Метод вербування шляхом моделювання Pôle Emploi "продукту", який потрібно розмістити
У цьому внеску ми дотримуємось логічного плану, який відповідає основним етапам впровадження СРМ. По-перше, нас цікавлять умови, необхідні для організації набору персоналу шляхом моделювання, підкреслюючи напруженість між справедливістю відбору кандидатів та правильністю послуг, що надаються компаніям (перша частина). Потім ми вивчаємо тести оцінювання кандидатів як такі, імітаційні вправи та співбесіди, з акцентом на поверненні традиційних критеріїв відбору, в основі методу, побудованого для пом'якшення їх важливості (друга частина).
7 У роботі, що пропагує метод, що має назву "Рекрут в іншому випадку" і яка повідомляє про цей оригінальний досвід, ініціатор методу припускає, що СРМ - це тривалий і трудомісткий процес набору кадрів для державного посередника [Лемуан, 2003]. Але ці кілька етапів розглядаються як стільки гарантій справедливого найму. Таким чином, автор описує точно шість кроків, яких повинен виконувати метод, щоб вправи дали змогу ефективно відбирати кандидатів. Ці кроки розроблені однаково, незалежно від компанії, так що кожен процес набору персоналізується відповідно до займаної посади:
81. Проведіть дослідження посади, яку слід зайняти на подібному виробничому майданчику. Результати цього дослідження повинні бути схвалені рекрутинговою компанією.
92. Уявіть, що матеріал для моделювання матеріалів підтримує “, що дасть змогу змоделювати всі проблеми робочої станції”, з так званих “схрещених” метафор.
103. Розробіть скорочену модель, "доки вона не буде репрезентативною для всіх завдань, що виконуються на посаді, яку потрібно заповнити".
114. Побудуйте процедуру використання масштабної моделі в імітаційній вправі, тобто побудуйте протокол вправи.
125. Калібруйте вправи відповідно до їх форми та теоретичного часу проходження; їх послідовність повинна тривати півдня.
136. Калібруйте вправи щодо речовини та їх відповідність керівництву та персоналу компанії, приймаючи операторів того ж рівня, що і посади, які слід заповнити.
Насправді реалізація методу насправді набагато прагматичніша, вона варіюється залежно від ступеня віри роботодавця у достоїнства методу. Сама послідовність етапів може змінюватися залежно від наявності агентів. Наприклад, захоплення великого набору не завжди передує оцінці за допомогою вправ. «Неофіційною», але загальноприйнятою практикою радників професійних платформ є пошук пропозицій про роботу, які відповідають тому, що вони називають «розсадником», тобто людям, які були підтверджені під час попередньої сесії набору без найму. Цей "пул" представляє надлишок, який автоматично виникає внаслідок організації набору кадрів, це не файл традиційних шукачів роботи. Низька частота пропозицій про роботу в достатній кількості, щоб виправдати щоденну організацію навчальних занять, надає радникам платформи час на пошук вакансій, які відповідають уже затвердженим. Кандидати не репетирують вправи, вони просто повинні певною мірою прослуховувати їх.
18 В організаційних рамках платформи покликання розміщуються на позиціях внутрішніх постачальників послуг у мережі агентств Pôle Emploi, пропонуючи інженерну роботу, яку агенції не мають часу виконувати. Але в цих самих сховищах пропозиції про роботу, відкриті для MRS, повинні збирати місцеві установи, щоб потім їх довірити платформам. Таким чином, надання пропозицій командам MRS передбачає, що радники, які працюють у традиційних агенціях, поінформовані про існування MRS та протокол, який він передбачає.
20 Специфіка цього методу вербування передбачає, що майстри, що працюють в агентствах, знають основні характеристики МРС.
25 Щоб переконати роботодавців використовувати лише МРС, а не поєднувати канали найму, радники та їх керівництво висунули ідею, що кандидати від МРС мають кращу якість, ніж їхнє змінене его, захоплене тимчасово. Це оцінювання якості базується не тільки на складності вправ, але й на вимозі методу щодо доступності. Скимінг кандидатів насправді включає різні етапи - колективна інформація про наявні посади, заняття, підготовка до співбесіди на роботу, співбесіда - що є всією можливістю зателефонувати кандидату в офіси Pôle Emploi. Послідовність точок контакту між платформою та кандидатами зв’язує велику кількість тестів різного типу: кандидати повинні подорожувати щонайменше чотири рази до отримання посади. Таким чином, МРЗ пропонує оцінити слухняність кандидатів, що є помітною якістю для роботодавців у секторах, які постраждали від великих оборотів.
