ВСЕ за період d; тест - Інформаційні служби CFDT SPIE та ICS CFDT SPIE
Робіть зобов’язання для всіх, дійте за всіх
ВСЕ протягом пробного періоду
Випробувальний термін є обов’язковим для великої кількості співробітників, які щороку набираються в Інформаційні служби SPIE. Тому нам здається важливим просвітити вас щодо ваших прав та обов’язків на цьому початковому етапі трудового договору. Ми також обговоримо практики та їх історію в компанії: обов’язково прочитайте, якщо триває ваш період !
Досить недавня законодавча база
Закон про модернізацію ринку праці 2008 року вперше (крім певних конкретних контрактів) пропонував правовий правовий режим для випробувального періоду: визначення, максимальна тривалість, умови поновлення та строк повідомлення у разі припинення. Раніше умови цього пристрою регулювались лише колективним договором та трудовим договором.
Визначення та характеристики
Випробувальний період, який настає на початку виконання трудового договору, є перехідним періодом, що дозволяє (стаття L1221-20):
- роботодавцюоцінити навички працівника у своїй роботі, особливо з огляду на його досвід,
- працівниковіоцінити, чи відповідають йому займані посади.
Будь-яка перерва у випробувальному періоді, не пов’язана з цією темою, може стати джерелом судових розглядів. Роботодавець або працівник можуть розірвати чинний контракт або в кінці випробувального періоду, не обґрунтовуючи своє рішення. Однак впродовж кількох років судова практика санкціонувала порушення, спричинені зловживанням законом, наміром заподіяти шкоду або на основі дискримінаційної підстави, передбаченої законом. Припинення випробувального періоду залежить від дотримання строку попередження як для роботодавця, так і для працівника.
Тому це визначення розуміється як a тест на взаємну адаптацію. Майте на увазі, що пробний період не припускати і мати не є обов'язковим, рівно стільки, скільки її оновлення.
Працівник, який перебуває на випробувальному терміні, має такі ж права та обов'язки, як і будь-який інший працівник, за винятком прав, пов'язаних зі стажем.
Наявність випробувального періоду
Щоб мати можливість посилатися на існування випробувального періоду, він (як і його тривалість) повинен бути прямо передбачені трудовим договором. В іншому випадку працівник може вважати, що його заручини остаточні. Можливість поновлення випробувального терміну також повинна бути зазначена в договорі. В іншому випадку поновлення не виконується проти працівника.
Тут важливо зазначити, що строк може бути протилежним лише в тому випадку, якщо трудовий договір, що передбачає його (а також поновлення), надається працівникові найпізніше перший день фактичної роботи.
Початкова тривалість та період відновлення випробувального періоду
У загальному випадку найму на постійний контракт тривалість випробувального терміну вільно встановлюється сторонами в трудовому договорі в межах гранично допустимої тривалості. Це коригується відповідно до професійної категорії:
| Робітники, службовці | 2 місяці | 4 місяці |
| Керівники, техніки | 3 місяці | 6 місяців |
| Рамки | 4 місяці | 8 місяців |
Ці максимальний час є обов’язковим і застосовувати замість тривалості, передбаченої угодою SYNTEC, знаючи, що остання (1987 р.) передує закону 2008 р.
Для вашої інформації, закон 2008 року встановив початкову тривалість на місяць більше, ніж тривалість, встановлену в Конвенції SYNTEC. Отже, невеликий недолік для працівника, що обертається перевагою для роботодавця, як і для багатьох правових розробок, що стосуються трудового законодавства ...
Знову ж таки, законодавча тривалість є максимальною. Ніщо не заважає роботодавцю скоротити ці періоди, якщо ви вступаєте в переговори з цього питання. Все, звичайно, залежить від його інтересу до вас як кандидата на роботу! Залежно від вашого досвіду, CFDT радить вам взяти участь в обговоренні цього питання під час підписання контракту, який міститиме пункт, що підтверджує саме існування випробувального періоду, його початкову тривалість та можливість поновлення. Наприклад, досвідчений працівник, якого бракують у компанії, подасть більш сприятливі аргументи, ніж молодий випускник ...
