Стаття трудового договору, тривалість, доказ, випробувальний термін - Курс
Зміст трудового договору
постійний контракт (CDI) є трудовий договір що зазвичай використовується в контексті трудових відносин між працівником та роботодавцем.
Як випливає з назви, CDI не має конкретного терміну, і його не потрібно писати, коли він повний робочий день. У випадку неповного робочого дня CDI, письмовий трудовий договір є обов’язковим.
На практиці CDI майже весь час є предметом письмового трудового договору, складеного французькою мовою.
Навіть якщо постійний контракт укладений усно, роботодавець повинен надати працівникові письмовий документ, що містить інформацію, що міститься в декларації, перед прийняттям на роботу, що надсилається до URSSAF.
Цю форму контракту слід застосовувати, коли компанія наймає працівника.
Звернення до CDI є обов’язковим, коли роботодавець не має можливості запропонувати строковий контракт (CDD) або використовувати тимчасову роботу.
I/Статті трудового договору
а) Основні речення
Роботодавець та працівник можуть вільно включати до трудового договору всі закриті, на які вони домовились, за винятком закриття, яке відступає від положень громадського порядку, таких як суворе обмеження свободи об'єднань чи закриття безшлюбності, або тоді близьке забезпечення на 1 винагороду менше мінімальної заробітної плати або відпустку меншу, ніж передбачена законом. Подібним чином, розірвання трудового договору, яке суперечить у вигідному для працівника сенсі, а також правовим, нормативним чи договірним положенням, буде позбавленим фактів. Загалом, застосовуючи положення АРТ-робіт 120-2 трудового кодексу, роботодавець ні в якому разі, у випадку трудового договору, не може порушувати права осіб та індивідуальні та колективні свободи. не бути виправданими характером завдання, яке потрібно виконати, ані пропорційним до мети, що переслідується.
б) Спеціальні застереження
Може бути включений до трудового договору
Вони такі:
· Пункт, що стосується вигоди в натуральній формі (наприклад, проживання, транспортний засіб, телефон тощо)
· Заява про відмову
Стаття проводки
· Розміщення за кордоном або застереження про експорт
Застереження про делегування повноважень
Застереження про вірність
Стаття з фіксованою ставкою та зарплатою
· Положення про гарантію зайнятості
Пункт, що стосується винаходів працівників
· Положення про географічну та/або професійну мобільність
Застереження про неконкуренцію
Результат або положення про квоту
· Стаття про пенсію
Застереження про професійну таємницю
Застереження про совість
II/Доказ
Застосовуючи статтю 1315 Цивільного кодексу, тягар доказування покладається на сторону, яка посилається на існування трудового договору. Однак принцип письмового доказування або початок письмового доказування є результатом спільного застосування положень статей 1341 та 1347 Цивільного кодексу, специфіки трудового договору та його особливого характеру, а також частої відсутності письмові документи призвели до послаблення норм, що застосовуються до доказів.
Таким чином, коли трудовий договір укладається промисловцем або торговцем, він вважається комерційним відповідно до статті 109 Господарського кодексу. Відтепер працівник може будь-якими способами доводити свій контракт проти свого роботодавця.
З іншого боку, ця можливість не є взаємною, оскільки вона не працює на користь роботодавця, який повинен обов’язково використовувати норми Цивільного кодексу, оскільки договір залишається цивільним стосовно працівника.
Форма доказування різниться залежно від конкретного випадку, однак правила особливо пом'якшуються відповідною судовою практикою, яка допускає, коли роботодавець не є продавцем, і якщо неможливо надати письмове підтвердження існування трудового договору наступні засоби:
Початок доказування в письмовій формі з виготовлення квитанцій про оплату
Докази свідка шляхом надання свідчень
Доказ за презумпцією
Але якщо є якісь сумніви, це завжди приносить користь працівникові.
III/Тривалість
Трудовий договір укладається на невизначений термін, щоб сторони залишали за собою право розірвати його в будь-який час.
