Застосування штрафного режиму заподіяння шкоди законодавству про звільнення
Рішення, винесене 13 липня 2016 р. (№ 15-16.213) Соціальною палатою Касаційного суду, нагадує про особливості режиму заподіяння шкоди закону про звільнення та його приведення у відповідність із режимом.
Пароксизм незгоди, який може існувати між ними, образа працівника на його роботодавця, схоже, характеризує наявність вини, що карається найсерйознішим дисциплінарним стягненням, а саме звільненням.
Однак було б неправильним робити висновок про існування автоматичного зв'язку між цими двома подіями. Про це нагадує рішення від 13 липня 2016 року (№ 15-16.213), винесене Соціальною палатою Касаційного суду.
У цьому випадку журналіст, найнятий щоденною газетою в 2010 році як репортер із відновленням його професійного стажу в 1984 році, регулярно пише в газеті дуже суперечливим тоном, не позбавленим насильства чи дрібниць.
Протягом 2012 року щоденні змінили напрямок руху. Новий керівник, бажаючи дати компанії різні вказівки, має намір припинити публікацію таких постів.
Несподівано журналіста викликають до кабінету директора, який рішуче критикує його за одну з останніх статей.
Зав'язалася бурхлива дискусія, в кінці якої працівник, виходячи в коридор, ображав свого роботодавця на очах у свідків такими словами: " Ким вважає цей мудак? ! ", Умови, що, допитуючи менеджера, він повторював йому агресивним тоном.
Після звільнення під захист журналіст отримує повідомлення про своє звільнення за серйозні проступки.
Не вдавшись до всіх своїх вимог промисловим трибуналом, працівник виграє справу в Апеляційному суді, який вважає, що звільнення не має реальної та серйозної причини.
Касаційний суд відхиляє апеляцію, подану роботодавцем, і схвалює судових розглядів у тому, що вони суверенно визнали, що факти образи, виголошені працівником, з огляду на контекст, в якому вони відбувались, та "стаж їхнього автора, не становили серйозної провини або навіть реальної та серйозної причини звільнення.
Це рішення є корисним нагадуванням про особливості режиму шкоди у трудовому законодавстві. Ми спостерігаємо, що промисловий суд застосовує до шкоди, сприйнятої виною, скоєною працівником, режим кримінального правопорушення як при оцінці серйозності вини (I), так і при наявності підтверджуючих фактів, які можуть видалити всю або частину цієї серйозності (II).
I - Оцінка тяжкості травми як причини звільнення
Суддя з питань праці дотримується у своїй оцінці вини, скоєної працівником, тієї самої шкали тяжкості, що і у застосуванні до кримінальної репресії за шкоду: шкода в принципі є виною (А), вчинення якої може супроводжуватися обтяжуючими обставинами ( Б).
A - Неправильний характер образи
Якщо свобода вираження поглядів, надана працівникові, дозволяє йому робити зауваження, які часом неприємні для його роботодавця, не ризикуючи бути покараним, образа означає перетин меж, встановлених законодавцем.
Травма, загалом заборонена положеннями закону від 29 липня 1881 року про свободу преси, очевидно, стосується, зокрема, трудових відносин.
Принцип нагадується, зокрема, Касаційним судом у рішенні від 4 листопада 2015 року: " Але враховуючи, що якщо працівник користується свободою вираження поглядів у компанії та поза нею, він не може зловживати нею, роблячи образливі, наклепницькі або надмірні зауваження " (Soc., 4 листопада 2015 р., N ° 14-19.140).
Отже, образлива оцінка, зроблена працівником щодо його керівника " не може вступити в звичайне здійснення свободи вираження поглядів працівника "І виправдовує його звільнення (Soc., 28 квітня 1994 р., N ° 92-43.917).
Б - Обтяжуючий характер травми
Публічна образа. Кримінальне законодавство застосовує інший режим залежно від того, чи є образа непублічною (правопорушення першого класу, штраф 38 євро) або публічним (штраф збільшений до 12 000 євро). Аналогічним чином, вину, скоєну працівником, буде оцінено суворіше, коли останній почує публічність за образливі зауваження, зроблені на адресу свого роботодавця, незалежно від того, чи є громадськість, яка свідчить про образу, іншими працівниками компанії (Soc., 2 липня 1997 р., N ° 94-43,976; Soc., 25 червня 2002 р., N ° 00-44,001) або треті сторони (Soc., 26 квітня 2006 р., N ° 04-44.538; Soc., 7 жовтня 1997 р., N ° 93-41.747).
Образа з дискримінаційним підтекстом. Ми також знаємо, що кримінальне законодавство суворіше карає за образи з расистським, сексистським, гомофобським та ширшим дискримінаційним відтінком (правопорушення 4-го класу, 750 євро штрафу у разі непублічної образи, покарання у вигляді 6 місяців позбавлення волі та 22 500 євро штрафу за публічне образа).
Застосовуючи знову цей обтяжуючий характер до закону про звільнення, розсудливий суддя не вагається визнати наявність серйозної провини за наявності образ, висловлених працівником, коли вони носять расистський характер (Соц., 27 червня 1996 р., N ° 94-45.401), антисеміт (Соц., 2 червня 2004 р., № 03-45.269) або дискримінаційні щодо колег-інвалідів (Соц., 8 квітня 2009 р., № 07-45.527).