Трудовий кодекс по-різному регулює максимальну тривалість випробувального терміну для певних категорій працівників або певних ситуацій найму:
- найм у CDI після CDD або тимчасового проміжку на 3 місяці
Тривалість випробувального періоду CDI зменшується на тривалість попередніх контрактів.
- найм на CDI або CDD відповідно до договору про навчання
За відсутності договірних положень працівник не може накладати випробувальний термін.
- найм після закінчення навчальної практики
Якщо прийняття на роботу відбувається протягом трьох місяців після закінчення практики, тривалість її віднімається від випробувального періоду в межах 50% тривалості зазначеного періоду. Якщо найм здійснюється на роботу, яка відповідає діяльності, дорученої під час стажування, тривалість останньої повністю вираховується з випробувального періоду.
Відлік випробувального періоду
Випробувальний термін починається з того дня, коли працівник фактично вступає на посаду, а не в день підписання контракту (незалежно від того, підписаний він до або після вступу на посаду). Оскільки випробувальний період починається з початку виконання трудового договору, неможливо відкласти початок випробування з будь-яких причин (відкладена дата початку завдання, попередній внутрішній або зовнішній курс навчання, працівник, що працює за кордоном тощо). ...).
Право роботодавця закінчити випробувальний термін реалізується до останнього дня включно. Розрахунок проводиться у календарних днях. Наприклад, одномісячний випробувальний термін може тривати: з 1 лютого по 28 лютого (або 29 у високосний рік), з 12 вересня по 11 жовтня ввечері, з 1 по 31 жовтня тощо.
Подовження випробувального терміну
Подовження пробного періоду складається із затягування закінчення строку у разі призупинення трудового договору під час судового розгляду. Продовження стосується календарного періоду, еквівалентного перериванню. Це відбувається в таких випадках:
- отримання оплачуваної відпустки
- взяти відпустку для сімейних заходів
- використання неоплачуваної відпустки
- хвороба або нещасний випадок на виробництві
Судова практика ще не прийняла рішення щодо прийому RTT.
Дні професійного навчання, організовані Компанією, або святкові дні не подовжують цей період.
Поновлення пробного періоду
Поновлення випробувального періоду полягає, наприкінці, до вирішення, що зобов’язання працівника ще не стають остаточними, але що вони набувають чинності лише в кінці нового періоду, тривалість якого дорівнює або менше початкового випробувального періоду та до дотримання максимальних включених періодів поновлення. Про поновлення можна домовитись лише після закінчення початкового періоду, а не на початку його.
Поновлення повинно проводитися в терміни та форми, визначені колективним договором. Трудовий договір не може відступати від цих положень у невигідному для працівника сенсі. Поновлення може бути здійснено лише за прямою та однозначною згодою працівника, який втручається протягом початкового періоду. Ця угода, в принципі оформлено листом, підписаним спільно обома сторонами в SPIE Infoservices із зазначенням "прочитано та схвалено", також може мати юридичну силу у формі відповіді на електронне повідомлення з однаковими словами. Колективний договір SYNTEC передбачає зі свого боку "письмову угоду".
Правила обгрунтування поновлення такі самі, як і для початкового періоду, тобто пов'язані з необхідністю оцінювати якості працівника та пропорційні виконуваним функціям.
Кінець випробувального періоду
Наприкінці випробувального періоду працівник та його роботодавець є взаємно задоволеними, їх контракт остаточно продовжується. Ніяких формальностей не потрібно. Стаж обчислюється з урахуванням випробувального терміну та триває з першого дня діяльності. Зверніть увагу, що звільнення через професійну неадекватність через кілька тижнів або кілька місяців після закінчення випробувального терміну не обов'язково вважається невиправданим у світлі судової практики, ще один парадокс ...