CDI не може бути замінений CDD, якщо працівник прямо та однозначно не висловить свою згоду на трансформацію контракту. Однак висновок CDI не перешкоджає включенню пунктів, які можуть вплинути на тривалість роботи, таких як положення про гарантію працевлаштування або припинення навчання, які в принципі є законними, але мають не лише обмежений обсяг. Положення про гарантію зайнятості - це застереження, згідно з яким роботодавець зобов'язується не розривати контракт на визначений строк. Однак контракт все ще може бути порушений, але лише за умови, що сторони домовляться, у разі форс-мажорних обставин або серйозних проступків, що унеможливлюють його підтримку. Однак існування такого пункту не виключає можливості передбачити випробувальний термін. Застереження про відмову від навчання зобов'язує працівника взамін за навчання, проведене та оплачене роботодавцем, залишатися на службі у останнього протягом певного періоду або виплачувати йому допомогу на відрахування за навчання у разі дострокового від'їзду (може бути важким) (наприклад,: якщо роботодавець платить працівникові за навчання, і це коштує 30000 або 40000 €, працівник повинен буде заплатити йому цю суму, якщо він вирішить залишити це навчання до кінця).
IV/Випробувальний період
Трудовий договір може включати початкову фазу, яка називається випробувальним періодом, що дозволяє роботодавцю судити про професійні та соціальні навички працівника, а останній оцінювати умови праці та інтерес до функцій, покладених на нього. Випробувальний термін може бути припинено будь-якою стороною будь-якою стороною без повідомлення, без причин та без компенсації, якщо інше не погоджено домовленістю. Таким чином, вважається, що трудовий договір не стає остаточним до закінчення випробувального терміну. Наявність цього жодним чином не може позбавити працівника мінімальної умовної винагороди, що відповідає покладеним на нього функціям
А. Існування випробувального періоду
Випробувальний термін законом не встановлений. Закон мовчить, за винятком певних категорій працівників, таких як торгові представники з випробувальним терміном три місяці, підмайстри два місяці та вихователі дітей три місяці. Нарешті, винятки становлять: КНЕ передбачає випробувальний термін у 2 роки.
Наявність випробувального терміну випливає або з трудового договору, або з положень колективного договору. За жодних обставин не можна передбачати випробувальний термін і не можна встановлювати його одноразово. Насправді, коли це планується, випробувальний термін повинен бути встановлений в принципі та за тривалістю, коли працівник звільнений.
1) За наявності чіткого пункту трудового договору
Трудовий договір може передбачати випробувальний термін, якщо колективний договір не забороняє цього. З іншого боку, щоб бути виправданим, випробувальний термін, передбачений трудовим договором, вимагає його підпису працівником та роботодавцем.
Відтепер випробувальний термін, вкладений у контракт, який не підписав працівник, не застосовується до останнього, навіть якщо роботодавець підписав цей контракт.
2) За відсутності чіткого застереження в трудовому договорі
У такій ситуації принцип вимагає посилання на колективний договір, що застосовується до відносин між сторонами.
- Якщо положення колективного договору передбачають обов'язковий випробувальний термін і не вимагають, щоб це було зазначено в контракті, це автоматично застосовується до працівника за умови, що працівник буде проінформований на момент його зобов'язання про існування колективного договору та про те, що він може взяти його до відома.
- Якщо випробувальний термін колективним договором не є обов'язковим, договір вважається укладеним без випробувального періоду, навіть якщо є загальне посилання на застосовний колективний договір.
3) В інших випадках
За відсутності іншої довідки або у випадку усного трудового договору особа, яка посилається на існування випробувального терміну, повинна надати це підтвердження. У цьому випадку судді будуть домагатися спільних намірів сторін: обміну листами, довідками, свідченнями ... встановлення судового періоду.
B. Тривалість тесту
1) Визначення тривалості
Тривалість випробувального періоду вільно обирається сторонами відповідно до положень, характерних для певних працівників, або до конкретних положень, що містяться в контрактах, а також застосовних договірних положень та звичної практики. Однак сторони можуть передбачити випробувальний термін, менший від передбаченого колективним договором.
Але в жодному разі вони не можуть погодитися на випробувальний термін, який перевищує максимальний термін, передбачений колективним договором. Так само, коли два однаково застосовних положення передбачають випробувальний період різної тривалості, слід застосовувати той, який передбачає меншу тривалість. Допускається встановлення випробувального періоду, що перевищує той, що використовується в даній професії, якщо тільки цей період не є надмірним щодо виконуваної роботи. Якщо протягом випробувального періоду, передбаченого трудовим договором, набирає чинності колективний договір, що передбачає більш короткий пробний період, ці останні більш сприятливі положення автоматично замінюють положення договору.