II - Помилковий характер образи, пом'якшений за кількома критеріями
Якщо образа в принципі є виною, яка карається санкцією, наявність певних обставин іноді дає змогу загартувати або навіть виправдати скоєну вину. Ми зауважуємо, що з цього приводу розсудливий суддя застосовує до закону про звільнення конкретні критерії, взяті з кримінального режиму заподіяння шкоди (А), який він поєднує з класичними критеріями трудового законодавства (Б).
А - Критерії, характерні для кримінального законодавства
Контекст. Нагадаємо, при оцінці конституції злочину на образу, кримінальна судова практика враховує, зокрема, контекст, в якому була виголошена образа. Ось як контекст політичної суперечки дозволяє, наприклад, легітимізувати в певних межах навіть різкі напади, вчинені кандидатом на вибори (Crim., 10 грудня 1985 р., N ° 84-94,742; CEDH 22 квітня 2010 р., Haguenauer c/France, вимога N ° 34050/05; проти Th. MASSIS, J.-Y. DUPEUX і F. БУРГ, Довідник кримінального права та кримінального процесу, Даллоз, червень 2013 р., № 38 та наступні).
Так само працівник може спробувати продемонструвати існування певного контексту, щоб вибачити образу, яку він міг висловити. Ось як судова практика стверджує, що контекст недосконалих професійних відносин, що призвели до стану роздратування та психологічної неміцності працівника, виправдовує словесну агресію, вчинену на його роботодавця (Soc., 17 червня 2009 р., N ° 08-41.663). За цією оцінкою судова практика прагне запобігти роботодавцю "домогтися" незаконного звільнення працівника, яке він сам міг би поставити в згубну ситуацію, щоб підштовхнути його до неправомірних дій.
Провокація. Пов'язане з цим поняття, виправдання провокації, в кримінальному законі про образу, становить справжній імунітет, що дозволяє його автору уникати переслідування. Провокація, визначена судовою практикою як " всі дії, здійснені добровільно з метою роздратування особи та подальшого пояснення та виправдання образливих зауважень, в яких їх звинувачують " (Крим., 17 січня 1936, Газ. Пал. 1936.1.320), може служити виправданням, якщо злочинець все ще емоційно збуджений провокацією, коли він вчиняє правопорушення, і його відповідь залишається пропорційною зазнаному нападу.
Застосовуючи це рішення до закону про звільнення, соціальна судова практика стверджує, що образи, висловлені працівником, не є справжньою та серйозною причиною звільнення, коли вони реагують, зокрема, на поведінку " агресивний та образливий з боку роботодавця на нього " (Soc., 6 травня 2009 р., N ° 08-40.048).
Б - Критерії, характерні для трудового законодавства
Стаж та дисциплінарні зобов’язання. Звичайно, розсудливий суддя в кожній справі приєднується до перевірки стажу та дисциплінарних зобов'язань працівника. Ось такий стаж дванадцять (Soc., 17 червня 2009 р., N ° 08-41.663), п’ятнадцять (Соц., 6 травня 1998 р., N ° 96-41.163) або двадцять років (Soc., 27 лютого 2013 р., N ° 11-27.474) без дисциплінарної відповідальності завжди буде обставиною, яка може повністю або частково усунути серйозність образливої поведінки працівника.
Використання у професійному середовищі. Касаційний суд також вважає, що знайомі або образливі зауваження працівника не обов'язково становлять вину під час реєстрації " у професійному середовищі, де звичні звички та легкі жарти були звичними " (Соц., 8 жовтня 1992 р., N ° 91-43.526), що доведеться продемонструвати автору зауважень.
На закінчення, промисловий суд, маючи суверенну владу оцінки фактів справи, перейде до поєднання різних обтяжуючих характеристик та обґрунтовуючих критеріїв, раніше зазначених для оцінки протиправного характеру чи ні образи, висловленої працівником та його можлива серйозність.
Ось як контекст сильної напруженості між представниками персоналу та керівництвом у поєднанні з двадцятирічним стажем роботи та відносно грубою мовою, що використовується у професійному середовищі, може перерости у справжню та серйозну причину звільнення. прийняття повторюваної поведінки з грубими та образливими словами щодо свого роботодавця (Soc., 27 лютого 2013 р., N ° 11-27.474).
З іншого боку, двадцять років служби в компанії без дисциплінарних зобов’язань не захистять працівника, який неодноразово висловлює образи дискримінаційного характеру щодо колег-інвалідів (Соц., 8 квітня 2009 р., № 07-45.527). Так само працівник, який приймає непропорційну реакцію на можливу провокацію, яка йому передувала, наприклад, ображаючи начальника та кидаючи йому документи в обличчя після простого спостереження, навіть зневажливого щодо нього, тягне негайне розірвання трудового договору (Соц., 29 листопада 2000 р., N ° 98-43.936).
Суд буде залежати від суддів по суті, і всі поєднання будуть теоретично можливими. Таким чином, можна уявити, що, як і в кримінальному праві, образа з расовим відтінком, вчинена працівником, може бути виправдана попередньою провокацією жертви (Кримінальне право, 13 квітня 1999 р., N ° 98-81.625) !
Віктор ДОДЕТ
Адвокат паризького персоналу