Кінець випробувального періоду
Розірвання контракту (роботодавцем або працівником) можливо:
- без формальностей, крім захищених працівників або у випадку вини працівника
- з попереднім повідомленням
- без компенсації
Розірвання договору не вимагає будь-якого формалізму, однак зі зрозумілих причин і для уникнення будь-яких суперечок воно є порадив потренуватися в письмі з доставкою вручну або рекомендованою поштою. Більш загально, про припинення повинно бути чітко зазначено: наприклад, відмови від посади недостатньо.
Протягом випробувального періоду кожна сторона має дискреційне право припинення. Тому перерва не повинна бути мотивованою.
Однак рішення роботодавця повинно базуватися на оцінці професійних навичок відповідної особи і ні в якому разі не на дискримінаційній чи не пов'язаній з ними причині. Це також повинна бути причина, властива людині працівника.
Однак у вас завжди є можливість подати позов проти роботодавця, щоб змусити його виправдати припинення об’єктивними елементами, якщо ви вважаєте себе жертвою зловживання правами або дискримінації.
Якщо причиною припинення роботодавцем є провина з боку працівника, останній повинен дотримуватися дисциплінарної процедури (запрошення на співбесіду тощо). в іншому випадку він несе відповідальність за збитки за недотримання зазначеної процедури. Насправді прецедентна практика знеохочує таку практику, знаючи, що відшкодування збитків (або компенсація) не вимагається.
Припинення випробувального терміну захищеного працівника повинно отримати дозвіл адміністрації та вимагати дотримання спеціальної процедури звільнення щодо даного типу працівників.
Роботодавець не може перервати випробувальний термін працівника, який став жертвою трудової аварії (але не їздить на роботу) або страждає на професійне захворювання, за винятком не пов'язаних з цим причин або серйозних порушень. Розірвання з причини хвороби або вагітності є дискримінацією і заборонено.
Термін попередження
Про припинення випробувального періоду можна прийняти рішення та повідомити протягом нього. Він може навіть втрутитися з перших днів періоду, але його поспішний характер змушує суддів дійти висновку про те, що мало місце зловживання правами, якщо роботодавець проявляє ініціативу.
Однак і роботодавець, і працівник зобов’язані поважати строк попередження, який збільшується відповідно до тривалості присутності працівника на підприємстві. Закон 2008 року запровадив це поняття повідомлення, яке до цього часу відсутнє в текстах. Однак угода SYNTEC включає строки попередження. Правила принципу принципу вигоди (сприяння найвигіднішому для працівника) застосовуються для узгодження правових та договірних положень повідомлення, яке повинно дотримуватися роботодавця. Цей принцип уважності застосовується до CDI, а також до CDD, які мають пробний період щонайменше один тиждень.
| строк попередження роботодавця | 24 години | 48 год | 2 тижні | 2 тижні | 1 місяць | 1 місяць | 5 тижнів | 1 тиждень/місяць |
| термін попередження працівник | 24 години | 48 год | 48 год | 48 год | 48 год | 48 год | 48 год | 48 год |
Термін попередження розраховується відповідно до тривалості часу, проведеного в компанії: тому включається будь-який час призупинення дії контракту.
Хоча цей предмет юридично не вказаний, ми можемо припустити, що це дата відправлення (або дата особистої доставки) повідомлення про припинення, що є початковою точкою періоду попередження.
Термін попередження роботодавця не повинен мати наслідком продовження випробувального періоду, включаючи поновлення. У разі пізнього припинення випробувального періоду, якщо строк попередження, який слід дотримуватися, перевищує тривалість випробувального періоду, що закінчується, закінчення останнього не буде відкладено на все це. Отже, працівник не виконуватиме частину періоду попередження, не включену в пробний період, але йому все одно буде виплачено. Це є еволюцією прецедентної практики, оскільки закон 2008 року не передбачав санкцій у разі недотримання роботодавцем строку попередження. Тому CFDT рекомендує вам звернути увагу на повагу своїх прав, якщо ви потрапили в цю ситуацію.
Конвенція SYNTEC передбачає, що протягом випробувального періоду тривалість дозволених неявок для пошуку роботи повинна розраховуватися на основі двох годин за кожен робочий день, підрахований протягом періоду попередження.
