Випробувальний термін Кабінет міністрів Zenou Avocat у Парижі

Які права належать до випробувального періоду ?

пробний період

поновити випробувальний термін

, але це поновлення повинно відповідати суворим умовам, які є сукупними. Стаття L.1221-21 КЗпП передбачає, що період
судовий розгляд може бути поновлений лише один раз, і це має передбачати розширена галузева угода.
Це поновлення також повинно бути передбачене, як і випробувальний термін, трудовим договором або в заяві про прийняття на роботу. Дійсно, випробувальний термін та його поновлення не можна передбачати (стаття L.1221-23 КЗпП). Касаційний суд також додав умову для обґрунтованості поновлення пробний період: це поновлення має бути чітко прийняте працівником (Cass. Soc. 12 липня 2010 р. № 09-41.875). Прийняття працівником повинно бути здійснено до закінчення початкового випробувального періоду, і останній не може заздалегідь дати свою згоду на поновлення. Угода повинна бути дана під час поновлення та бути чіткою та однозначною.

Загалом тривалість випробувального періоду, поновлення включає, не може перевищувати, для безстрокового контракту, чотири місяці для робітників та службовців, шість місяців для керівників та техніків та вісім місяців для керівників. Цей час є обов’язковим і не може бути довшим.

пробний період

Перш за все, розрив повинен, звичайно, статися під час випробування. Якщо це відбувається після того, як режим звільнення від випробувального періоду не застосовується, це буде звільнення або відставка. Припинення випробувального терміну В принципі, воно не підпадає під дію якоїсь конкретної процедури, воно може бути усним. Однак бажано припинити тест у письмовій формі, щоб надати доказ відмови, зокрема дату відмови, що може мати суттєві наслідки. Рекомендується надсилати рекомендований лист із підтвердженням отримання, оскільки це дозволяє певну дату припинення.

Розпад не повинен бути виправданим. Однак, якщо роботодавець посилається в листі на дисциплінарну підставу за походженням припинення, він повинен дотримуватись усіх відповідних дисциплінарних процедур, зазнавши покарання за санкцію. Тому він повинен викликати працівника на попередню співбесіду, а потім повідомити про санкцію на умовах, передбачених КЗпП. Однак розрив не обов'язково означатиме звільнення. Якщо роботодавець розірве контракт із посиланням на дисциплінарну причину, але не дотримається процедури, працівник матиме право на відшкодування збитків.

Сторона, яка бажає припинити судовий розгляд, повинна дотримуватися строку попередження. Термін попередження змінюється залежно від сторони, яка спричинила порушення.

Якщо роботодавець є джерелом припинення, період становить 24 години, коли присутність працівника в компанії менше 8 днів, 48 годин, коли присутність працівника становить 8 днів до одного місяця, два тижні, коли присутність перевищує 1 місяць і менше 3 місяців, і нарешті, термін попередження становить 1 місяць, коли присутність працівника у компанії перевищує 3 місяці. Якщо роботодавець не поважає строк попередження, працівник матиме право на компенсаційне відшкодування, рівне розміру заробітної плати та виплат, які він отримав би, якби працював до закінчення цього строку (стаття L.1221-25 КЗпП).
Якщо саме співробітник є джерелом припинення судового розгляду, термін становить 24 години, якщо його присутність у компанії менше 8 днів, і 48 годин, коли він присутній у компанії більше 8 днів (Стаття L.1221-26 КЗпП). Працівник також повинен енергійно дотримуватись цих строків, зазнаючи штрафу за необхідність відшкодувати роботодавцю шкоду, заподіяну ним внаслідок стрімке розірвання трудового договору.

По-перше, перерва не повинна бути образливою. Розрив вважається насильницьким у двох випадках:

Коли це не пов'язано з мета тесту, Тобто звільнення відбувається не через здатність працівника виконувати функції, на які він був прийнятий на роботу;
Коли роботодавець поводився з "достойною легкістю", тобто якщо розрив стався за принизливих для працівника обставин або якщо розрив трапляється настільки рано, що працівник не встиг проявити себе, наприклад (навіть якщо той факт, що розрив відбувається на початку пробного періоду, не завжди є зловживанням) тощо ...

Тягар доказування насильницького припинення покладається на працівника. У разі доведеного зловживання працівник матиме право на відшкодування шкоди, але може не вимагати збереження трудового договору.

Тоді перерва не повинна бути дискримінаційною. Стаття L.1132-1 КЗпП, яка забороняє дискримінацію, поширюється на випробувальний термін (Cass. Soc. 16 лютого 2005 р. № 02-43.402). У разі дискримінаційного припинення судового розгляду працівник має право на відшкодування збитків у розмірі не менше 6 місяців заробітної плати, але роботодавець не повинен остаточно продовжувати трудовий договір.

На закінчення, пробний період повинно бути передбачено, у противному випадку роботодавець не зможе скористатися своїм режимом приниження у випадку припинення трудової діяльності. Випробувальний термін також повинен дотримуватись умов, зазначених для його здійснення та припинення. Якщо роботодавець не виконує одну з умов, працівник може вимагати відшкодування збитків за заподіяну шкоду. Якщо ви стикаєтесь із припиненням, яке є образливим, дискримінаційним або відбулося після закінчення випробувального періоду, вам потрібно отримати компенсацію. Подібним чином, якщо ваш роботодавець призначив випробувальний термін або його поновлення з єдиною метою - розірвати ваш трудовий договір без необхідності дотримуватися процедури звільнення. Тоді кабінет ZENOU присутній, щоб допомогти вам у справі проти вашого колишнього роботодавця.