Зловмисний набір тимчасових працівників на державній службі регулярна цензура судів
Нещодавно прийнятим рішенням Державна рада підтверджує, що коли набирається державний службовець для задоволення постійних потреб адміністрації, останній не може законно вимагати від нього укладення контракту на відпустку (CE, 2 грудня 2019 р., МБ, № 4112941 ).
Зацікавлені агенти мають, за необхідності, можливість звернутися до адміністративного суду для оскарження цього нестабільного методу вербування та прагнення до тих самих прав та гарантій, що і недіючі агенти.
Багато державних установ та державних адміністрацій, особливо в освітньому секторі (університети, національна освіта тощо), а також місцеві органи влади (муніципалітети, департаменти, регіони) наймають кваліфікованих працівників як тимчасових підрядників.
Нестійкість такого найму така, що, зокрема, ці агенти можуть без затримки втратити роботу або отримати будь-яку компенсацію. Крім того, вони не користуються правами, що надаються статусом контрактних агентів (відпустка, схема компенсації, навчання тощо).
Однак дуже часто тимчасових підрядників не набирають для виконання спеціальних доручень або для виконання конкретних дій. Навпаки, вони фактично працюють на постійній роботі, і тому їм слід скористатися менш нестабільним режимом контрактних агентів.
Критерії, визначені адміністративним суддею за відсутності тексту.
Державна особа (державна адміністрація, місцева влада чи державна установа) може наймати різних типів агентів:
з чиновники, які найчастіше набираються на конкурсному іспиті і які є “діючими” на своїй посаді (тобто на практиці вони набираються на невизначений термін і мають особливо захисний статус);
з договірні (або непрацюючого персоналу), які набираються за строковими контрактами для забезпечення тимчасової заміни штатного персоналу або за постійними контрактами, коли на посаду немає жодної посадової особи (вони користуються правами, порівнянними з правами державних службовців);
з підрядники, які набираються для виконання конкретних місій, для задоволення конкретних потреб адміністрації, яка їх використовує.
Їхній статус є найбільш нестабільним серед усіх працівників, набраних державними службовцями, оскільки вони не користуються тими ж правами, що і контрактні агенти.
Стаття 1 Указу № 88-145 від 15 лютого 1988 р., Що стосується контрактних агентів територіальної державної служби, фактично передбачає, що його положення " не застосовується до агентів, найнятих для певного завдання, одноразових та обмежених виконанням конкретних дій ".
Складність полягає у відсутності текстового визначення, у визнанні постійних потреб послуги та тих, які є лише випадковими, хоча і частими.
Отже, адміністративні судді під час переданих їм справ дали підказки для розмежування тимчасових та позаштатних (контрактних) агентів.
Відсутність письмового договору не дає можливості припустити якість підрядника (CE, 2003, AP-HP, n ° 236510).
Суддя не пов'язаний згадуванням про можливість тимчасового працівника під час заручини (CE, 1982, М. Роберт X., № 21628). Подібним чином, особа, яку прийнято на роботу як "тимчасовий агент", не обов'язково є тимчасовим працівником (CE, 1990, с. 186).
Основний критерій розрізнення тимчасового агента та контрактного агента полягає у постійний характер або не потребує виправдавши набір.
Тимчасовий працівник набирається для виконання конкретного завдання, обмеженого виконанням конкретного, одноразового акту (відсутність безперервності з часом дає можливість гарантувати, що робота не відповідає постійній потребі громади).
Адміністрація може легко найняти окремих підрядників за допомогою декількох послідовних контрактів (CE, 2013, Mme B., n ° 347145). У цьому випадку потреба в державній особі триває довше, ніж очікувалося, але вона не може бути постійною (інакше відповідний агент повинен бути набраний як контрактний, якщо жоден державний службовець не може бути прийнятий на роботу).
Однак послідовне і безперервне поновлення функцій, незалежно від тривалості кожного набору, є важливим показником існування постійної потреби.
