Дисциплінарне стягнення

За законодавчими виданнями

Резюме

Що таке дисциплінарне стягнення ?

Визначення дисциплінарного стягнення

Будь-який захід (крім словесного спостереження), який роботодавець вживає з вини працівника, вважається дисциплінарним стягненням. Ця санкція може негайно чи ні вплинути на присутність працівника у компанії, його функції, кар'єру чи винагороду. Роботодавець може обрати дисциплінарне стягнення за певних застережень:

  • він не може санкціонувати працівника з дискримінаційних причин;
  • він не може виголосити санкцію, не передбачену внутрішніми правилами;
  • він повинен дотримуватися дисциплінарної процедури, передбаченої колективним договором та внутрішніми правилами;
  • він повинен пропорційно застосувати дисциплінарне стягнення до тяжкості вини;
  • він повинен поважати строк позовної давності і не карати занадто давню вину;
  • він не повинен накладати фінансове стягнення (але певні дисциплінарні стягнення, санкціоновані законом, наприклад, наприклад, звільнення або пониження в посаді, мають опосередкований вплив на заробітну плату).

Звільнення

Звільнення - це спосіб розірвання трудового договору CDI за ініціативою роботодавця. Щоб звільнення було дійсним, звільнення повинно проходити процедуру, яка варіюється залежно від підстав для звільнення, на які посилаються.

стягнення

Різні види дисциплінарних стягнень працівників

Найчастіше застосовуються санкції:

  • попередження: незначне дисциплінарне стягнення, попередження - це письмове офіційне повідомлення із переліком помилок, що відносяться до працівника, і закликає його швидко виправити цю ситуацію;
  • догана: це дисциплінарне стягнення має таке саме значення, як і попередження;
  • звільнення: дисциплінарне скорочення (не плутати із захисним звільненням, супутнім звільненню) - це суворе строке дисциплінарне стягнення, яке призупиняє трудовий договір і впливає, але це побічний ефект, компенсація працівникам (відсутність утримання зарплати);

Примітка: оскільки це призводить до втрати заробітної плати, воно повинно бути обмеженим у часі та пропорційним вині. Внутрішні нормативні акти компанії повинні визначати максимальну тривалість цієї санкції.

  • переведення: дисциплінарний переклад - це зміна місця роботи, прийнята роботодавцем, яка впливає на ситуацію працівника в компанії, його функції, кар'єру чи винагороду;
  • пониження в посаді: пониження в посаді - це дисциплінарне стягнення, яке полягає у призначенні працівника на іншу функцію або посаду та на нижчому рівні, що має побічним ефектом зниження винагороди;
  • звільнення за неналежну поведінку (або дисциплінарне звільнення).

Дотримуватися дисциплінарної процедури

Кваліфікація несправності: вправа не завжди проста

Виною є поведінка працівника, яка не відповідає нормальному виконанню договірних трудових відносин. Мова може йти про помилку або про утримання, які вважаються несправними.

Попередження: професійна некомпетентність та недостатні результати в принципі не винні. Так само здійснення права працівника також не є (наприклад: право на страйк, участь у публічній демонстрації, право на вихід). Щоб отримати докладнішу інформацію про неправомірні дії, передплатники Smart Action RH, Постійного соціального словника та експерта з питань рішень RH можуть ознайомитися з оновленими таблицями судової практики, що надаються їм.

Роботодавець повинен визначити, чи є поведінка неправильною чи ні, і довести вину працівника, всі засоби недопустимі. Певні засоби вважаються несправедливою формою доказування (наприклад, наприклад, неправдиві свідчення), а деякі процедури є незаконними, якщо вони не відповідають певним правилам (наприклад, наприклад, відеоспостереження, геолокація або обшук в роздягальнях) ).

Також будьте обережні, враховуючи походження працівника (стаж, відсутність прецедентів, особисті проблеми); певні обставини можуть пом’якшити вину працівника.

Знати строк давності вини (затримка дисциплінарного стягнення)

Дисциплінарне провадження повинно бути розпочато протягом двох місяців з дати, коли роботодавцю стало відомо про протиправні дії.