Подовження або поновлення випробувального терміну можливе за певних умов, визначених судовою практикою:
Що трудовий договір чи колективний договір прямо передбачає продовження чи поновлення.
· Що між сторонами існує однозначна угода, що випливає з трудового договору, підписаного обома сторонами
Щоб розширення не мало аномального або образливого характеру поза CNE
Повинні бути дотримані максимальні часові рамки тесту, а також умови для його можливого поновлення
Випробувальний термін може бути продовжений на час щорічної відпустки працівника або щорічного закриття компанії за умови, що працівник фактично перебував у відпустці протягом цього періоду. Крім того, деякі прогули працівників призводять до зупинення випробувального терміну, який потім може бути продовжений на період, еквівалентний відсутності. Прогули - це хвороба, нещасний випадок на виробництві. Закон також говорить про відсутність через національну службу. Тривалість продовження повинна бути обмежена, якщо інше не погоджено з робочими днями періоду призупинення.
Слід зазначити, що згода працівника на продовження або поновлення випробувального періоду не може бути результатом єдиного продовження роботи відповідною особою або відсутності у неї застережень щодо листа про продовження. Рішення про поновлення або продовження випробувального періоду повинно бути прийнято під час виконання початкового періоду. Якщо це рішення буде прийнято після закінчення початкового періоду, воно буде визнано неправомірним та недійсним.
Якщо колективний договір передбачає тривалість судового розгляду без розгляду питання про його поновлення, пункт трудового договору, що передбачає таку ситуацію, буде визнаний недійсним.
Подібним чином, якщо випробувальний термін можна поновлювати лише після закінчення трудового договору чи колективного договору, він не може бути повторно подовжений навіть за прямою згодою працівника.
2) Методи розрахунку випробувального періоду
Початковим пунктом випробувального періоду є початок виконання контракту, тобто день заручення, а саме дата вступу працівника в обов'язки
Сторони не можуть домовитись про перенесення початку судового розгляду, навіть якщо контракт розпочався з періодом навчання.
Робочий час судового розгляду обчислюється, якщо сторони не домовились про інше, без посилання на правила обчислення процесуальних строків. Таким чином, одномісячний випробувальний термін, який починається 06 червня, закінчується 5 липня опівночі, а не 06 липня опівночі.
Більше того, коли останній день тесту - неділя чи державне свято, його термін не переноситься на наступний робочий день. Нарешті, випробувальний період, виражений у днях (15 днів, 25 днів ...), розбивається на календарні дні.
C. Припинення судового зобов’язання
1) Умови припинення дії
Правила, що стосуються припинення дії CDI, не застосовуються протягом випробувального періоду. Отже, роботодавець та працівник можуть прийняти рішення про закінчення судового розгляду за таких умов:
У будь-який час, включаючи перший день
Без термінів попередження, якщо не домовлено про інше
Без зобов’язань обґрунтовувати або виправдовувати рішення про порушення
Без необхідності поважати якусь особливу офіційність
· Без компенсації, що виплачується працівникові, за винятком компенсації за оплачувану відпустку
Подібним чином, якщо тест розбитий на 1 екологічний шаблон, він не підлягає жодній спеціальній процедурі. Повідомлення про невиконання тесту може бути усним, залежно від труднощів доказування. У будь-якому випадку його має отримати інша сторона до закінчення терміну тесту.
2) Обмеження на вільне закінчення тесту
Вони передбачені законодавством у разі хвороби, нещасного випадку на виробництві, вагітності чи материнства, оскільки якщо припинення тесту вважається насильницьким, оскільки це виправдано іншою причиною, ніж професійна, тобто причинами, не пов’язаними із судом, отже, це намір заподіяти шкоду, яка, якщо вона буде доведена, може породити право працівника на збитки.
Касаційний суд вважає, що порушення договору під час випробувального терміну є жорстоким, коли воно настає після оголошення шлюбу працівника. Так само, якщо припинення є послідовним після знання роботодавцем 1 елемента, що стосується релігії, релігійної практики працівника або звичаїв працівника.
Якщо це також результат насильницької та образливої поведінки з боку роботодавця або працівника.