Гнучкий план виплат панацея або міраж
- Оподаткування
- Нерухомий
- Розміщення
- Споживання
- На пенсію
- Моя фінансова освіта
- Зосередьтеся на Квебеку
- Домінік Бошан
- Марі-П'єр Фрейп'є
- Денис Лалонд
- Морський піхотинець Томас
- Блог Жана-Поля Ганьє
- Стефан Роллан
- Франсуа Норманд
- Ділові заходи
- Ніколас Дювернуа
- Філіп Леблан
- Дані провіст
- Джоані Фонтен
- Стефані Кеннан
- Даніель Лафреньєр
- Ян Гаскон
- Кармела Геррієро
- Карл Мур
- Валері Лесаж
- Енн Маркотт
- Християн Гай
- Франсуа Ламбер
- Максим Гійо
- Женев'єв Десатель
- Візьміться
- Господарське право
- Фінансування
- Інновації
- Управління
- Оперативне управління
- Продажі та маркетинг
- МСП
- Преміум
- Додому
- Додому
- Сектори
- Останні новини
- Відео
- Рейтинги
- Файли партнерів
- Білі папери
- Вебінари
- Архіви
- Фондова біржа
- Фондова біржа
- Огляд ринку
- Економічні новини
- Аналіз цінних паперів
- Індекси фондового ринку
- Акції та фонди
- Кошти
- Мій гаманець
- Мої фінанси
- Мої фінанси
- Оподаткування
- Нерухомий
- Розміщення
- Споживання
- На пенсію
- Моя фінансова освіта
- Планування
- Страхування
- Блоги
- Блоги
- Зосередьтеся на Квебеку
- Домінік Бошан
- Марі-П'єр Фрейп'є
- Денис Лалонд
- Морський піхотинець Томас
- Блог Жана-Поля Ганьє
- Стефан Роллан
- Франсуа Норманд
- Ділові заходи
- Ніколас Дювернуа
- Філіп Леблан
- Дані провіст
- Джоані Фонтен
- Стефані Кеннан
- Даніель Лафреньєр
- Ян Гаскон
- Кармела Геррієро
- Карл Мур
- Валері Лесаж
- Енн Маркотт
- Християн Гай
- Франсуа Ламбер
- Максим Гійо
- Женев'єв Десатель
- Техно
- Техно
- Інформаційні технології
- Інтернет
- Електронні вироби
- ЗМІ та комунікації
- Технології та телекомунікації
- стратегія
- стратегія
- Візьміться
- Господарське право
- Фінансування
- Інновації
- Управління
- Оперативне управління
- Продажі та маркетинг
- МСП
- Преміум
- Відповіді експертів
- 10 речей, які потрібно знати
- Розвиток бізнесу
- Файли
- Події
- Події
- Конференції
- Ярмарки
- Вебінари
- Навчання
-
Пропонується Les Affaires
Видання від 24 листопада 2018 рокуПропонується Les Affaires
Видання від 24 листопада 2018 рокуГнучкі плани виплат - це найпоширеніша стратегія управління витратами. 19% компаній застосовували цю тактику у 2017 році, згідно з барометром Канади 2018 року, опублікованим HUB International у серпні 2018 року.
Однак лише 12% роботодавців, які їх впровадили, побачили, як вони виправдали це сподівання та значно зменшили свої витрати. Такий стан речей можна пояснити помилковим уявленням про ці режими. Деякі аспекти цих планів можуть збільшити залежність від їх використання, крім додавання адміністративної складності, якщо вони не оптимально розроблені, згідно з Барометром.
Тож чи повинні роботодавці розглядати гнучкі програми виплат як рішення для стримування витрат, перекладаючи частину тягаря на учасників плану? ?
Різноманітність потреб та працівників
Незважаючи на те, що він спостерігав збільшення кількості роботодавців, які впроваджують такий тип планування, Алан Рейбі, радник актуарних служб - виплати працівникам у BFL Canada services-consoils inc., Вважає, що очікувані прибутки.
Головною мотивацією роботодавців перейти на такий тип планування є їх бажання зберегти свій людський капітал, зазначає Алан Рейбі.
«Перевага цього типу плану полягає в тому, що він дозволяє працівнику вибирати покриття відповідно до своїх потреб та потреб своєї сім’ї, коли план це дозволяє. Роботодавець, особливо коли у нього великий фонд оплати праці, може знайти серед свого персоналу кілька поколінь працівників. Цей тип плану дає йому гнучкість для задоволення широкого кола потреб або очікувань, порівняно з планом, де певна кількість людей не знайде свого шляху ", - аналізує він.