26 Оскільки посади, які потрібно заповнити, є низькокваліфікованими, залишається важко переконати роботодавця в необхідності обмежень методу. У випадку МРЗ впровадження інтенсивної технології відбору з точки зору людських ресурсів йде паралельно з роботою роботодавця з моніторингу. Радники прагнуть уберегтися від ризику опортунізму, який може піддати цей метод. Консультант також вказує; «Повинна бути прозорість, оскільки іноді підприємці оголошують, що набирають контракт на строковий термін, щонайменше на шість місяців, але тоді ми дізнаємось, що насправді це були тримісячні контракти. Тому нам потрібно попередньо гарне партнерство з компанією на основних етапах. "Керівник його команди повідомляє про ті ж побоювання:" Для роботодавця краще чітко усвідомлювати свої очікування, навіть якщо це означає співпрацювати з ним, щоб їх змінити, а не розкривати в кінці процесу, що він проходить спеціальні тести. Кожен повинен грати у гру. "Також для реагування на цей ризик до роботодавця часто звертаються, пов’язані з процесом, щоб оцінити його зобов’язання.
27 MRS представлена як безкоштовна послуга з відбору якості в обох сенсах цього терміну: відбір якісних кандидатів та справедливий відбір. Це те, що, на наш погляд, має значення “міф про заснування СРМ”. Оскільки він розповідає про грізний успіх, що поєднує інтереси безробітних та інтереси роботодавця, історія фонду гарантує правомірність рейтингу, запропонованого методом. Таким чином, головним аргументом для розміщення методу серед роботодавців є його здатність визначати найбільш надійних кандидатів на основі об’єктивних критеріїв, на відміну від передбачуваної відсутності суджень у компаніях з тимчасової зайнятості. Оцінюється не лише майстерність кандидатів, але й їх здатність дотримуватися обмежень тривалого набору та частих клопотань без гарантії набору. Таким чином, боротьба з агенціями з тимчасової зайнятості передбачає переконання роботодавця у пристосуванні вибору до його потреб.
28Метод імітаційного набору персоналу зараз реалізований на основі існуючої пропозиції про роботу. Запропоновані вправи спрямовані на витіснення деяких кандидатів - відбір їх - але вони також вирівнюють розрив між кандидатами через цільові професії: низькокваліфіковані професії. Оскільки індустріалізація методу призводить до заповнення так званих "короткочасних" професій (див. Вставку 2), то це стосується робочих місць, які не є дуже професійними і в яких критерії відбору не є повністю кваліфікованими. компетентності, а скоріше слухняності та витримки. Як результат, конкретні процедури відбору частково приховані не в самих вправах, а в глибині множення запитів, колективних зустрічей, вправ, співбесід, що призводить до послідовного скорочення заявників.
На відміну від того, що може підказувати поняття "нестача робочих місць", кількість кандидатів на робочі місця, на які спрямовано СРМ, не менша за кількість вакантних посад. Співвідношення претендентів до вакансій просто нижче, ніж в інших галузях. Тому для досягнення принципів чесного та неконкурентного відбору радники, які практикують МРС, оцінюють довірені їм пропозиції про роботу, щоб пристосувати методи розповсюдження інформації до кількості необхідних людей.
31Таким чином, добре усвідомлюючи вплив методів розповсюдження пропозиції про роботу на форми відбору [Marchal, Rieucau, 2010], радники пристосовують потік інформації до кількості необхідних їм кандидатів, щоб "заповнити" тренування. Таким чином, перший прихований відбір відбувається, як тільки вибір робиться з точки зору обсягу пошуку кандидатів.
32У рамках МРС вправи, яким піддаються кандидати, мають різні типи, що випливають із синкретизму між рольовою грою [de Lescure, 2005] та "формою школи" [Vincent et al., 1994]. Рейтинг кандидатів, зроблений радниками, базується на відповідності їхніх суджень ідеї, яку вони роблять щодо роботи, яку потрібно заповнити.
