Керівники та (нещастя) на роботі
Автор: Валентин Віореану/Дата публікації: 04.07.2020 10:07
Джон Максвелл сказав, що "люди вірять у лідера, перш ніж повірити у його бачення".
Але якщо раніше їх можна було нав’язати простою присутністю у чітко визначеному ієрархічному масштабі, то сьогодні очікування щодо них можуть наповнити бібліотеки «рецептами» для особистого розвитку, досліджень та тематичних досліджень. Співробітники хочуть, щоб їх керівники слухали їх, показували, що вони піклуються про них, допомагали їм рости, навчали, забезпечуючи при цьому те, що справи йдуть гладко і що фінансові показники виконуються. Легко зрозуміти, отже, необхідність наповнювати бібліотеки порадами, ставки високі: щастя та продуктивність працівників прямо пропорційні тому, як задовольняються їхні очікування.
Який лідер?
Серед багатьох існуючих визначень є таке, що називає лідера людиною, яка переконує інших наслідувати його. Здатність направляти їх без сили в певному напрямку, зберігаючи при цьому відчуття успіху та індивідуальність. Лао-цзи казав: Коли робота найкращого керівника закінчується, люди кажуть: "Ми зробили це!"
Якщо говорити простіше, керівник є натхненником і тим, хто пропонує напрямок дії. Людина, яка володіє або повинна володіти поєднанням рис характеру, що змусить інших бажати наслідувати його. Хоча його ідеї можуть бути оригінальними або запозиченими, дія відбуватиметься лише тоді, коли метод спілкування переконує.
Типи керівників
Ще в 1939 році група дослідників на чолі з психологом Куртом Левіном взялася вивчати різні типи лідерів, тим самим задокументувавши три усталені та визнані сьогодні моделі. В експерименті три групи школярів пройшли навчання для художнього проекту трьох типів лідерів: самодержця, демократа та делегата, а потім вимірювали результати. Було зроблено висновок, що демократичний стиль привів до найкращих результатів, базуючись на керівництві, а також на активній участі групи. З іншого боку, самодержавний або авторитарний стиль призвів до відсутності креативності у прийнятті рішень. Це також несе ризик розчарувань і нещастя в групі, але це корисно при прийнятті швидких і рішучих рішень, в яких немає часу на обговорення. Делегуючий стиль, у якому керівник пропонує свободу дій і мало залучається, призвів, можливо, на диво для деяких, до найгірших результатів, пов'язаних із багатьма вимогами до лідера, відсутністю співпраці, але також нездатністю працювати самостійно. Причиною вважали відсутність настанов, члени групи, як правило, звинувачували один одного в помилках, і може бути хорошим рішенням лише у випадку досвідчених працівників.
З часом були визначені інші типи лідерів, такі як трансформаційний, який стимулює еволюцію та зміни, харизматичний, який базується на власній силі бути приємним і слідувати, транзакційний, який працює на основі переговорів та винагород. на цьому список не закінчується. У більшості випадків у випадку будь-якого лідера можна легко помітити поєднання декількох стилів із більш-менш підкресленою перевагою.
Вплив на задоволеність роботою
На додаток до таких елементів, як заробітна плата, навчання, ієрархія та організаційна культура, здатність лідера мотивувати свою команду є основним аспектом підвищення рівня задоволеності та, очевидно, його продуктивності. Кожна модель лідера може досягти результатів за певний час стосовно певного типу підлеглих, як це може продемонструвати знаменитий самодержець Дональд Трамп, трансформаційний Марк Цукенберг або харизматичний Джек Велч (ще один відомий приклад цього стилю - Адольф Гітлер). Але рівень задоволеності команди сильно відрізняється від одного стилю до іншого. Таким чином, опитування, проведене у Великобританії, показало, що трансформаційний стиль позитивно впливає на рівень задоволення, тоді як транзакційний має незначний ефект. І це тому, що винагороди, навіть фінансові, за короткий термін підвищують рівень щастя, а потім опускаються до початкового рівня, тоді як підвищена самооцінка, відчуття успіху створює щастя та відчуття досягнення. тривалість.