Внутрішні норми, про що говорить трудовий кодекс

Внутрішні нормативні акти, обов’язково створені в компаніях чи установах, де працює не менше 50 працівників, встановлюють правила у двох напрямках:
Здоров'я та безпека;
дисципліна.
Що стосується дисциплінарних питань, він обов'язково містить певну кількість положень, які не можуть бути дискримінаційними або порушувати свободу.
У разі незаконності може втрутитися інспектор праці.

У такому випадку слід встановити внутрішнє регулювання ?

З 1 січня 2020 року встановлення внутрішніх правил є обов’язковим для компаній чи установ, де наймається щонайменше 50 працівників протягом дванадцяти місяців поспіль (поріг встановлений у 20 працівників до 31 грудня 2019 року).
Це зобов'язання застосовується наприкінці другого періоду дванадцяти місяців поспіль з дати досягнення межі 50 працівників відповідно до статті L. 2312-2 КЗпП.
Так, наприклад, якщо робоча сила компанії досягне межі 50 працівників 1 березня 2020 року і не опуститься нижче цієї межі протягом наступних 12 місяців, роботодавець повинен буде заснувати поселення всередині до 1 березня, Не пізніше 2022 року, дотримуючись процедури, описаної нижче.

Методи розрахунку робочої сили - це методи, передбачені статтями L. 1111-1 - L. 1111-3 КЗпП.
Встановлення внутрішніх нормативних актів, які відповідають усім законодавчим вимогам, все ще можливе в компаніях, що мають менше 50 працівників. Компанії, що мають щонайменше 20 працівників, на яких поширюється обов'язок встановити внутрішні норми відповідно до положень, чинних до 31 грудня 2019 року, можуть продовжувати застосовувати ці правила.

Як встановлюються внутрішні правила ?

Компанії чи установи, в яких працює не менше 50 працівників, повинні ввести внутрішні правила. Кроки:

розробити проекти нормативно-правових актів (із необхідністю спеціальних положень щодо категорії персоналу або підрозділу компанії чи установи);
подати проект на висновок до соціально-економічного комітету;
подати документ до реєстру промислового трибуналу, що знаходиться під юрисдикцією компанії або установи (зауважте, що з 1 січня 2020 року, коли промисловий трибунал має місце в тому самому муніципалітеті, де знаходиться судовий трибунал - трибунал, злиття мирових судів та однієї з його місцевих палат, реєстр судового трибуналу включає, з одного боку, служби реєстрації цього суду та, з іншого боку, службу реєстрації промислового трибуналу).

Відповідно до так званої «рекламної» формальності, внутрішні нормативні акти будь-якими способами (наприклад, розміщенням або публікацією в інтрамережі компанії за умови інформування працівників) знають осіб, які мають доступ до робочих місць або приміщень, де найм відбувається.
Внутрішні правила складені французькою мовою. Він може супроводжуватися перекладами на одну або кілька іноземних мов. Те саме стосується будь-якого документа, що містить зобов'язання для працівника або положення, знання яких необхідні для виконання його роботи.
Детальніше див. В інформаційному документі, підготовленому державними органами про використання французької мови у світі праці.

Одночасно з тим, що вони є предметом рекламних заходів, внутрішні правила, що супроводжуються висновком соціально-економічного комітету, передаються інспектору праці у двох примірниках.

Ті самі формальності повинні бути виконані у разі зміни або скасування положень внутрішніх правил.

Регламент набирає чинності з дати, встановленої ним, тобто принаймні через місяць після завершення останньої процедури публікації та подання (див. Вище).

Відповідно до Cour de cassation (постанова Соціальної палати від 9 травня 2012 р.) Внутрішні правила та меморандуми, що їх доповнюють, можуть набути чинності лише в тому випадку, якщо роботодавець завершив належну перевірку, передбачену статтею L 1321-4 трудового кодексу.; отже, роботодавець, який не може виправдати попередню консультацію з представниками персоналу та доведення правил до інспектора праці, не може звинуватити працівника у порушенні зобов'язань, встановлених цим регламентом та приміткою про чергування.
„Меморандуми” або будь-який інший документ, що містить загальні та постійні зобов’язання з питань, що стосуються внутрішніх правил, розглядаються як доповнення до внутрішніх правил і підпадають під ті ж положення, що і останні. Однак у надзвичайних ситуаціях вимоги щодо охорони праці можуть бути негайно реалізовані та одночасно передані КСЕ та інспектору праці. (стаття Л. 1321-5 трудового кодексу).

Які обов’язкові пункти ?

Правила процедури, які повинні бути написані, встановлюють виключно:

загальні та постійні правила, що стосуються дисципліни (умови дорожнього руху в установі або поза нею, дотримання графіка роботи тощо), зокрема, характер та масштаби санкцій (попередження, звільнення тощо). Тоді санкція може бути винесена проти працівника лише в тому випадку, якщо це передбачено внутрішніми правилами; якщо це дисциплінарне звільнення, воно буде законним лише в тому випадку, якщо регламент встановлює його максимальну тривалість (Cass. soc., 26 жовтня 2010 р.);
заходи щодо впровадження норм охорони праці на підприємстві чи в установі, зокрема інструкції, передбачені статтею L. 4122-1 КЗпП;
умови, за яких працівники можуть бути запрошені брати участь, на прохання роботодавця, у відновленні умов праці, що захищають здоров'я та безпеку працівників, якщо вони виявляються скомпрометованими.

