Чи зобов’язання щодо безпеки все ще є настільки обмежувальним для роботодавця від Флори?
Протягом своїх рішень Касаційний суд дав новий напрямок режиму обов'язку роботодавця щодо безпеки, зокрема щодо психосоціальних ризиків.
Нове рішення, винесене соціальною палатою Касаційного суду 17 жовтня 2018 р. (№ 17-17,985), роз'яснило нові обриси цього знаменитого зобов'язання, яким зобов'язані підкорятися всі роботодавці.
Режим зобов'язань щодо забезпечення виконання.
До 2015 року не було прийнято, що роботодавець може звільнитися від відповідальності, надавши докази того, що він вжив заходів для припинення актів морального домагання.
У будь-якому випадку, роботодавець не виконував своїх зобов'язань щодо забезпечення роботи з точки зору охорони здоров'я та безпеки працівників, коли працівник на робочому місці став жертвою домагань, морального чи сексуального, фізичного чи морального насильства:
І це, навіть якщо він негайно вжив "консервативних та захисних заходів", спрямованих на те, щоб дозволити працівниці, яка постраждала від моральних та сексуальних домагань з боку асоційованого директора компанії, продовжувати свою професійну діяльність у компанії за умови безтурботності та безпеки, і хоча зловмисник залишив компанію [1] .
Навіть якщо роботодавець санкціонував виконавця домагання двома попередженнями та запропонував потерпілому працівникові перевести її в інший заклад [2] .
Навіть якби роботодавець переконався, що потерпілий працівник більше не контактує з працівником "домагання" [3] .
Новий режим введений у 2015 році.
Починаючи з 2015 року, Висока юрисдикція виключає суворе зобов'язання роботодавця щодо забезпечення роботи щодо психосоціальних ризиків. Роблячи це, він вирішив, що роботодавця більше не можна автоматично засуджувати за порушення його обов'язку щодо безпеки, навіть коли працівник є жертвою морального насильства на своєму робочому місці.
Зокрема, неодноразово доводилося, що:
Наприклад, у своєму рішенні від 1 червня 2016 року соціальна палата касаційного суду зазначила, що роботодавець, який може виправдати здійснення інформаційних та навчальних заходів для запобігання вчиненню актів морального домагання, може звільнити себе від відповідальності [ 4] .
Інформація та навчання для запобігання сексуальним домаганням можуть дозволити роботодавцю відмовитись від відповідальності [5] .
В іншому випадку працівник став жертвою жорстоких сутичок із третьою стороною у компанії на своєму робочому місці. Роботодавець був звільнений від відповідальності через швидкість його втручання з метою інформування агресора не повертатися до компанії, щоб запобігти повторним будь-яким наступним сутичкам [6] .
Таким чином, аналіз судової практики, винесений між 2015 і 2018 роками, дозволяє стверджувати, що роботодавець більше не підпадає під зобов'язання щодо забезпечення результату як такого, оскільки він має можливість надати докази того, що він вжив усіх запобіжних заходів з якими вона юридично пов’язана.
Виявляється, запобігання, вживаючи необхідних заходів для забезпечення безпеки та захисту фізичного та психічного здоров'я працівників, стало опорою зобов'язання, виходячи з положень статей L. 1152-1, L. 4121-1 та Л. 4121-2 трудового кодексу.
Соціальна палата Касаційного суду у своєму рішенні від 17 жовтня 2018 року пояснила, що лише якщо роботодавець не вжив конкретних заходів, коли йому повідомили про інцидент, він порушує свої обов'язки щодо забезпечення потерпілого працівника.
У цьому випадку відбулася суперечка між двома працівниками. Роботодавець організував зустріч наступного дня, а також кілька наступних періодичних робочих зустрічей із залученням усіх працівників. Однак існував ризик того, що може статися новий інцидент через різні погляди та дуже різні або навіть несумісні характери відповідних працівників. Ця ситуація негативно позначилася на стані здоров'я одного з двох працівників.
Соціальна палата Касаційного суду вважала, що роботодавець, який усвідомлював цей професійний ризик, не виконав свого обов'язку щодо безпеки з точки зору здоров'я працівника, оскільки він не ввів конкретних заходів. підходить для запобігання.
Виявляється, навіть якщо судова практика залишається заплутаною щодо заходів, які фактично повинні бути застосовані роботодавцем для виконання свого обов'язку щодо безпеки, очевидно, що останній з питань морального домагання може звільнити від будь-якої відповідальності демонструючи, що він вжив усіх заходів, щоб уникнути та покласти край професійному ризику.
Зрештою, навіть якщо обов'язок роботодавця щодо безпеки більше не відповідає режиму зобов'язання щодо результату, він, тим не менше, залишається обов'язковим, оскільки роботодавець повинен надати підтвердження здійснення конкретних заходів, спрямованих на уникнення професійного ризику. Отже, тягар доказування покладається на роботодавця, який не повинен залишатися інертним перед такою ситуацією.
Роботодавцям можна порадити захищатись від цієї нової преторіанської орієнтації, лише беручи до уваги страждання, висловлені її працівниками, особливо коли це матеріалізується об'єктивними обставинами, та здійснюючи дії, які можуть увічнути продовження трудових відносин або усунути будь-який ризик інциденту між одним або кількома працівниками.
Наслідки невиконання роботодавцем своїх обов’язків щодо безпеки.
Окрім присудження збитків, невиконання роботодавцем своїх зобов'язань щодо безпеки може:
Або призвести до судового розірвання трудового договору з виключної вини роботодавця.
Або породжують перекваліфікацію при звільненні без реальної та серйозної причини звільнення за непрацездатність, коли непрацездатність працівника виявляється в невиконанні роботодавцем своїх обов'язків щодо безпеки [7] .