Примітка: цей строк давності не призупиняється і не переривається хворобою, виробничою катастрофою чи професійною хворобою або навіть позбавленням волі працівника. Єдиний виняток: коли протягом цього періоду було порушено кримінальне провадження.

Роботодавець може врахувати у своєму рішенні факти до двох місяців, якщо поведінка працівника продовжувалась протягом цього періоду.

Приклад: працівник залишає роботу 1 жовтня 2018 р. 4 жовтня роботодавець надсилає йому перший лист із запрошенням якомога швидше виправдати свою відсутність. Оскільки цей лист залишився без відповіді, він надіслав йому офіційне повідомлення 11 жовтня 2018 року, в якому запросив його повернутися на свою посаду, а потім - друге повідомлення 18 жовтня. Працівник 9 листопада відповів, що не повертається, але не збирається подавати у відставку. Після дотримання дисциплінарної процедури роботодавець повідомляє його про своє звільнення за грубі порушення 20 грудня 2018 року (тобто за два місяці до першого дня відмови від посади). Роботодавець має на це право, оскільки невиправданий прогул був постійним.

Знати призначення санкцій (дисциплінарне стягнення)

Не можна застосовувати санкції за три роки до порушення дисциплінарної процедури на підтримку нового дисциплінарного стягнення або його посилення, навіть якщо вони продовжують фігурувати в дисциплінарній справі працівника (крім закону про амністію).

Примітка: будьте обережні! Колективний договір або внутрішні правила можуть скоротити цей термін на 3 роки. У цьому випадку необхідно застосовувати цей скорочений термін.

Попереднє технічне обслуговування: чи все-таки це необхідно ?

Організація співбесіди до проголошення дисциплінарного стягнення не завжди необхідна, коли це незначне дисциплінарне стягнення (попередження або догана). Для цих видів санкцій буде потрібно попереднє співбесіду:

  • у випадку попередження, якщо колективний договір або внутрішні правила цього вимагають, або якщо попередження може призвести, у довгостроковій перспективі, до звільнення працівника (щоб знати, коли організувати попередню співбесіду для попередження, натисніть тут [SEO посилання на попереджувальну сторінку]);
  • коли йдеться про догану, попередня співбесіда потрібна, якщо провина записана в картотеці працівника.

Окрім цих незначних санкцій, закон вимагає від роботодавця організувати співбесіду перед проголошенням дисциплінарного стягнення. Повідомлення про попереднє співбесіду має бути надіслане протягом двох місяців з дати, коли роботодавцю стало відомо про вину. Між викликом та співбесідою повинен дотримуватися розумний час, щоб працівник мав змогу підготувати захист. Закон не встановлює конкретного терміну, крім звільнення (див. Нижче про особливості процедури звільнення).

Примітка: скликання перериває двомісячний строк позовної давності. Запрошення на попереднє співбесіду повинно містити певну кількість змінних тверджень залежно від того, чи є у компанії представники персоналу чи ні. Абоненти Smart Action RH мають повністю безпечні, інтерактивні та настроювані шаблони запрошень.

Під час співбесіди слід уникати певних помилок, оскільки вони можуть бути дорогими для роботодавця, такі як, наприклад, допомога адвоката або розкриття природи санкції.

Повідомте про санкцію, подбавши про її пропорційність до скоєної вини та масштаб санкцій, встановлених внутрішніми правилами

Незалежно від того, чи було це предметом попередньої співбесіди, про дисциплінарне стягнення завжди слід повідомляти працівника письмово та з мотивами. За сильні штрафи (звільнення, переміщення, пониження в посаду, звільнення) повідомлення не може бути зроблено менше ніж за два робочі дні після попередньої співбесіди та більше ніж за місяць після неї, за винятком наявності `` звичайної дисциплінарної процедури.
Коли роботодавець проголошує дисциплінарне стягнення, він повинен перевірити, що воно пропорційне серйозності вини, під санкцією скасування суддею.
Він також повинен поважати масштаб санкцій, викладений у внутрішніх правилах.

