Сучасне корпоративне спілкування - зміна потребує бачення

27 листопада 2015 р. Крістіан Какас Без коментарів

Якщо немає чіткого бачення майбутнього, проекти змін можуть загрожувати крахом. Навіть якщо тема є якоюсь, але не новою, вона актуальна як ніколи сьогодні, коли адаптованість представляє вирішальну конкурентну перевагу для компаній. Тому що багато компаній все ще не усвідомлюють величезної енергії збуджуючих бачень. Практична перевірка.

Ви коли-небудь намагалися збудити свою родину з приводу наступного місця сімейного відпочинку з інформацією "середня швидкість 120 км/год та витрата палива 8,9 л/100 км"? Ваша відповідь - ні?

Вражає те, що велика кількість керівників компаній намагається залучити людей до змін саме таким чином. Подвоєння операційного результату, підвищення спритності, збільшення інноваційної сили та забезпечення майбутнього корпоративного успіху - це, безсумнівно, бажані результати. Однак вони не можуть замінити хвилюючого бачення. Тому що вони не створюють чіткого образу майбутнього, до якого варто прагнути, у свідомості та серцях співробітників. І тому вони не дають відповіді на запитання: Яка конкретна мета наших змін? Однак це є важливою передумовою успіху та ефективного управління змінами.

Бачення як каталізатор змін
Керівники, які хочуть завоювати працівників як ефективних прихильників у ситуаціях змін, повинні переконатися, що вони розуміють процес змін як єдине ціле. Бо лише ті, хто розуміє, «куди», можуть зробити власний внесок на шляху до мети. Або словами Прахалада та Остервельда: "Якщо вони не можуть уявити майбутнє, вони не можуть його створити!"

Тож бачення відіграє особливу роль. Він діє як каталізатор змін. Це надає стратегії, керівництву та працівникам внутрішню орієнтацію, передаючи загальне розуміння напрямку та конкретну картину майбутнього, на яку спрямовано. Для працівників бачення показує мету та переваги їхніх дій і, таким чином, створює сенс. Вони краще розуміють свій внесок у загальну картину. Знання, куди йде подорож, збільшує мотивацію та відданість справі.

Якщо топ-менеджмент не узгодив конкретний цільовий імідж і назвав основні наріжні камені, у всьому проекті змін відсутня новаторська мета, а організації відсутня рішуча спрямованість. Без каталізатора весь проект зупиняється і загрожує провалом. Оскільки відсутність орієнтації через незрозумілі цільові зображення та бачення є основною причиною провалу змінних проектів.
Тобто, крім усього іншого. на основі:

Вище керівництво не може достовірно донести необхідність змін до організації та створити довіру до змін.
Керівники можуть лише недостатньо керувати своїми командами у сенсі бачення, тобто H. Живіть новими способами мислення та дій та створюйте резонанс в особистих переконаннях та системі цінностей працівників.
Співробітники невпевнені в собі, бо не знають, які на них покладаються. Ви не можете переглядати та адаптувати усталені схеми мислення та дій.
Розумне встановлення пріоритетів та узгодження проектів та ініціатив із загальною метою неможливо. Існує низка трудомістких індивідуальних проектів, яким загрожує замулення або незалежність.
Організація займається собою і паралізує себе.
Ефективність роботи падає, а результат компанії не відповідає плану.

Бачення як джерело сили змін
Тож варто інвестувати енергію у розробку надихаючої ідеї для майбутнього компанії. Спільне створення бачення вже приносить початкові вигоди: створюється потужна майбутня спільнота, і вищий менеджмент може виконувати свою роль "майбутнього відгуку" та посередника цілей та завоювати довіру організації. Ще однією перевагою є те, що організація, яка здійснює своє бачення, вимагає менше керівництва в традиційному розумінні. Співробітники управляють собою і роблять все необхідне для досягнення бачення, сповненого енергії.

Практична перевірка: чи має бачення вашої компанії силу активізувати вашу організацію для змін?
Існують різні підходи та методи створення бачень. Врешті-решт, важливим є результат. І це значною мірою залежить від напрямку, в якому створюється бачення. З наступними зразковими ключовими питаннями я хотів би переконати вас самостійно перевірити, якою є орієнтаційна та мотиваційна енергія вашого корпоративного бачення. І я був би радий, якщо ви поділитесь своїм досвідом з темою бачення та центральними питаннями, які ви використовуєте як керівництво.

Запитання для надихаючого та спонукального висловлення:

Чи бачення передає конкретну картину бажаного майбутнього?
Чи зрозумілі значення та переваги бачення?
Бачення створює довіру та пропонує людям орієнтацію на компанію?
Стає зрозуміло, в якій ролі компанія хотіла б, щоб її сприймали в майбутньому?
Зрозуміло, який конкретний внесок компанія хотіла б зробити в майбутньому (наприклад, для своїх клієнтів, для кращого світу)?
Чи можна визначити конкретний внесок окремих функціональних областей, підрозділів чи працівників?
Чи пов'язане бачення з реальністю (наприклад, чи спрямоване воно на очікуваний майбутній потенціал ринку)?
Чи надихає бачення і чи може воно залучити працівників як мотивованих прихильників?

Автор: Крістіан Какас

Крістіан Какас - керуючий партнер у K12 і відповідає за зміни та внутрішнє спілкування. Фокус його роботи зосереджений на супроводі компаній у ситуаціях, що змінюються, а також на творчому розвитку їхнього бізнесу. Серед клієнтів, яких ми обслуговуємо, є провідні компанії, такі як AachenMünchener, BASF, Borussia Dortmund, BP, Coca-Cola Erfrischungsgetränke, Evonik, LichtBlick, Peugeot, ThyssenKrupp, TUI та Yello.