Співбесіда на роботу, набіг у свідомості кандидата

Автор: КАПІТАЛ/Дата публікації: 02.06.2008 00:02

співбесіда

Психологічне тестування стало своєрідним курсом перешкод, який дуже люблять рекрутери або роботодавці за зручність отримання інформації про кандидатів або працівників. Але наскільки компетентні ті, хто використовує ці інструменти, наскільки законно і правильно вони застосовуються, але, перш за все, наскільки релевантні отримані результати? "Незалежно від того, скільки ви використовуєте тестів, ви ніколи не можете передбачити майбутню ефективність людини.

Психологічне тестування стало своєрідним курсом перешкод, який дуже люблять рекрутери або роботодавці за зручність отримання інформації про кандидатів або працівників. Але наскільки компетентними є ті, хто використовує ці інструменти, наскільки законно і правильно вони застосовуються, але, особливо, наскільки релевантними є отримані результати?

"Незалежно від того, скільки тестів ви використовуєте, ви ніколи не можете на 100% передбачити майбутню діяльність людини", - каже психолог Ніколь Предулея, керуючий партнер Direct Management. „Керівний комітет Румунського коледжу психологів є єдиним органом, який розробляє норми затвердження методів та методів оцінки та психологічної допомоги, що використовуються психологами з правом вільної практики в Румунії. За результатами аналізу методів та методів оцінки, комітет пропонує надати чи не затвердити ці методи та методи оцінки та способи їх використання ", - завершує відповідь Габріела Джурджу, консультант-психолог Total Business Solutions. І, останнє, але не менш важливе, - каже Діана Новак, директор з підбору персоналу в Rompetrol Group, - «щоб конструктивно використовувати інформацію, отриману в результаті використовуваних тестів, абсолютно необхідно враховувати елементи темпераменту, освіти, досвіду професійний, аналітичний інтелект, відповідно емоційний характер. Правильне розуміння поведінки людини здійснюється лише в контексті «тотальної людини», описаної всіма цими елементами ».

Наскільки конфіденційною є інформація про тестування

Православні та неортодоксальні методи тестування

Що може зробити кандидат або працівник у таких ситуаціях? Більше нічого, на ринку праці, де панують непрофесіонали. Ніколь Предулея радить кандидатам та співробітникам просити про зворотній зв'язок, детально обговорювати ті, хто їх розслідував та аналізував. Заклик про допомогу з боку румунського коледжу психологів також може залучити сили, що мають право наводити порядок на ринку.

Часто використовувані тести

Тести, затверджені Румунським коледжем психологів, - це тести для вимірювання/оцінки або дослідження особистості дорослого (CPI, FPI, SWS, NPQ, FFNPQ), тести, пов'язані зі стилями навчання (LSI), когнітивні завдання (BTPAC), які визначають психомоторні навички (RCMV), тести, що вимірюють загальний інтелект (матриці Ворона). Користувачами тестування, як правило, є психологи з правом на безкоштовну практику, згідно з правилами Румунського коледжу психологів.

• CPI 260 - це опитувальник особистості для дорослих, коротка форма Каліфорнійського психологічного опису (CPI).

Він використовується при оцінці людей з нормальною поведінкою. Анкета - це інструмент, який використовується в управлінні людськими ресурсами, підборі та оцінці персоналу, включаючи менеджерів, у консультаціях з питань організаційних змін та розвитку, у навчанні та професійному розвитку, що дозволяє складно тлумачити. В опитувальнику висвітлюються: впевненість у собі, самоконтроль, амбіції, особисті цінності, а також самоконтроль, відповідальність, наполегливість, здатність до організації та адаптації, зрілість та потреба в досягненні, очікування, поряд з управлінським потенціалом, лідерство та орієнтація на забезпечення поваги закони.

• BTPAC (акумулятор психологічних когнітивних тестів) містить набір з 23 тестів/інструментів для вимірювання психічного функціонування. Це хороший прогноз роботи на робочому місці. За допомогою цього інструменту оцінюються словесні навички, навчання, сприйняття форми, простору, а також швидкість реакції та здатність приймати рішення. Він націлений на здатність особистості вирішувати проблеми, ігнорувати нерелевантну інформацію, міркувати, починаючи з числових рядків. На основі цієї оцінки можна визначити тип навчання, який потрібен працівникові для розвитку його навичок. Ця група тестів має ту перевагу, що дозволяє використовувати кожен тест самостійно, залежно від переслідуваної мети, і можна зробити комп’ютерне порівняння навичок працівника з тими, що необхідні для професії.

Важливість, що надається якостям кандидатів у процесі відбору

Важливість якостей, на основі яких оцінюються можливі виступи кандидатів на посаду, визначається бізнесом організації, для якої вони приймаються на роботу. Частка важливості цих якостей може також змінюватися залежно від змін, що відбуваються в економіці, загалом. Як бачимо, шотландці приділяють велике значення чесності та сумлінності.

Прогнози щодо потрібної людини в потрібному місці

Основним інструментом, який використовується в процесах підбору персоналу та відбору кандидатів та оцінки працівників, є індекс прогнозування (PI), який описує як поведінку людини, пов'язану з роботою, так і окремі мотиваційні ресурси. Інструмент PI надає управлінській команді ряд інформації, необхідної для ефективного відбору, розміщення та розвитку людських ресурсів, відповідно до такої філософії, як "потрібна людина на потрібній роботі".

Корисність та обмеження методів відбору та найму

Як правило, спостерігається тенденція до використання методів та інструментів тестування та оцінки, які в дуже низькій мірі прогнозують майбутні результати роботи працівника. Менеджери повинні використовувати поєднання систем прогнозування ефективності та гарантувати, що вони вибирають найбільш підходящі методи або тести, що вони мають ліцензію та затверджуються для нашого населення та що вони застосовують їх суворо, відповідно до необхідних стандартів.

Центр оцінювання

• прогнозує подальші показники на рівні 37%;
• це складна система оцінки, яка може містити як тести, так і тематичні дослідження, рольові ігри, співбесіду, структуровану за компетенціями тощо. (принаймні три інструменти, що стосуються роботи/стосуються роботи);
• особливо спостерігається поведінка кандидата/працівника; його неможливо легко приховати від багатьох спостерігачів;
• не може застосовуватися на всіх рівнях: він особливо підходить для середнього та вищого рівня управління.
Це дорога система як час і гроші для компанії.

Співбесіда з резюме

• вона дуже поширена; його використовують у пропорції, що перевищує 70%;
• прогнозує подальшу ефективність пропорційно 15%;
• може використовуватися на всіх рівнях організації;
• не має дуже високої достовірності прогнозів;
• кандидат може перебільшити свої якості та знання.
Результат багато в чому залежить від досвіду інтерв’юера.

Тести особистості

• мають прогнозну дійсність 31% (особливо сумлінність корелює з подальшими результатами);
• вони швидкі і дають об’єктивний, вимірюваний образ особистості кандидата
• для кандидата це досить холодний, знеособлений підхід.
• повинен використовуватися в поєднанні з співбесідою.
Для того, щоб результати були актуальними, тести повинні бути затверджені на румунському населенні.

Когнітивні тести на схильність

• мають високу достовірність прогнозу;
• триває обмежений час;
• не може застосовуватися на всіх рівнях.

Для застосування тестів та інтерпретації результатів потрібен психолог або принаймні кваліфікована особа на основі спеціалізованого тренінгу з використання відповідного тесту.