Різноманітність плану варіюється залежно від розміру бізнесу. У випадку з великими роботодавцями Алан Рейбі згадує план типу "à la carte", який дозволяє обрати майже кожну складову плану.
Модульні плани
Найбільш поширеною ситуацією з гнучкими планами є так звані "модульні" плани, компоненти яких визначені заздалегідь, але які пропонують працівникові два-три варіанти плану з різним рівнем захисту. Потім вони мають дозвілля для вибору "декількох максимальних прикриттів" з точки зору середньої медичної допомоги, наприклад: психолог, фізіотерапевт, мануальний терапевт.
Нарешті, менші роботодавці, які бажають запропонувати гнучкий план виплат, обирають традиційний тип типу, з відповідним рахунком охорони здоров’я. «Це дає працівникам доступ до конверта, подібного до банківського рахунку, з якого вони можуть витратити до певного ліміту. Цей варіант дає їм можливість вибирати частину своїх витрат, але не обов'язково обирати свій план ", пояснює Алан Рейбі.
Ще однією перевагою прийняття гнучкого плану для роботодавця є те, що він фіксує його витрати. Це дозволяє йому краще прогнозувати свій довгостроковий бюджет.
З огляду на це, із складанням гнучкого плану для роботодавця виникає кілька проблем. На додаток до дизайну самого режиму, Алан Рейбі вважає, що існують "великі виклики у зв'язку та адміністративному управлінні".
Проблеми спілкування
"Чим більший вибір, тим складніший він і менше людей його розуміє", - говорить Жан-Даніель Коте, віце-президент, пенсіонер, у BFL Canada Consulting Services Inc.
Для працівника, який не звик мати справу з пільгами щодня, кілька понять може бути трохи важко зрозуміти. Добре спілкуватися та пояснювати варіанти - це не мале завдання для роботодавця. Якщо працівник не розуміє, що він має право на відшкодування певних витрат, наприклад, на захисні черевики або спортивні заходи, він може не повністю використовувати кошти, наявні на його рахунку в охороні здоров'я. Проблема в тому, що через певний проміжок часу наявні суми втрачаються, ілюструє він.
"Отже, ви можете мати найкращий план, але якщо про нього погано повідомляють, він може не тільки зловживати, але і призвести до розчарувань співробітників, і це точно не те, що воно є." Ми хочемо ", аналізує Жан-Даніель Кот. У зв'язку з цим він вважає, що хороший радник може допомогти протидіяти цьому ризику для роботодавця.
Що стосується ризику виникнення адміністративних проблем, то проблеми залежать від розміру компаній, їх системи оплати праці та якості виділених внутрішніх ресурсів, вважає він.
«Реалізація плану такого характеру, серед іншого, передбачає зміни в системі оплати праці. Коли у вас кілька тисяч співробітників, внесення змін до системи оплати праці, відносно, не дуже дороге, пояснює Жан-Даніель Коте. Але коли у вас є МСП, коли наша система нарахування заробітної плати є більш елементарною, як це часто буває, і коли ви хочете встановити режим, який є навіть найменш складним, часто машина не дотримується ".
Ризики збільшення витрат
Він вважає, що технологічні досягнення з часом можуть дозволити роботодавцям спростити адміністрування цих планів, "за умови, що доступ до платформи не породжує надмірно великих додаткових витрат".
Жан-Даніель Коте нарешті викликає побічний ризик, а саме змушений боротися з антиселекцією. “Що стосується страхування, зазвичай ви не знаєте, що буде, і працівник подаватиме вимоги за потреби. Але у випадку з гнучким планом результат є більш передбачуваним, тому що працівник у підсумку витратить весь конверт, до якого він має доступ ".
Оскільки працівник може визначити, що він буде споживати, він, природно, максимізує захист для елементів, які він знає, як споживати найбільше. "Якщо у мене хронічні проблеми зі спиною, і допомога мого остеопата зазвичай покривається до 500 доларів, але у мене є можливість збільшити цю суму до 1000 доларів, я зроблю це, і шанси на те, що я буду використовувати все, що пропонує план я », ілюструє Жан-Даніель Коте.
Алан Рейбі вважає, що така ситуація означає, що ризики менш розподілені, що збільшує витрати. З цієї причини "гнучкість не завжди означає, що це буде коштувати дешевше".
Завдяки гнучкому плану роботодавець робить ставку на те, що працівник буде більше усвідомлювати цінність свого плану та стане розумнішим споживачем медичної допомоги, але це не завжди так, отже, необхідність адекватного та ефективного спілкування. Алан Рейбі додає: “Я не думаю, що такий план є відповіддю для всіх видів бізнесу зараз. Модель, безсумнівно, більше підходить для середніх та великих компаній ».