Мотивація працівника Ефективні прийоми та винагорода
Мотивовані працівники є більш продуктивними, і компанії, які хочуть залучити талановитих спеціалістів, повинні зробити мотивацію персоналу пріоритетом.
Чому важливо мотивувати персонал для роботодавця?
Методи та стратегії мотивації персоналу
Мотиваційні фактори. Які методи ми можемо використовувати, щоб мати мотивованих співробітників
Чому важливо мотивувати персонал для роботодавця?
В останні роки мотивація працівників стає все більш серйозною проблемою для компаній, які помітили, що мотивований працівник працює ефективніше, більш креативний і не залишає компанію при першій кращій зарплатній пропозиції.
Колишній президент США Дуайт Айзенхауер визначив мотивацію як мистецтво змусити людину робити те, що ти хочеш, тому що вони самі хочуть це робити. Але окрім пам’ятних цитат, мотивація є одним з найважливіших аспектів, коли мова заходить про професійне життя будь-якої людини, і за їх відсутності їм доводиться втрачати як працівника, так і роботодавця.
У той же час численні дослідження показали, що мотивація поєднується з продуктивністю, а мотивовані працівники ефективніші, краще співпрацюють з командою та мають кращі результати. Співробітники, які мають сильну мотивацію, відчувають, що зусилля, які вони докладають щодня на роботі, спрямовані не тільки на компанію, але й на них самих, вони відчувають, що вони важливі та цінуються в організації, і завдяки своїм зусиллям створюють команди, цілі департаменти та компанії повинні еволюціонувати.
Мотивація співробітників передбачає постійні зусилля і повинна бути основною метою відділу кадрів, оскільки вона, крім задовільного доходу, передбачає продуману стратегію як колективно, так і індивідуально.
Методи та стратегії мотивації персоналу
Існує багато підходів до мотивації персоналу, деякі з яких легко здогадатися будь-якому спеціалісту з персоналу. Звичайно, ми не повинні обмежуватися одним і не застосовувати їх усіх, оскільки кожна організація має свій профіль та свою культуру.
Ось деякі найбільш відомі та використовувані методи та стратегії мотивації персоналу:
Основні теорії мотивації персоналу
Теорія завжди передує практиці, і для досягнення цілей щодо мотивації співробітників ми повинні знати, перш за все, принципи щодо того, що спонукає людей і які їх пріоритети. Найвідомішими теоріями щодо мотивації персоналу є:
Теорія ієрархії потреб, за Маслоу
Абрахам Маслоу - той, хто створив піраміду потреб, і згідно з його теорією потреби на нижчих щаблях повинні бути задоволені, перш ніж переходити до тих, що на верхніх щаблях.
На думку Маслоу, ієрархія людських потреб виглядає так:
Теорія Маслоу важлива для підходу до мотивації співробітників, оскільки вона показує, які речі важливі для будь-якої людини, незалежно від її посади, віку чи статі.
Теорія Герцберга
Герцберг зазначив, що мотивація на роботі залежить від гігієнічних факторів - які сприяють усуненню невдоволення, але не підвищують задоволення - та мотиваційних факторів.
За словами Фредеріка Герцберга, гігієнічними факторами, які не підвищують задоволення, але можуть створити невдоволення, є нагляд, умови праці, міжособистісні стосунки, винагорода, безпека на виробництві та політика компанії.
З іншого боку, це мотиваційні фактори: досягнення, визнання, сама робота. Відповідальність, просування по службі, просування по службі. Нижче наведено детальне пояснення цієї теорії:
Теорія Адамса
JS Адамс заявив теорію справедливості як відповідь на мотивацію працівників. Він вважає, що люди не мотивовані, коли вони мають однакову винагороду, а коли вони отримують винагороду як внесок, то коли винагорода справедлива.
Згідно з цією теорією співробітники співвідносяться з оточуючими та своїми колегами, порівнюючи винагороду, яку вони отримують, зі своїми зусиллями та внеском. Адамс зазначив, що працівники, які вважають, що до них ставляться справедливо, докладають більше зусиль у своїй роботі, і якщо вони відчувають, що до них не ставляться справедливо, порівняно з іншими працівниками на подібних посадах, вони докладають менше зусиль.
Теорія Врума
Теорія Віктора Х. Врума, яку також називають теорією очікувань, виходить з того, що інтенсивність зусиль працівника залежить від величини винагороди, яку він розраховує отримати натомість. Водночас Врум пояснює, що співробітники зацікавлені в максимізації виграшу та мінімізації збитків, тобто в отриманні максимально можливого прибутку, докладаючи якнайменших зусиль.
