Визначення роботи на дистанції з вересня 2017 року, яке змінилося
Внаслідок нещодавньої реформи Трудового кодексу, Постанова 2017-1387 від 22 вересня 2017 року розширила і, в меншій мірі, послабила визначення дистанційної роботи. Уряд фактично вирішив заохочувати використання саме цього способу організації, який дозволяє працівникам працювати вдома. Робота в режимі телемережі, якою мешкають 17% співробітників, але бажана 61% французів, є вирішенням проблем, пов'язаних із ситуацією інвалідності та географічної ізоляції, а також балансу між особистим та професійним життям (Звіт Президентові Республіки стосовно Постанови No 2017-1387).
Постанова також ретельно переглянула правила його впровадження в компанії, вказуючи при цьому права, що надаються співробітникам, що працюють на телезв'язку.
Нові положення, що стосуються еволюції Росії визначення дистанційної роботи подати заявку з 24 вересня 2017 року.
Розширення визначення дистанційної роботи
Спочатку робота в режимі телемережі визначалася як робота, яку добровільно та регулярно проводить працівник поза робочим місцем із використанням сучасних засобів зв'язку, хоча ці завдання могли виконуватися в приміщенні компанії. Нова стаття L1222-9 зберігає це визначення дистанційної роботи, усуваючи умову регулярності. Таким чином, робота, яка іноді проводиться вдома, тепер кваліфікується як робота на дистанції, чого раніше не було (стаття L1222-9 КЗпП).
Послаблення визначення дистанційної роботи
Якщо умова регулярності більше не накладається, Трудовий кодекс все ще вимагає згідно з визначенням роботи на дистанції, що працівник прийняв використання саме цього способу організації. Отже, нова стаття L1222-9 все ще націлена на роботу, яку добровільно проводить працівник поза приміщеннями компанії. Це пояснюється настирливим характером такого режиму організації праці в приватній сфері. Цей принцип давно визнаний судовою практикою.
Судова практика
Точно так само роботодавець не може покласти край дистанційній роботі без попередньої згоди відповідної особи. (Cass. Soc, 13 лютого 2013 р., № 11-22.360). Колишня стаття L1222-11 КЗпП вже передбачала коригування принципу волонтерства у певних виняткових випадках та за умов, визначених декретом. Новий текст зберігає цей принизливий режим. Таким чином, у разі форс-мажорних обставин або виняткових обставин, робота на дистанційному рівні може бути накладена на працівника як засіб коригування робочого місця, необхідний для його захисту та здійснення діяльності. Однак нова стаття L1222-11 КЗпП більше не посилається на указ, який регулює його застосування.
Сприяючи таким чином використанню цього принизливого режиму, постанова від 22 вересня 2017 року зробила визначення роботи на дистанції більш гнучким.
Налаштування дистанційної роботи
До цього часу співробітник та роботодавець вільно домовлялися про роботу на дистанційному рівні. Це просто мало бути предметом змін до трудового договору. Відтепер ця відсутність формалізму обмежується випадковими дистанційними роботами. Як тільки регулярно вдаються до дистанційної роботи, КЗпП фактично вимагає укладення колективного договору або, принаймні, прийняття хартії, складеної роботодавцем в односторонньому порядку після отримання висновку соціально-економічного комітету (стаття L1222-9 КЗпП). Цей перегляд системи дистанційної роботи, залежно від того, є вона випадковою чи регулярною, аналізується як прямий наслідок нового визначення роботи на дистанції.
У новому тексті також детально викладено обов’язковий зміст цієї угоди чи статуту. Отже, цей документ повинен передбачати умови звернення до телероботи та умови, за яких система може бути припинена. Слід пам’ятати, що роботодавець не може нав'язувати роботу на дистанції, і що працівник може в будь-який час скасувати свою угоду. Отже, угода чи статут повинні також визначати умови, за яких працівник оформляє свою угоду. В принципі, прийняття дистанційної роботи має принаймні бути предметом змін до трудового договору. Також повинні бути визначені умови контролю тривалості та навантаження.
Телемережа повинна справді здійснюватися добросовісно. Отже, телеробітник повинен залишатися в розпорядженні роботодавця і не займатися своїми особистими професіями.
Роботодавець повинен, зі свого боку, переконатись, що працівник не перевантажений цим конкретним методом організації. Нарешті, угода або статут повинні визначати години, протягом яких роботодавець може зв’язатись із працівником телекомунікаційної служби (вони раніше були узгоджені безпосередньо сторонами). Не виключено, що положення цієї угоди або статуту вступають у суперечність із положеннями, що стосуються дистанційної роботи, що містяться в трудових договорах, укладених до набрання чинності новими текстами. Потім розпорядження передбачає, що, якщо працівник не відмовить, положення угоди або статуту заміняють пункти трудового договору, укладеного до 24 вересня 2017 року.
Про цю відмову необхідно повідомити роботодавця протягом одного місяця після повідомлення угоди або статуту працівникам компанії. (стаття 40, VII постанови 2017-1387).
Відмова від використання дистанційної роботи
Постанова не ставила під сумнів принцип, згідно з яким відмова працівника вдаватися до дистанційної роботи не може виправдати звільнення. Це справді питання захисту слабкої сторони трудового договору, яка, ймовірно, погодиться проти своєї волі конкретні умови праці, що встановлюються роботодавцем. Однак нові обмеження обтяжують роботодавця, який має намір відмовити у проханні про перехід на дистанційну роботу, поданому одним із його підлеглих. Як тільки останній займає посаду, сумісну з цим конкретним режимом організації праці, роботодавець повинен обґрунтувати свою відмову (стаття L1222-9 КЗпП).
Права співробітника
Зараз у Трудовому кодексі зазначено, що працівник телемережі має такі самі права, як і його колеги, які виконують свою роботу в приміщенні компанії. Це вже було в минулому, застосовуючи принцип рівного поводження, але зараз це заслуговує на те, щоб бути написаним. Текст заохочує роботодавця, зокрема, забезпечити, щоб співробітник, який працює на телезв'язку, міг брати участь у професійних виборах, користуватися його правом на навчання та бути повністю інформованим про зв'язки профспілок у компанії.
Таким чином, він зберігає обов'язок повідомляти його про будь-яке можливе обмеження у використанні наданого йому обладнання, а також щодо організації щорічної співбесіди щодо його навантаження та умов праці. Нарешті, співробітник, який бажає повернутися до більш традиційного виконання трудового договору, залишається пріоритетним перед посадами без роботи на дистанції, на які він має право. З іншого боку, указ усунув обов'язок роботодавця компенсувати працівникові витрати, понесені внаслідок роботи на дистанції (витратні матеріали, підключення до Інтернету тощо). Це може бути недогляд? Це тим більш цікаво, що у звіті Президентові Республіки, що стосується постанови, чітко вказується, що угода або статут повинні передбачати прийняття на себе цих витрат.