Соціальні виплати 2 нові; s - CRHA

Метою нового спрощеного пенсійного плану RRQ є орієнтація на МСП, що мають від 25 до 250 працівників, але перш за все на працівників Квебеку, які зазвичай мають дуже мало заощаджень.

1. Новий спрощений пенсійний план (SIPP)

У 1994 р. Régie des rentes du Québec (RRQ) створив спрощений пенсійний план, RRS. На той час метою Реджі було зробити пенсійні плани більш доступними для МСП.

Хоча адміністрування СПП 1994 року було спрощене порівняно з РПП (зареєстрований пенсійний план), основним подразником, який стримував просування такого типу планів, були самі фінансові установи. Вони визнали RRS занадто обмежувальним для адміністрування. Будь-які зміни, які мали бути внесені після реалізації плану, мали бути зареєстровані в RRQ. Наприклад, якщо внесок роботодавця коливався, фінансова установа повинна була абсолютно зареєструвати зміни в Регіоні. З червня 2004 року, якщо внесок становить від 1% до 18% від заробітної плати, реєстрація модифікації більше не потрібна.

Тому фінансові установи вважали за краще просувати групу RRSP, оскільки вона є простішою та дешевшою для адміністрування. Це іноді поєднувалося з планом відкладеного розподілу прибутку (DPSP): деякі компанії вважають за краще робити внесок у такий тип плану, оскільки він дозволяє не сплачувати соціальні збори. Крім того, можна відкласти набуття внесків роботодавців працівниками максимум на два роки після початку їх членства в схемі.

Ось чому в червні 2004 року було змінено декілька елементів, щоб дати нове життя РРС. Ось основні характеристики:

Характеристика	RRS 1994	Новий РРС	RRSP
Внесок роботодавця	1% від мінімальної заробітної плати Заблокований внесок	1% від мінімальної заробітної плати Заблокований внесок	Не знерухомлений
Внесок працівника	Іммобілізований	Заблоковано за рішенням роботодавця	Не знерухомлений
Розрахунок відповідних соціальних зборів	Ні	Ні	Так
Дискреційний внесок роботодавця	Ні	Так	Так (але ви повинні сплатити соціальні збори)

Група RRSP все ще є єдиним планом, який не вимагає блокування внесків роботодавців. Деякі розглядатимуть це як перевагу, але не можна заперечувати, що запобігання виплаті сум до виходу на пенсію більше відповідає основним цілям пенсійного плану. З іншого боку, новий РРС послабив своє правило щодо внеску на заробітну плату (працівника), який більше не повинен бути заблокований.

На відміну від групи RRSP, до внеску роботодавця не слід додавати соціальний збір. Таким чином, економія до 15% від внеску на заробітну плату (при зарплаті, яка дорівнює максимальному заробітку на пенсію 41 500 доларів США у 2005 році) може бути досягнута роботодавцем; отже, працівники можуть отримати вигоду від більш щедрих внесків.

Державні програми	Зроблена економія
Пенсійний план Квебеку	49,50 дол
Страхування зайнятості	19,80 дол
CSST (середня ставка)	19,30 дол
комісія з норм праці	8,00 дол
Фонд охорони здоров’я	$ 42,60
Національний фонд підготовки робочої сили	10,00 дол
ВСЬОГО	149,00 дол. США

Ось приклад економії для роботодавця, якщо взяти за модель працівника, який заробляє 39 000 доларів.

Хоча внесок через DPSP/груповий RRSP має такий самий вплив на податки на заробітну плату, як RRS, деякі елементи надають перевагу RRS.

Власник бізнесу та його сім'я не можуть брати участь у DPSP, але вони можуть брати участь у RRS.
Внесок, який роботодавець має право сплачувати в DPSP, обмежений. Цей ліміт дорівнює половині того, що застосовується в RRS, тобто 9000 доларів США за 2005 рік.
Гонорари за управління, що стягуються фінансовими установами для ДПСП/групи RRSP, часто вищі, ніж плати за SIPP, оскільки ми підтримуємо два плани.

Зі свого боку, дискреційний внесок, безумовно, становить важливу різницю порівняно з РРС 1994 року. Завдяки цьому роботодавець може, крім свого основного внеску (мінімум 1% від заробітної плати), робити внески безпосередньо та на розсуд ( наприклад, для нагородження працівника премією).

Хто пропонує RRS?

Банки
Кредитні спілки або інші ощадно-кредитні спілки
Страхові компанії
Довірчі компанії

Оздоблення
Завданням нового РРС Регіонного найму в Квебеку є орієнтація на МСП, що мають від 25 до 250 працівників, але перш за все на працівників у Квебеку, які, як правило, мають дуже мало економії. Чи слід пам’ятати, що для підтримання рівня життя на пенсії рекомендується мати принаймні 70% свого валового річного доходу за останні три роки, що передують виходу на пенсію? Незалежно від того, чи це програма SIPP, чи інший тип планування, очевидно, що багатьом компаніям було б корисно розглянути можливість інтеграції пенсійних планів у свою стратегію компенсації. З’явиться кілька позитивних наслідків, зокрема, краще утримання робочої сили. Опитування SOM від грудня 2003 року показує, що 67% респондентів (працівників) віддають перевагу встановленню пенсійного плану перед підвищенням зарплати.

