Зниження винагороди працівника, накладене роботодавцем
Авіакомпанія Ryanair зменшить зарплату своїм працівникам, які проживають у Франції. Компанія залишає вибір за працівниками між зменшенням винагороди або звільненням у разі відмови з їх боку. Ця новина дозволить нам проаналізувати французьку законодавчу базу щодо зменшення заробітної плати, яку роботодавець накладає на своїх працівників.
Загальна законодавча база Франції щодо зменшення винагороди:
Правилом є заборона знижувати заробітну плату без згоди працівника. Якщо роботодавець прийме рішення, що суперечить цьому правилу, воно не тільки буде скасовано, але і роботодавець також піддається кримінальному покаранню.
Таким чином, касаційний суд у рішенні від 18 жовтня 2006 року № 05-41643 ФД зазначив, що договірна винагорода працівника є елементом трудового договору, який не може бути змінений, навіть мінімальним чином, без його згоди; те саме стосується способу оплати праці, передбаченого договором.
Ця заборона поширюється на основну заробітну плату, але також і на премії: елементи винагороди, які містяться в трудовому договорі, роботодавець не може змінювати.
Аналогічним чином, положення трудового договору, що передбачають можливість роботодавця змінювати винагороду в односторонньому порядку, просто не матимуть ефекту.
Таким чином, домовленість працівника все ж необхідна. Соціальна палата касаційного суду зазначила у рішенні від 12 березня 2002 р. № 99-42993, що договірна винагорода працівника є елементом трудового договору, який не може бути змінений, навіть мінімальним чином, без його згоди; те саме стосується способу оплати праці, передбаченого договором, не має значення, чи заявляє роботодавець, що новий метод буде вигіднішим.
Це так, навіть якщо це передбачено пунктом трудового договору, оскільки цей пункт трудового договору є юридично недійсним, звільнення працівника після його відмови виконати цю зміну є безпідставним. Таким чином, саме в цьому сенсі соціальна палата касаційного суду винесла рішення від 27 лютого 2001 р. N ° 99-40219 до н. Е. V n ° 60.
Відтепер ми повинні зосередитись на можливих санкціях за цю відмову.
Стаття L1331-2 КЗпП визначає, що неможливо зменшити заробітну плату або стягнути штраф через погане виконання роботи або через поведінку працівника.
Тим не менше, існує дисциплінарне зниження.
Фактично, у разі дисциплінарного порушення роботодавець може застосувати санкції проти свого працівника. Серед цих санкцій - дисциплінарне зниження посади: працівник покладений на менш важливу ієрархічну функцію, що супроводжується втратою заробітної плати.
Пониження в посаду може бути запропоноване лише в тому випадку, якщо це передбачено внутрішніми правилами, і вина повинна бути досить значною, щоб виправдати таку санкцію.
Оскільки це модифікація трудового договору, працівник може відмовити, але в цьому випадку роботодавець може замість цього прийняти іншу санкцію, аж до звільнення включно.
Проте роботодавець може знизити певні елементи вашої винагороди без згоди працівника.
Деякі елементи винагороди не контрактуровані, тобто вони не відображаються в трудовому договорі, а є результатом використання або колективного договору. Наприклад, це можуть бути бонуси або 13-й місяць.
У цьому випадку згода працівника не буде необхідною, але роботодавець, який хоче зменшити або скасувати ці премії, все одно повинен дотримуватись процедури.
Крім того, роботодавець може також опосередковано знижувати купівельну спроможність працівника.
Якщо він не може зменшити зарплату в односторонньому порядку, він може натомість прийняти рішення не збільшувати її, що матиме наслідком зменшення купівельної спроможності працівника через інфляцію. Таким чином, якщо роботодавець довго не підвищує заробітну плату працівника, з ефектом інфляції це призведе до побічного втрати купівельної спроможності і, отже, грошей працівникові.
Зниження заробітної плати з економічних причин.
