом важливого догляду, що дозволяє модернізувати цю установу, представляючи персонал.

Ось короткий опис того, що компанії повинні знати:

2. Новини щодо впровадження CHSCT:

По-перше, не змінюючи принципу, згідно з яким сферою діяльності CHSCT є створення, закон тепер чітко передбачає, що всі працівники компаній, що мають щонайменше 50 працівників, приєднані до CHSCT. Це повинно діяти у їхніх закладах, що мають щонайменше 50 працівників, а, коли вони складаються лише з закладів, що мають менше 50 працівників, принаймні в одному з них. Отже, це правило, до тих пір визначене прецедентною практикою (див. Хроніка Превентика від 12 березня 2014 р.), Є легалізованим.

Положення, що стосуються додаткових повноважень представників персоналу, адаптуються відповідним чином (залишковим чином вони залишаються вкладеними в місії, покладені на членів CHSCT - без додаткових ресурсів - у закладах з менш ніж 50 працівниками, "коли працівники не приєднані до CHSCT ”).

Крім того, CHSCT більше не обов'язково буде автономним представницьким органом:

  • У схемі для компаній, що мають менше 300 співробітників, у випадку створення роботодавцем єдиної делегації персоналу (DUP), це тепер автоматично включатиме CHSCT поряд із делегацією персоналу та CE.

Що стосується компаній, які вже мають "стару формулу" DUP (DP/CE) 18 серпня 2015 року, вони можуть зберігати її максимум 2 виборчі цикли; тоді їм доведеться вибирати між збереженням DUP, включаючи CHSCT, або відмовою від DUP і поверненням до окремих органів.

Таким чином, станом на 19 серпня 2015 р. DUP підпорядковується новому правовому режиму (поріг для встановлення збільшено з 200 до 300 працівників, що розширює сферу його застосування). Декрети оголошуються на листопад 2015 р., Щоб визначити кількість членів ДУП та розмір їхніх кредитів на години делегування (пам’ятайте, що якщо основним інтересом ДУП є обмеження мандатів та їх вартості, моніторинг щомісячних кредитів за часом ризикує бути складним на практиці, оскільки закон тепер дозволяє своїм членам розподіляти їх між собою ...).

З урахуванням цього застереження режим DUP є дуже гнучким для роботодавця, який може в односторонньому порядку прийняти рішення про створення DUP, включаючи CHSCT, як на етапі створення одного з органів, так і при його поновленні (тривалість терміну служби може бути зменшено або продовжено до 2 років для збігу дат). Єдиний обов'язок роботодавця: заздалегідь проконсультуватися щодо висновку представників персоналу та, якщо вони існують, ради працівників та CHSCT.

У разі наявності у компанії безлічі окремих установ, DUP буде створений на рівні кожного закладу.

  • Відповідно до режиму для компаній та економічних та соціальних одиниць, що мають щонайменше 300 працівників, CHSCT може за колективним договором бути включеним до так званого органу згрупування з юридичною особою та активами.

На відміну від DUP, включення CHSCT тут завжди буде необов’язковим (конфігурації CE/DP/CHSCT або CE/DP, або CE/CHSCT, або DP/CHSCT можуть бути організовані на рівні компанії. Або один або кілька установ ). Угода більшості про створення органу повинна встановити, де це застосовно, склад і функціонування в межах комісії з охорони праці, безпеки та умов праці, якій може бути доручено шляхом делегування всі або частину призначень, визнаних CHSCT.

На папері цей пристрій, безсумнівно, є інноваційним та привабливим для компанії, знаючи, що функціонування органу може бути налаштоване "на вимірювання" за угодою більшості, за умови дотримання певної кількості обов'язкових правил (наприклад, мінімальної вимоги до одного засідання кожні 2 місяці, тобто 6 періодичних засідань на рік проти 28 у системі загального права!). На практиці, однак, отримання угоди більшості з профспілками здається цілком віртуальним, останній ризикує апріорі бути не надто схильним, у випадку CHSCT, "втопити" його в тілі. По суті економічному (це ризик розмиття розгляду питань, що впливають на здоров'я/безпеку та умови праці, буде, мабуть, менш очевидним, якщо орган створений на рівні організації, а не "бізнесу". У будь-якому випадку, це, мабуть, має сенс у багатьох компаніях за умови, що соціальні відносини є досить зрілими, щоб стати на цей новий шлях.

2. Новини щодо обов'язків CHSCT:

Хоча юридичні повноваження CHSCT та його місій залишаються незмінними, слід зазначити деякі зміни:

3. Новини щодо методів роботи CHSCT:

Політика спрощення зобов'язує, CHSCT відтепер підпорядковується багатьом правилам, натхненним тими, що застосовуються до питань робочих рад, що змінить практику:

Крім того, визначаються нові конкретні способи, припускаючи, що CHSCT не покликаний втручатися у своїй класичній формі як автономний орган:

4. Відповідні покарання за правопорушення:

Тут внесок зроблений законом MACRON, який змінює ситуацію з точки зору кримінального ризику для роботодавця та модифікує норми про злочин перешкоджання.

Будьте обережні, однак, це не є "декриміналізацією", оскільки перешкоджання залишається кримінальним злочином, який підлягає переслідуванню в Кримінальному суді:

      • Починаючи з 7 серпня 2015 року, лише перешкоджання конституції CHSCT та вільне призначення її членів залишається караним позбавленням волі максимум на один рік. З іншого боку, це покарання скасовується у разі втручання у регулярне функціонування КНТЧ, яке зараз карається лише деліктним штрафом.
      • Однак у всіх випадках (перешкода конституції або діяльності CHSCT) цей штраф переглядається в бік збільшення. Точно його стеля подвоюється і становить від 3750 до 7500 євро для фізичних осіб (37500 євро для юридичних осіб).

Отже, це половинчасте послаблення. На цьому етапі важко сказати, чи це змінить політику кримінальних репресій прокуратури, знаючи, що перешкоджання залишається правопорушенням, яке відносно мало притягується до кримінальної відповідальності та мало підлягає санкціям (за винятком випадків дій, що відповідають систематичним перешкоджанням). Посилання на перешкоди часто є способом для соціальних партнерів "тиснути" на керівництво компанії, знаючи, що їх стратегія юридичних дій більше орієнтована на цивільний резюме.

Складність, однак, полягає в тому, що перешкоди можна дуже легко охарактеризувати (по суті матеріальне правопорушення), і що воно завжди є сумно відомим для керівника, що має наслідки у разі реєстрації в судимості.

Якщо практика залишатиметься незмінною, ця еволюція матиме перевагу у забезпеченні більшої безтурботності при проведенні процедур інформування/консультацій органів, завжди складних і для яких ризик в'язниці до цього часу панував як дамоклів меч вище керівників бізнес-лідерів або HRD.