Внутрішні правила нагадують:

положення, що стосуються прав на захист працівників (дисциплінарна процедура), визначених у статтях від L. 1332-1 до L. 1332-3 КЗпП або відповідному колективному договору;
положення, що стосуються моральних та сексуальних домагань та сексуальних дій, передбачених трудовим кодексом.

Стаття Л. 1142-2-1 трудового кодексу визначає сексистський акт як "будь-яке діяння, пов'язане зі статтю особи, метою чи наслідком якої є підрив їх гідності або створення середовища, що залякує, ворогує, принижує гідність, принизливий або образливий. "

Які пункти можуть фігурувати у внутрішніх правилах ?

Внутрішні нормативні акти можуть також містити положення, що описують принцип нейтралітету та обмежують вираження переконань працівників, якщо ці обмеження виправдані здійсненням інших основних прав і свобод або вимогами належного функціонування компанії та якщо вони пропорційні до бажаної мети. Щодо питання релігійних фактів у бізнесі корисно звернутися до практичного посібника, запропонованого Міністерством праці.
Щодо принципу нейтралітету, ми також можемо посилатися на рішення Касаційного суду від 22 листопада 2017 року

На робочих місцях заборонено використовувати алкогольні напої, крім вина, пива, сидру та перрі. Однак, коли споживання цих алкогольних напоїв може загрожувати безпеці та фізичному та психічному здоров’ю працівників, роботодавець, застосовуючи статтю L. 4121-1 КЗпП, передбачає в внутрішніх правилах або, якщо цього не відбувається, підписавши заходи щодо захисту здоров'я та безпеки працівників та запобігання будь-якому ризику нещасних випадків. Ці заходи, які можуть, зокрема, мати форму обмеження або навіть заборони такого споживання, повинні бути пропорційними переслідуваній меті. З цього питання ми можемо посилатися на рішення Державної ради від 8 липня 2019 року.

... і заборонені ?

У будь-якому випадку, зміст внутрішнього розпорядку не може обмежувати права окремих людей чи індивідуальні та колективні свободи за межами того, що виправдано характером виконуваної роботи та пропорційно бажаній меті. Таким чином, внутрішні нормативні акти не можуть передбачати правила щодо використання тимчасового кредиту представниками персоналу, понаднормової роботи або порядку душових ...

Заборонити особисті розмови, нав'язувати робочий одяг, коли інтереси компанії цього не виправдовують, передбачити систематичні обшуки в окремих шафах ... всі заходи, що порушують права і свободи працівників. З іншого боку, дозволяється контроль за вмістом алкоголю в крові співробітників, які виконують функції, які можуть піддати людей або товари небезпеці, до тих пір, поки умови цього контролю дозволяють йому оскаржувати.

Подібним чином внутрішні нормативні акти не можуть містити жодних положень, що дискримінують працівників при їх працевлаштуванні чи роботі, з однаковою професійною працездатністю, зважаючи на їх походження, стать, мораль, сексуальну орієнтацію чи статеву ідентичність, їх вік, сімейний стан чи вагітність, їх генетичні характеристики, особлива вразливість, що випливає з їхнього економічного становища, очевидного чи відомого автору, від їхньої належності чи неприналежності, правдивої чи передбачуваної, до етнічної групи, нації чи передбачуваної раси, їх політичних поглядів, їхньої профспілки або мутуалістична діяльність, здійснення ними місцевого виборного мандату, їх релігійні переконання, зовнішній вигляд, прізвище, місце проживання або доміциляція в банку, або через стан здоров'я, втрату автономії чи обмеження здатність висловлюватись іншою мовою, ніж французький.

Втручання інспектора праці

У будь-який час інспектор праці може вимагати скасування або модифікації положень внутрішнього розпорядку, що суперечить вимогам трудового кодексу. Його рішення мотивоване. Про це повідомляється роботодавцю та повідомляється для інформації членам соціально-економічного комітету.

Зміни, внесені до початкового внутрішнього розпорядку компанії (воно своєчасно подається на консультацію представників персоналу), не повинні подаватися на нову консультацію соціально-економічного комітету, якщо вони випливають лише із заборон інспекції праці, яку роботодавець може виконувати лише (рішення Касаційного суду від 26 червня 2019 р.)
Коли, затриманий працівником, який оскаржує санкцію, трудовий суд виключає застосування незаконного пункту внутрішнього розпорядку, копія судового рішення надсилається інспектору праці та членам соціально-економічного комітету.

Крім того, інспектор праці, отримуючи запит на рескрипт, повинен чітко винести рішення щодо будь-якого запиту, поданого роботодавцем, спрямованого на оцінку відповідності всіх внутрішніх норм або їх частини положенням статей L. 1321-1 до Л. 1321-3 та Л. 1321-6 КЗпП.

Прохання роботодавця не є прийнятним, якщо адміністративний орган вже виніс експрес-рішення із застосуванням вищезазначеної статті L. 1322-2.

Рішення інспектора праці, незалежно від того, чи є воно результатом постійного контролю або слідує запиту на рескрипт, може бути предметом ієрархічного оскарження за умов, встановлених статтею R. 1322 -1 КЗпП.
Рішення, прийняте за цим зверненням, повідомляється роботодавцю та повідомляється для інформації членам соціально-економічного комітету.