Теорія Альдерфера
Вона також відома як теорія ERG (зв’язок існування та зростання) і спрощує теорію Маслоу, пропонуючи інший підхід до потреб людини. Згідно з цією теорією, потреби людини мають три важливі вектори: екзистенційний (Екзистенція), реляційний (Зв’язок) та розвиток (Ріст). Альдерфер вважає, що для того, щоб людина була задоволена та мотивована, потрібно перевірити всі три аспекти в порядку.
Техніка слухає і реагує
Техніка "слухати і реагувати" передбачає активне і стійке спілкування менеджерів з членами команд, які вони координують. Йдеться про заохочення спілкування, про створення середовища, в якому будь-який працівник та член команди відчуває, що може висловити запитання та запити, на які вони отримають відповіді та допомогу.
Його також називають технікою зворотного зв’язку і є ще більш важливим, оскільки працівники розглядають його як техніку, яка допомагає їм розвиватися та збагачувати свої ноу-хау.
Розширення або збагачення посади новими атрибуціями та обов'язками
Стратегія, яка окупається в будь-якій галузі діяльності та в будь-якій організації, передбачає розширення відповідальності та відповідальності. Це стратегія, яку напевно знає будь-який спеціаліст з управління персоналом, і, крім того, її легко зрозуміти.
Кожен працівник з часом хоче нових викликів, а також нових обов’язків, що підвищить їх статус у компанії.
Створення привабливого робочого середовища
Привабливе робоче середовище включає кілька факторів, серед яких:
Привабливий пакет зарплат, адаптований до рівня та вимог ринку
Важливі переваги за додаткову заробітну плату: путівки на харчування, путівки, членство в спортзалі, медичне страхування в приватних медичних мережах, службовий автомобіль тощо.
Конкурентне робоче середовище
Мотивація заохоченням проти мотивації загрозою (позитивна мотивація проти негативної мотивації)
Техніка, що називається "морква і паличка", стосується використання нагород та покарань з метою отримання бажаного результату. Метод, поширений у незліченних великих компаніях, за останні роки застарів, оскільки очікуваних результатів не вдається отримати.
Останні роки показали, що мотивація шляхом заохочення (отже, позитивна мотивація) має кращі та довгострокові ефекти. Більше того, мотивація загрози спрацює короткий час і ніколи не є життєздатним рішенням для низької продуктивності.
Нагородження працівників як засіб мотивації
Винагорода працівника - це засіб мотивації з хорошими довгостроковими результатами, особливо якщо винагорода справедлива і прямо пропорційна зусиллям та цінності працівника.
Винагороди для працівників можуть бути прямими, непрямими, матеріальними або нематеріальними, залежно від можливостей компанії, діяльності працівника, характеру роботи.
Мотиваційні фактори. Які інструменти ми можемо використовувати, щоб мати мотивованих співробітників
Для мотивації працівників використовується ряд інструментів з різних реєстрів. Часто ці інструменти повинні використовуватися паралельно, оскільки потреби особистості пов'язані з проблемами, що стосуються найнеобхідніших потреб - достатнього доходу для дому, харчування тощо, а також інструментів, пов'язаних з такими потребами, як професійне визнання.
Корисні інструменти для мотивації працівників поділяються на:
Відчутні мотиваційні фактори: мотивуюча зарплата (узгоджена з ринковими доходами), фінансові винагороди (при досягненні цілей), бонусні плани, призи, матеріальні та фінансові вигоди
Нематеріальні фактори: вплив на прийняття рішень, успіх, визнання ролі в компанії, розвиток кар’єри, безпека роботи, членство, просування, похвала, участь у нових проектах (більш масштабних), гнучкий графік роботи, можливість працювати на дім)
Останні роки принесли зміни в плані очікувань працівників у Румунії. Якщо раніше фінансова мотивація розглядалася як єдиний шлях до більшої продуктивності, то зараз працівники шукають більше, ніж це, і більше не розглядають лише фінансові винагороди як єдиний поштовх для досягнення поставлених менеджерами цілей.
Менеджери з персоналу, а також генеральні менеджери повинні пам’ятати, що мотивовані співробітники не тільки більш продуктивні, але й більш креативні, вони можуть приносити додаткову вартість компанії. Ось чому мотивація та корисні зусилля повинні бути постійною метою компанії.