33 Частина вправ базується на письмових тестах, які мають форму обчислень, відповідей, які потрібно перевірити, або предметів, що розміщуються на аркуші. Це випадок, наприклад, вправи, яка проводиться для набору різнобічних працівників громадського харчування під назвою "екзаплат". Тест просить кандидата вказувати кольоровими маркерами різні геометричні фігури на аркуші відповідно до їх розташування. Таким чином, необхідно поставити сині крапки в зірках, зелені крапки в обрамлених зірках, червоні крапки в прямокутниках. Цей вибір здійснюється за обмеженням часу. Під час вправи саундтрек відтворює атмосферу ресторану та регулярно оголошує замовлення, не повторюючи їх. Ці замовлення передбачають виконання паралельно з цим першим завданням інших вправ, таких як збір або моніторинг продуктів із простроченим терміном придатності. Метою аналогії тут є перевірка здатності кандидатів правильно виконувати часто переривану повторювану діяльність. Більш загальна мета - відтворити стресові умови на роботі.
36 Теоретично конкретний рівень, якого потрібно досягти, встановлюється для співбесіди з роботодавцем, але насправді суворість судових рішень виглядає скоріше скоригованою до співвідношення між кількістю запропонованих посад та кількістю доступних кандидатів. Таким чином, ми можемо спостерігати взаємне пристосування суджень учасників до характеристик позиції, оскільки кожен з них уявляє їх собою, „спільною нормативністю” [Ватін, 2009]. Ця нормативність мобілізує якісні критерії - що роботодавець очікує від працівника, - але також і кількісні критерії - ми повинні забезпечити, щоб було затверджених кандидатів удвічі більше, ніж було відкрито для прийому на роботу. Зі встановлення класифікації кандидатів на імітаційні вправи виникає конкуренція. На момент підрахунку балів, який виконується колективно в офісі, традиційні механізми пристосування необхідної якості до кількості, що вимагається [Sigalo Santos, 2013] знову займають важливе місце в критеріях оцінювання кандидатів.
37Після виправлення роботодавець отримує кандидатів, які набирають необхідну кількість балів, часто через кілька днів. Під час цих очних зустрічей між роботодавцем та кандидатами знову уступають в силу упередження та традиційні категорії відбору кандидатів. Таким чином, наприкінці дуже великої кількості тестів, накладених на кандидатів МРС, співбесіда на роботу додає звичайні критерії прогнозування продуктивності праці до початкових тестів на основі виявлення індивідуальних навичок та визначення надійності кандидатів.
38Інтерв'ю побудовано як "мотиваційне" інтерв'ю, а не як традиційне співбесіду. Це поняття мотивації визначається наступним чином консультантом:
43Коли роботодавець під час співбесіди може посилатися лише на словесні елементи, йому важче спиратись на аргументи, пов’язані з професійними навичками, щоб обґрунтувати свій вибір. Оскільки кандидати, представлені МРС, вважаються компетентними, в кінцевому підсумку, здається, переважають квазіпрофесійні або непрофесійні категорії. У досліджуваному випадку це категорії, які не попереджають здатність особи зайняти свою посаду, а здатність триматися протягом тривалого часу на роботі, де часті обороти. Тому наголос на цих елементах, що визначаються як "мотивація", може призвести до перекладання всього тягаря співбесіди на кандидата, в тому числі у випадку невдачі.
45 Як психотехнічні тести, розроблені у Франції на початку ХХ століття такими фізіологами, як Жан-Моріс Лагі [Ле Біанік, 2005], метод імітаційного набору прагне до амбіцій об’єктивності, що зробить набір беззаперечним та справедливим. Психотехніка здебільшого зникла після Другої світової війни через сприятливий для попиту ринок праці, що зменшує важливість відбору [Le Bianic, 2008]. Цей прецедент свідчить про те, що дисбаланс неповної зайнятості - який примножує додатки з однаковою формальною цінністю - є причиною існування "меритократичних" механізмів відбору, призначених для їх об'єктивності. Іншими словами, масове безробіття можна розглядати як одну з основних причин використання економічними суб'єктами альтернативних методів відбору, особливо в секторах, де формальних критеріїв вже недостатньо для розрізнення правильних елементів. Як результат, незважаючи на інтерес до поняття «безробіття без винятку» [Eymard-Duvernay et al., 2012] для розуміння морфології попиту на роботу, можна дивуватися про спроможність форм вибору альтернатив модифікувати кількість безробітних.