Спочатку слід згадати статтю L1222-6 КЗпП:
" Коли роботодавець планує змінити важливий елемент трудового договору з однієї з економічних причин, викладених у статті L1233-3, він робить пропозицію працівникові рекомендованим листом із підтвердженням отримання.
Лист із повідомленням повідомляє працівника про те, що він має один місяць з моменту отримання, щоб повідомити про свою відмову. Період становить п’ятнадцять днів, якщо компанія перебуває у справі примусової або ліквідації.
За відсутності відповіді протягом одного місяця або п’ятнадцяти днів, якщо компанія перебуває у справі примусової або ліквідації, вважається, що працівник прийняв запропоновану модифікацію ".
Таким чином, стаття L1222-6 КЗпП представляє форму процедури зменшення заробітної плати з економічних причин, а також процедуру дотримання.
Щодо вибору працівника щодо відмови з його боку щодо пропозиції про зменшення заробітної плати з економічних причин.
Коли з економічних причин вимагається зменшення зарплати, у випадку відмови працівника компанія дійсно може реалізувати план звільнення. Таким чином, працівники, які не погодились підписати угоду, ризикували б бути звільненими.
Тоді причиною звільнення, на яке посилаються, буде економічне звільнення, яке може бути виправдане, наприклад, у випадку з Ryanair, значним падінням обороту через кризу в галузі охорони здоров'я, яка торкнулася компанію.
Отже, якщо підсумувати, коли причиною пропозиції роботодавця знизити зарплату є економічна, роботодавець повинен дотримуватися спеціальної процедури. Працівник має право відмовити, але в цьому випадку він ризикує звільнитися з економічних причин.
Дійсно, якщо роботодавцю не вдається перекласифікувати працівника, він може розпочати процедуру звільнення з економічних причин.
У всіх випадках, у разі звільнення після відмови працівника змінити його винагороду з економічних причин чи ні, роботодавцю доведеться довести реальну та серйозну причину, відмінну від відмови у модифікації, оскільки відмова від модифікації його роботи контракт працівника не може юридично становити причину звільнення згідно з рішенням соціальної палати касаційного суду від 7 липня 1998 р. № 96-40256 до н.е. V № 367.
Причиною звільнення має бути фактично причина, через яку роботодавець хоче змінити винагороду.
Отже, звільнення є виправданим, якщо сама зміна є виправданою та законною, як зазначено соціальною палатою касаційного суду у рішенні від 13 жовтня 1998 р. № 96-43247.
До дня звільнення після відмови працівника від зміни його заробітної плати повинна застосовуватися початкова винагорода, тобто до звільнення працівник має право зберігати свою зарплату згідно з рішенням соціальної палати від 26 листопада 2002 р. ° 00-44517, до н.е. V ° 353.
Крім того, якщо компанія стикається з серйозними фінансовими труднощами після кризи, пов’язаної з коронавірусним здоров’ям, роботодавець може запропонувати своїм працівникам зменшити заробітну плату відповідно до статті L1222-6 КЗпП.
Отже, компанія може запропонувати працівникові зміни основного елементу його трудового договору через економічну причину, таку як економічні труднощі згідно зі статтею L1233-3 КЗпП.
Вони можуть бути пов’язані із суттєвою зміною принаймні одного економічного показника, такого як падіння замовлень або товарообігу; операційні збитки або погіршення грошового потоку або валового операційного надлишку або будь-який інший елемент, який може виправдати ці труднощі.
Якщо працівник дасть свою згоду протягом цього місячного періоду, роботодавець може зменшити свою зарплату, підписавши поправку до контракту.
Якщо він не відповість протягом цього місячного періоду, вважається, що працівник прийняв зменшення заробітної плати.
Якщо він відмовиться протягом цього місячного періоду, роботодавець все ще не може знизити свою заробітну плату, але тим не менше роботодавець може порушити проти нього процедуру звільнення з посади згідно зі статтею L1233-3 КЗпП.
Артур Гумес, студент магістратури 1 Трудового права в Університеті Лілля