Примітка: розробка внутрішніх правил зараз є обов’язковою в компаніях, що мають щонайменше 20 працівників. Законопроект PACTE, який зараз обговорюється в парламенті, передбачає підвищення цього порогу до 50 працівників.

Орієнтовна таблиця відповідності вини/санкції з урахуванням обставин справи та змісту внутрішніх правил

Характер вини

Визначення вини

Можливе дисциплінарне стягнення

Несправність без серйозних наслідків для роботи компанії

Незначне дисциплінарне стягнення

Проста або серйозна помилка

Несправність, допущена внаслідок помилки або недбалості, допущеної працівником під час його роботи, але не може бути кваліфікована як серйозна

Від незначного дисциплінарного стягнення до звільнення з реальної та серйозної причини

Вина, виникла внаслідок порушення договірного зобов’язання або порушення дисципліни компанії, що унеможливлює утримання працівника в компанії

Звільнення, переміщення, пониження в посаду, звільнення за серйозні порушення (із захисним звільненням або без нього)

Винятково серйозна провина, що виявляє намір заподіяти шкоду роботодавцю

Звільнення за грубу недбалість із рекомендованим захисним звільненням

Замовлення Макрона | Розірвання трудового договору та звільнення: зосередьтеся на декретах

Особливості процедури дисциплінарного звільнення: час між викликом та попередньою співбесідою

Перш ніж звільнити працівника з дисциплінарних причин, роботодавець повинен викликати його на попередню співбесіду. Мета цього співбесіди - вказати причини передбачуваного рішення та отримати пояснення від працівника, який повинен вміти захищатись. Це означає, що його повідомляють заздалегідь про дату, призначену для цього співбесіди. У разі процедури звільнення працівник повинен мати 5 повних робочих днів для підготовки захисту.
Примітка: якщо термін закінчується в суботу, неділю чи державне свято, його потрібно продовжити до наступного робочого дня.

Відмова від дисциплінарного стягнення працівником: як реагувати ?

Отримавши повідомлення, дисциплінарне стягнення може бути виконане. Чи може працівник відмовити від дисциплінарного стягнення? Необхідно розрізняти, залежно від того, чи дисциплінарне стягнення змінює чи ні трудовий договір.

Дисциплінарне стягнення не змінює трудовий договір

Якщо дисциплінарне стягнення не змінює трудовий договір працівника, останній не може відмовити йому під страхом звільнення.
Приклад: працівник, трудовий договір якого містить пункт про мобільність, підлягає переведенню. Він не може їй відмовити.

Дисциплінарне стягнення змінює трудовий договір

Якщо дисциплінарне стягнення змінює його трудовий договір, санкція не може бути застосована до нього.
Співробітник повинен бути проінформований про можливість відмовити в такому санкціонуванні і йому повинен бути наданий достатній час для роздумів для прийняття рішення (приблизно 15 днів). Якщо він приймає його, краще офіційно оформити це прийняття шляхом внесення змін до трудового договору.
Якщо він відмовиться від цього, роботодавець може накласти ще одну санкцію аж до звільнення. Якщо йдеться про звільнення, процедура звільнення повинна дотримуватися (нове запрошення на попереднє співбесіду, терміни, які слід дотримуватися, повідомлення).

Виклик дисциплінарного стягнення: чи можливо це ?

Дисциплінарне стягнення завжди є сумнівним перед промисловим судом, якщо воно є дискримінаційним, невиправданим, непропорційним або прийнятим насупереч законним та/або загальноприйнятим процесуальним нормам.
Судді перевірятимуть регулярність процедури, законність та пропорційність санкції. Дисциплінарне стягнення, визнане невиправданим або нерегулярним, буде скасовано і може навіть спричинити виплату збитків. Дисциплінарне стягнення також вважається непропорційним, але в цьому випадку роботодавець може застосувати менш суворе покарання за умови дотримання процесуальних норм.

Підпишіться на розсилку

Отримуйте наші новини та безкоштовний вміст електронною поштою.