Крім того, кваліфікація для постійної роботи не залежить від того, що працівник, який її займає, був набраний за сумісництвом (CE, 1993, Hemmer, T. p. 835).
Тимчасовий працівник також отримує винагороду виключно на основі завдань, передбачених його контрактом (він не отримує зарплату).
Підсумовуючи: Неважливо, чи займав відповідний агент посаду на повну або неповну зайнятість протягом періоду, обмеженого кількома днями чи кількома годинами: як тільки потреба в адміністрації буде постійною, це означає проявляється постійно і регулярно протягом декількох років, цей агент не може бути кваліфікований як тимчасовий працівник.
Часто трапляється, що адміністрація набирає агентів на канікулах, що набагато менше захищає їх, тоді як довірені їм місії відповідають насправді постійним потребам.
Який сенс оскаржувати вербувальника як тимчасового працівника ?
Оскільки статус тимчасового працівника не передбачає жодних гарантій щодо продовження контракту, відшкодування збитків або права на оплачувану відпустку, інтерес перекваліфікації контракту на відпустку полягає по суті в тому, що відповідний агент може скористатися більш захисною дієтою.
У разі розірвання контракту на відпустку або відмови в поновленні після декількох років регулярної роботи, лише агент, який оголошений контрактним, має право отримати компенсацію за звільнення, передбачену статтями 43 та наступним указом від 15 лютого 1988 р. ( CAA Бордо, 2004 р. N ° 00BX00213).
Крім того, у разі нерегулярного припинення трудових відносин прохання про поновлення на роботі можливе лише в тому випадку, якщо доведено, що агент був не тимчасовим працівником, а контрактним. Крім того, право на компенсацію в цьому випадку буде більшим.
Державній особі, яка незаконно прийняла на роботу тимчасового працівника замість контрактного агента, може бути також наказано компенсувати фінансові збитки, пов'язані з різницею в оплаті праці тимчасових службовців та контрактних агентів (надбавка до зарплати сім'ї, допомога на проживання, права на відпустку тощо). - проти Т. А. Ам'єн, 30 грудня 2003 р., № 00439, за засудження відділення виплатити шкільному стоматологу суму 20 000 євро за відсутність визнаних прав на відпустку).
У яких випадках ми можемо сподіватися виграти справу в адміністративному суді з метою перекваліфікації договору відпустки як CDD або CDI? ?
Можна звернутися до адміністративного суду, щоб оскаржити його прийняття на посаду тимчасового працівника та вимагати перекваліфікації договору відпустки у строковий контракт або навіть у контракт безстрокового розміру, якщо обставини це виправдовують. За необхідності, запит може супроводжуватися запитами про виплату компенсації або навіть про поновлення агента на випадок незаконного звільнення.
Однак багато прикладів, витягнутих з адміністративної судової практики, показують, що державні органи, державні чи місцеві органи влади неправомірно зловживають набором тимчасових працівників, коли їм слід наймати контрактних агентів на CDD або CDI.
агент, зареєстрований у списку експертів Паризького апеляційного суду як перекладач перекладач англійською та арабською мовами, які не лише надавали послуги перекладачів районному суду, але й доручали організацію постійної служби перекладу в межах юрисдикції, є не тимчасовим працівником, а контрактним (CE, 2015, n ° 371671).
агент, архітектор-дизайнер, виплачується за погодинною ставкою та набирається по суті нестабільно та відкликано, але на постійній роботі і виплачується щомісяця більше трьох років, є не тимчасовим працівником, а контрактним агентом (CE, 1982, згаданий у таблицях).
На закінчення:
З огляду на хиткість його ситуації, агент, який наймався тимчасовим працівником протягом декількох років, може серйозно поставити під сумнів його статус.
Адвокат, який регулярно практикується в галузі закону про державну службу, зможе корисно проконсультувати його та повідомити, чи можна перекласифікувати його контракт як CDD чи навіть CDI та шанси на успіх апеляції чи судового розгляду.