2. Захист від критичної хвороби в групах страхових планів
За нинішньої інфляції витрат на ліки серйозні захворювання можуть бути страшним фінансовим тягарем. Згідно з канадською статистикою, приблизно 40% чоловіків та 35% жінок колись захворіють на рак, а кожен четвертий чоловік на протязі свого життя захворіє на серцеві захворювання. Існує захист, який дозволяє людям з важкою хворобою уникати всіх фінансових мук, які тягне за собою такий діагноз:
страхування від критичної хвороби.

Спочатку цей захист пропонувався лише в індивідуальному порядку, проте останніми роками стало можливим зареєструватися в планах групового страхування. Цей захист є чудовим доповненням до довгострокового страхування заробітної плати та медичного страхування. Це дозволяє оплатити всі види витрат, пов’язаних із захворюванням, наприклад, модифікація будинку, приватний догляд вдома, адаптація транспортного засобу тощо. Серед захворювань, охоплених цією страховкою, є серцевий напад, розсіяний склероз, хвороба Альцгеймера, ниркова недостатність, параліч та багато інших. Є кілька комбінацій, і кількість охоплених захворювань різниться у різних страховиків.

Цей захист може бути обов'язковим, що означає, що всі застраховані працівники повинні підписатися, якщо цей варіант обраний роботодавцем, або необов'язковий, як додаткове страхування життя. Тому учасник може індивідуально вибрати додатковий рівень захисту. Це страхування може бути запропоновано лише категорії працівників, наприклад менеджерам. Існує також страхування від критичних захворювань для дітей застрахованих працівників. Сума, що виплачується страхувальнику, дитина якого страждає важкою хворобою, може дозволити йому не тільки бути відсутнім на роботі для догляду за своєю дитиною, але й покрити витрати, необхідні для його одужання. Нарешті, існує також страхування роз'єднання або втрати використання в результаті хвороби, яка може бути додана до страхового захисту від критичної хвороби. Ми могли б порівняти це страхування зі страхуванням на випадок випадкової розчленування, яке вже пропонується в груповому плані страхування, з однією відмінністю: перше покриття покриває лише "збитки", пов'язані з хворобою. Залежно від різних збитків, капітал, який повинен отримати страхувальник, може бути подвоєний.

Переваги
Для працівника переваги цього захисту численні. Наприклад, зауважте, що одноразова сума, яка надається у разі діагнозу серйозної хвороби, виплачується протягом життя страхувальника, який може використовувати цю суму, як вважає за потрібне. Завдяки такому захисту, який забезпечує йому фінансові ресурси для виконання своїх зобов’язань: виплати іпотеки, витрат на дитячий садок тощо, працівник, який страждає від важкої хвороби, також може підтримувати певну якість життя. Ви також повинні знати, що, на відміну від індивідуального страхування, вибір групового захисту дозволяє отримати певний розмір страхування без необхідності надати підтвердження страхування (медична анкета). Також існує ймовірність того, що роботодавець несе частину витрат на цей захист. Зрештою, саме роботодавець відповідає за адміністративне управління цим захистом.

Для роботодавця надання такого захисту працівникам може бути перевагою перед іншими підприємствами. Цей захист може також бути невід'ємною частиною політики виплат, пропонованої вищим керівникам компанії. Серед переваг, пов'язаних з цією гарантією, слід зазначити, що оновлення здійснюється на теоретичній та не експериментальній основі. Тобто страховик враховує лише демографічні дані групи: коливання середнього віку, розподіл чоловіків/жінок тощо, а не рівень вимог.

Недоліки
В даний час не всі страховики пропонують такий захист, і продукція відрізняється від страховика до страховика. Ця відсутність однорідності є головним недоліком. Дійсно, якщо група, яка має страхування від критичної хвороби, хоче знайти іншого страховика, їх вибір буде значно обмежений, оскільки знайти такий самий захист буде практично неможливо. Однак цей захист постійно розвивається, і ми можемо думати, що в майбутньому його повинні запропонувати всі страховики.

Перед розробкою та комерціалізацією цього захисту ще потрібно пройти довгий шлях. Але надійною ставкою є те, що ми найближчими роками почуємо багато про цю гарантію.

Філіп Перро, CRHA, керівник проекту та Джулія Блейс, Директор з питань консалтингу в Lafond et associés

Джерело: Ефективний, том 8, номер 2, квітень/травень 2005 року