Зміна трудового договору та зміна умов праці
Години роботи, винагорода, мобільність ... Щоб з’ясувати, що роботодавець може накласти на свого працівника, прецедентна практика відрізняє зміни, що впливають на суть трудового договору, від простих змін умов праці.
Як розрізнити зміну трудового договору та зміну умов праці ?
Письмовий договір замінює "закон" для сторін відповідно до статті 1134 Цивільного кодексу. Зміна трудового договору стосується важливого елемента відносин між роботодавцем та працівником (Cour de cassation, соціальна палата, 10 липня 1996 р., Апеляція № 93-41137 та 93-40966 - Стаття L1233-3 код роботи). Модифікація повинна бути схвалена обома сторонами. Коли це a допоміжний елемент про стосунки, які є грою, ми говоримо про це зміна умов праці.
необхідні елементи, такі, що складають трудовий договір:
- Зв’язок підпорядкування
- Функції
- Компенсація
Закон не перелічує всіх основних елементів трудового договору. Дійсно, сторони змогли укласти контракти на певні елементи і, отже, зробити їх важливими для трудових відносин. Отже, судді мають оцінити, від випадку до випадку, якщо роботодавець вніс зміни в контракт або просто змінив умови праці.
Таким чином було вирішено, що:
- a продовження тижневого робочого часу являє собою зміну договору (Cour de cassation, соціальна палата, 20 жовтня 1998 р., апеляція № 96-40614). Оскільки ця модифікація впливає на оплату праці або коли тривалість робочого часу обумовлена контрактами (в рамках неповний робочий день). Зміна робочого часу спочатку повинна бути предметом консультації та інформація робочої ради та інспекції праці.
- через деякий час не є зміною трудового договору, а простою зміною умов праці. В силу своїх управлінських повноважень роботодавець може попросити своїх працівників понаднормово працювати. Відмова працівника може становити вину та бути предметом дисциплінарного провадження. Понаднормові роботи повинні виконуватися в межах річної квоти (законодавча тривалість 220 годин на рік, ця тривалість може змінюватися в залежності від чинного колективного договору). Однак систематичне звернення до надурочних робіт може становити модифікацію трудового договору.
A перебудова графіків являє собою лише зміну умов праці (Касаційний суд, соціальна палата, 22 лютого 2000 р., апеляція № 97-44339); "Якщо немає надмірного втручання у право працівника на повагу до його особистого та сімейного життя або його право на відпочинок, встановлення нового розподілу роботи протягом дня підпадає під владу керівника" (Обрі II Касаційна соціальна палата 3 листопада 2011 р. n ° 10-14.702). Зміна робочого часу може вносити зміни до трудового договору, оскільки ця зміна має прямий або опосередкований вплив на робочий час, винагороду або порушує економію контракту (приклад: зміна робочого часу з дня на ніч, зміна з постійної на перервну, зміна з фіксованої на змінну годину тощо).
a мутація від Ліона до Лілля - це зміна трудового договору; з іншого боку, мобільність у тому самому географічному секторі (визначена відповідно до транспортної мережі та відстані між початковим майданчиком та новим майданчиком) є зміною умов праці (Cour de cassation, соціальна палата, 3 травня 2006 р., апеляція n ° 04-41880). Однак, якщо трудовий договір передбачає положення про мобільність, переведення означає зміну умов праці. Застереження про мобільність повинно бути записано в трудовому договорі або передбачено чинним Колективним договором (працівник повинен бути проінформований про існування цього колективного договору)
Зміна трудового договору
Чи може роботодавець вільно змінювати трудовий договір ?
Ні. Будь-які зміни трудового договору вимагають угода працівника. Винен роботодавець, який в односторонньому порядку накладає зміни на трудовий договір. У цьому випадку працівник може подати справу до Трудового суду до:
знайти його старі умови праці;
або показати, що роботодавець вчинив a напад (поведінка, яка відкрито порушує його права). Як результат, працівник може взяти до відома розірвання трудового договору або вимагати судового розірвання контракту, щоб скористатися наслідками звільнення без реальних та серйозних причин.
Знати: Прийняття зміни трудового договору має бути підтверджено підписом поправки до контракту. Просте продовження працівником його роботи за нових умов недостатнє (Cour de cassation, соціальна палата, 16 листопада 2005 р., Апеляція № 03-47560).
У працівника період охолодження
Роботодавець, який бажає змінити трудовий договір працівника, повинен залишити його a період охолодження, яка варіюється залежно від того, чи:
зміна контракту має a економічний мотив (погіршення економіки, періодичне падіння товарообігу тощо): у цьому випадку роботодавець повідомляє працівника рекомендованим листом із підтвердженням отримання, вказуючи, що у нього є місячний термін для прийняття рішення (стаття L. 1222-6 КЗпП). Після закінчення цього терміну він вважатиметься прийнятим до модифікації;
модифікація має причину крім економічних (санкція, реорганізація компанії тощо): у цьому випадку роботодавець повинен залишити працівника а розумна затримка, оцінюється залежно від ситуації.
Якщо роботодавець не дотримується періоду охолодження, зміна договору буде вважатися такою нічого.
Що станеться, якщо працівник відмовить ?
Роботодавець має два варіанти. він може зректися змінити трудовий договір. Але воно також може прийняти рішення про звільнення працівника. Тоді звільнення повинно базуватися на причині відмови у зміні, а роботодавець повинен поважати відповідна процедура. Наприклад, якщо працівник відмовляється від зміни робочого місця, мотивованої закриттям його домашнього сайту, роботодавець повинен буде ініціювати звільнення з економічних причин.
Зміна умов праці
Чи може роботодавець вільно змінювати умови праці ?
Так. Роботодавець може в рамках своїх управлінських повноважень, нав'язувати працівникові зміна умов його праці. Співробітник може протидіяти цій зміні лише в тому випадку, якщо він продемонструє, що він неправомірно порушує права працівника, зокрема, щодо поваги до його особистого та сімейного життя або його права на відпочинок, незалежно від того, базується воно на дискримінаційній причині або має на меті заподіяння йому шкоди (Cour de cassation, social Chamber, 12 березня 2002 р., апеляція № -46034- та Касаційний суд, соціальна палата, 3 листопада 2011 р. № 10-14.702).
Що станеться, якщо працівник відмовить ?
Відмова працівника від зміни умов праці становить a зловживання, що роботодавець може санкціонувати. Зокрема, роботодавець може йти, якщо факти підтверджують це, до звільнення за серйозні порушення, без попередження та компенсації.
Справа захищених працівників
Специфіка захищені працівники: їх домовленість завжди необхідна, навіть для простої модифікації їхніх умов праці. У разі відмови роботодавець повинен вибрати між:
тримати працівник у його поточних умовах праці;
розпочати процедуру звільнення захищеного працівника, що вимагає попередньої згоди інспектора праці.