Класифікація робітників та протистояння поколінь кваліфікованих робітників щодо а
1 Ефекти тривалого відвідування школи з боку молодих робітників після створення в 1985 році професійного бакалаврату були висунуті для пояснення напруженості між поколіннями робітників (Бод і Піалу, 1999). З перших сесій дипломного випромінювання хвиля замінила власників загальноосвітніх навчальних закладів професійними бакалавратами (Hallier and Thiesset, 1991); Хоча промоутери професійного бакалаврату спочатку призначали їх на посади техніка, насправді їх масово наймають на посади кваліфікованих робітників (Eckert, 1999). У міру поширення власників "bac pro" в компаніях, це також фігура "нового працівника", з індустріальною культурою, яка схиляє його до дотримання економічних цілей компанії, що впадає в картину. компанія (Eckert, 1999). Будучи засобом управлінських практик для оптимізації прибутковості та продуктивності, вони можуть протистояти старшим поколінням (Бод, 1996).
2 Ця стаття [1] хотіла б наполягати на взаємодоповнювальній перспективі шляхом вивчення ролі управлінських практик, пов’язаних із класифікаціями, та способу їх впливу на ці опозиції поколінь. Польове опитування, проведене в компанії з металургійної промисловості та зосереджене на кваліфікованих робітниках (див. Вставку 1), справді проводилось у певний час її історії: переукладання угод про класифікацію населення. Працівників та створення нових угод натхненний "логікою компетентності" (див. вставку 2).
[2] Контекст, в якому проводилось опитування, заслуговує на детальний рефлексивний аналіз, який неможливо провести в рамках цієї статті. З цього приводу пор. Misset (2009, с. 39-78).
[3] Класифікаційна таблиця дозволяє призначити кожному працівникові коефіцієнт, який використовується, зокрема, для визначення його мінімальної винагороди, навіть якщо інші елементи (премія за непрацездатність, премія за вислугу років тощо) також беруть участь. Але що є більш фундаментальним, він встановлює професійні ієрархії та схеми кар'єри (Eyraud et al., 1989).
[4] Union des Industries et Métiers de la Métallurgie (до 1 вересня 2001 р. Union des Industries Métallurgiques et Minières).
[5] До розгортання нових угод, які запроваджують додаткові рівні, шкала коефіцієнтів для робітників має такий вигляд: 170, 180, 190, 200, 215, 225, 240, 255, 270, 285.
5 У рамках семінару другий метод легітимації кваліфікації праці, досвід, поєднується з дипломом. Насправді, цей вимір іменується терміном "стаж", який розглядається як квазісинонім. Фактично завдяки стажу роботи ми можемо накопичувати різні робочі ситуації, що сприяє поступовому засвоєнню "підказок", "хитрощів", "прийомів торгівлі" та інших. "Рецепти", які дозволяють досвідченому працівникові зіткнутися несподівані робочі ситуації (Брюсі, 2007). Таким чином, з точки зору робітників, стаж є єдиним реальним способом об'єктивізації досвіду, набутого в роботі.
6 Для кваліфікованих робітників старшого віку ці два способи легітимізації кваліфікації, диплому та досвіду взаємно підкріплювались. Однак з початку 1990-х ця синергія поступово ставилася під сумнів із наймом молодих власників професійних бакалаврів на посади кваліфікованих робітників.
7 Погляд на розподіл коефіцієнтів за віком на двох зон обстеження [8] дає змогу визначити ступінь проблеми. На майданчику В (рис. 1) лише коефіцієнт 215 об’єднує третину робочої сили кваліфікованих робітників (33,6% організацій-постачальників на сайті на дату опитування). Ми спостерігаємо чітко бімодальний розподіл, з одного боку, багато молодих людей до 30 років, які мають професійний бакалаврат, а, з іншого боку, похилі люди старше 40 років із САР. Для перших коефіцієнт 215 відповідає коефіцієнту найму, тоді як для останніх, спочатку прийнятих на роботу з коефіцієнтом 170 (іноді 180), це представляє додатковий рівень їх професійного розвитку (після того, як вони досягнуть коефіцієнтів 180, 190 і 200).