Вид поганого характеру працівника або те, як менеджери кладуть на його плечі непотрібні ваги просто «тому
Фото: Guliver/Getty Images
слідувати, volens nolens, всі види розповсюдження в галузі людських ресурсів у соціальних мережах. Деякі я читаю повністю, інші частково, в інших я читаю лише заголовок і рухаюся далі. Мене дивує, але також особливо обурює той факт, що все більше і більше спеціалістів та так званих „спеціалістів у цій галузі” винаходять і винаходять колесо щодо мотивації працівників. Наче вони постійно крутяться навколо хвостів. У мене завжди одне і те ж дежавю щодо запропонованих методів, лише сформульоване по-різному. Більше того, у мене складається враження, що існують деякі лабораторії, ізольовані від реальності, де винаходять і виготовляють всілякі прилади, які потім випробовуються на співробітниках, не беручи до уваги їх людську сторону і не враховуючи ризики, яким піддаються як компанії, які погоджуються застосовувати їх (і не за невеликі гроші), так і люди, яким застосовуються ці інструменти.
Я хочу запропонувати інший підхід.
Оскільки ми стикаємось з нестачею робочої сили майже у всіх сферах, я сподіваюся, що ця стаття буде для вас справжньою допомогою. Протягом останніх півтора року я пильно стежив за ринком праці, або для висловлення думки щодо нього, оскільки моя діяльність пов’язана з управлінням людськими ресурсами, або для набору персоналу на вакантні або новостворені посади в компанії.
Ті з вас, хто відповідає за вербування та відбір, ви матимете рацію, коли скажу: "Дуже важко знайти людей!" У багатьох компаніях проблема полягає вже не в тому, щоб привести потрібних людей, а в тому, щоб привести людей і тоді "ми формуємо їх за своїм образом і подобою".
Припустимо, ви привели в компанію тих людей, які не зовсім підходять, але які погодились пройти навчання. У щасливому випадку, коли їм подобається те, що вони дізнаються в дорозі, вони добре пристосовуються до організаційної культури, мають цю обов’язкову дозу самомотивації та вирішують залишитися в компанії, готово. Що трапляється (і трапляється!) Якщо ви протягом місяця навчали цих людей і, звичайно, заплатили їм за це, а вони все одно залишають вас? Питання не в тому, що з ними відбувається, тому що це менш важливо, а в тому, що відбувається з людьми, відданими компанії, з тими, хто був там з самого початку, або з тими, хто брав активну участь еволюція компанії.
В результаті цього потоку персоналу ми зіткнулися з двома типами працівників, або, точніше, з поведінкою, нетиповою загалом, але типовою в сучасних ринкових умовах:
1. Ті співробітники, які беруть на свої плечі тягар компанії і присідають під тягарем діяльності, яка залишається нерозкритою тим, хто приходить, а не корінням; і
2. Ті працівники, які стають зарозумілими, вважають, що вони занадто хороші порівняно з тим, що пропонує ринок, і обгрунтовують своє право більше не поважати суворість та правила здорового глузду компанії.
Ця стаття не про останнє. Це стосується тих людей, які справді мотивовані рухатись вперед, незалежно від того, в якій ситуації переживає компанія, чи це скорочення витрат, яке їх безпосередньо вразило, чи зміни в управлінських структурах, пов’язані з відповідними інноваціями. процедур, продуктів, ринків тощо. Що ми робимо з цими підходящими людьми, для яких сто лей більше або два додаткові дні відпустки на рік не є стимулюючим фактором? Мені б хотілося б задати собі це питання близько двох років тому (на жаль, чи на щастя, досвід нас багато чому навчить).
Якщо ви сумніваєтесь у наступній цитаті: "Люди - це найважливіший ресурс у компанії", я запрошую вас подумати ще раз, принаймні у світлі вищесказаного.
І все ж, як ми маємо справу з людьми першої категорії? Відповідь проста: давайте не будемо їх демотивувати!
Ось кілька ідей, які допоможуть вам залучити та тримати цінних людей у компанії мотивованими та якомога довшими.
1. Якщо у вас є сумніви щодо прийняття кандидата на роботу, краще не приймайте його на роботу. Я не закликаю вас бути суб'єктивними, тобто не наймати його, бо вам не подобається його обличчя. Якщо ви об’єктивно оцінили його кандидатуру і виявили, що він не пристосується до організаційної культури з усім, що передбачає це поняття, то не сподівайтесь, що все покращиться в процесі. Швидше за все, його форма поведінки для досягнення особистих цілей не буде узгодженою з більшістю співробітників, і це призведе до невдоволення серед них, неявно поступово викорінить їх від тієї важливої дози самомотивації.
2. Як сказав Джим Коллінз у своїй книзі “Ділова досконалість”, спершу підведіть до автобуса потрібних людей, а потім вирішіть, яким шляхом їхати. Мотивація працівника до виконання роботи та його моральний стан тісно пов’язані із самомотивацією. Ось чому важливо, щоб, крім необхідних навичок, які ви шукаєте, ви вибирали мотивованих людей. Самовмотивовані люди - це правильні люди.
3. За навичками та самомотивацією шукайте у своїх майбутніх працівників культуру дисципліни. Кажуть, що процедури розроблені для створення порядку в хаосі і призначені для недисциплінованих людей, над якими повинен зберігатися певний контроль, і для компенсації некомпетентності або відсутності дисципліни. Це те, з чим ви хочете провести час, підозрюючи людей і контролюючи їх, поки вони виконують свою роботу, чи ні? Це одна з цілей вашої компанії? Культура дисципліни означає виявлення та найм дисциплінованих людей з дисциплінованим мисленням, що призводить до дисциплінованих дій.
4. Не ставте багато дрібних проблем на плечі відданих людей лише тому, що вони можуть їх нести. Я зустрів кількох менеджерів, які, боячись втратити певну категорію працівників, обтяжували людей досвідом (і стажем, і здатністю виконувати обов’язки) у компанії невеликими проблемами, на шкоду дорученню мотиваційних завдань та великий вплив на результати діяльності компанії. Деякі з цих працівників покинули компанії саме тому, що втрутилася демотивація. Немає сумніву, що компанія не може вижити без цих працівників, але це створює відчуття розчарування у решти працівників, які задаються питанням, чи не потраплять вони в таку ж ситуацію. І, повірте, жоден спонукальний фактор матеріального характеру не зможе відродити почуття самомотивації.
5. Плануйте, але не робіть нереальних планів. Акцент робиться на нереальному слові. Якщо ми говорили про самомотивацію вище, я хочу бити тривогу: навіть якщо багато людей мають рідну або набуту здатність до самомотивації, багато менеджерів мають рідну або набуту здатність демотивувати. І це відбувається шляхом створення та збереження помилкових надій, які руйнуються, коли вони стикаються віч-на-віч з реальністю. Перш ніж взяти на себе обіцянку, ретельно продумайте ситуацію та наслідки. Що може бути більш демотивуючим, ніж створення помилкових очікувань?
Коли ви задумали план мотивації своїх співробітників, подумайте заздалегідь, якщо вам не потрібно переглядати свою організаційну поведінку у світлі вищесказаного. Звичайно, початкові зусилля високі, але віддалені результати не порівнянні з результатами завдяки застосуванню вже добре відомих методів мотивації.