Наслідки невдалого тесту
Роботодавець, який закінчує випробувальний термін, повинен поважати зобов'язання, що виникають внаслідок будь-якого порушення трудового договору, і зокрема:
- надати працівникові свідоцтво про роботу та сертифікат центру зайнятості (незалежно від тривалості судового розгляду),
- виплатити заробітну плату, належну за період діяльності, а також виплату відпускних,
- видати квитанцію про залишок коштів на будь-якому рахунку
Розірвання роботодавцем трудового договору протягом випробувального терміну система страхування на випадок безробіття вважає вимушеним, і, отже, може дати право працівникові, якщо працівник відповідає необхідним умовам членства, на виплату l. Допомоги по безробіттю.
Жорстоке або дискримінаційне припинення
Право відмовитися від судового розгляду не є абсолютним, але здійснюється в межах зловживання правами. Якщо здійснення цього права виявиться зловживаючим, автор порушення повинен буде відшкодувати шкоду за заподіяну шкоду. Дуже рідко випадки, що припиняють роботу з ініціативи працівника, оголошуються образливими.
Припинення тесту вважатиметься образливим, коли воно відбудеться:
- для деяких іноземні мотиви визначений випробувальний термін;
- або натхненний a воля нашкодити,
- та/або свідчить про a доречна легкість. Це той випадок, коли роботодавець дуже швидко закінчує випробувальний термін, не роблячи працівника великої вини.
На практиці, щоб спостерігати за зловживанням вільним розривом судового періоду, суддя не тільки вивчає причину припинення, але й обставини, пов’язані з цим припиненням, наприклад: соціальне становище працівника, вік, найм після звільнення, тривалість проведений випробувальний період, поспіх, з яким це сталося. Це належить працівник надати докази цього зловживання.
Припинення випробувального терміну є нульовим, коли воно винесене для а дискримінаційна підстава у значенні статті L. 1132-1 КЗпП: стан здоров'я працівника, стан вагітності, сексуальна орієнтація, звичаї, політичні думки, профспілкова діяльність, етнічна приналежність, релігійні переконання тощо). Нікчемність припинення випробувального терміну санкціонується на цивільному рівні "відновленням", тобто поновлення на роботі працівника при працевлаштуванні у вихідних умовах.
Однак, якщо працівник вирішить не вимагати його поновлення на роботі, він має право не тільки на вихідну допомогу, але і на компенсацію шкоди, спричиненої незаконним характером звільнення, і принаймні рівного тій, що передбачена у статті L. 1235- 3-1 трудового кодексу (останні 6 місяців зарплати).
Якщо працівник оскаржує цей розрив, він повинен представити факти, що свідчать про існування прямої або непрямої дискримінації на підтвердження своєї вимоги. З огляду на ці елементи, роботодавець зі свого боку повинен продемонструвати, що його рішення обґрунтоване об'єктивними елементами, не пов'язаними з будь-якою дискримінацією.
Тому будьте обережні з розподіленими датами зобов’язань, невиконаними зобов’язаннями, оскільки це неписані, неправдиві обіцянки. Ми регулярно одужуємо і наздоганяємо критичні ситуації такого типу, коли працівник зазнає збитків: без ресурсів протягом декількох тижнів після звільнення від попереднього роботодавця та змушення прийняти відстрочене прибуття або навіть звільнення під час випробувального терміну, коли йому довелося переїхати на користь його найму в AUSY. Не бракує таких прикладів, що підтверджують обґрунтування існування такої статті: ви повинні як ніколи знати свої права протягом цього періоду !
На закінчення радимо спробувати обговоріть тривалість судового розгляду залежно від ризику та вашого професійного досвіду. Також зауважте, що, хоча цього не можна припускати, AUSY майже систематично поновлює період жорстких випробувань, оскільки ця згадка є частиною вашого трудового договору. Тоді попросіть серйозного обґрунтування цього продовження, яке передбачається "можливим" в умовах контракту і навіть "винятковим" в умовах угоди SYNTEC ...